Mẫu Khung năng lực cho các vị trí phổ biến
Mô hình cơ cấu tổ chức của Xiaomi
28 July, 2025
Quy trình sản xuất bia dưới góc độ quản lý
28 July, 2025
Last updated on 28 July, 2025
Trong bối cảnh thị trường lao động biến động và yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài trở thành thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp. Để vượt qua rào cản này, việc xây dựng một mẫu khung năng lực chuẩn hóa cho các vị trí phổ biến không chỉ là cần thiết, mà còn là bước đi chiến lược.
Bài viết này của OCD sẽ đi sâu vào cấu trúc một khung năng lực hoàn chỉnh, giới thiệu mô hình COID (Conceive – Operate – Implement – Design) và cung cấp các mẫu khung năng lực chi tiết cho từng vị trí trọng yếu trong doanh nghiệp.
Khung năng lực là gì và tại sao doanh nghiệp cần nó?
Khung năng lực là một hệ thống các năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) được xác định rõ ràng, cần thiết để một cá nhân thực hiện công việc xuất sắc trong một vai trò hoặc tổ chức cụ thể. Nó không chỉ là danh sách các kỹ năng, mà còn là bản đồ chi tiết về những gì nhân viên cần học hỏi và phát triển để đạt được mục tiêu công việc và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
Lợi ích của việc áp dụng khung năng lực:
- Tối ưu hóa tuyển dụng: Thu hút và lựa chọn đúng người, đúng việc ngay từ đầu.
- Phát triển nhân sự hiệu quả: Xác định rõ khoảng cách năng lực, xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển cá nhân (IDP) phù hợp.
- Đánh giá hiệu suất khách quan: Cung cấp tiêu chí rõ ràng, minh bạch để đánh giá nhân viên.
- Xây dựng văn hóa học tập: Khuyến khích nhân viên chủ động nâng cao năng lực bản thân.
- Nâng cao năng suất và hiệu quả: Đảm bảo đội ngũ có đủ năng lực để hoàn thành mục tiêu kinh doanh.
Cấu trúc một mẫu khung năng lực chuẩn
Một mẫu khung năng lực toàn diện thường được phân loại thành 4 nhóm năng lực chính, mang lại cái nhìn tổng thể và chi tiết về các yêu cầu năng lực ở mọi cấp độ:
Cấu trúc khung năng lực
- Năng lực cốt lõi (Core Competencies):
- Những năng lực cơ bản, thiết yếu mà mọi cá nhân trong tổ chức cần có, không phụ thuộc vào vị trí. Chúng phản ánh giá trị và văn hóa của doanh nghiệp.
- Ví dụ: Giao tiếp hiệu quả, Làm việc nhóm, Giải quyết vấn đề, Khả năng thích ứng, Tập trung vào khách hàng.
- Năng lực chuyên môn (Functional/Specialized Competencies):
- Bao gồm các kiến thức và kỹ năng chuyên sâu cần thiết để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể trong một lĩnh vực hoặc chức năng nhất định. Các năng lực này được điều chỉnh theo yêu cầu riêng của từng vai trò hoặc phòng ban.
- Ví dụ: Đối với Marketing: Phân tích thị trường, Digital Marketing, Quản lý thương hiệu. Đối với IT: Lập trình, Quản trị cơ sở dữ liệu, An ninh mạng.
- Năng lực quản lý/lãnh đạo (Leadership/Management Competencies):
- Dành riêng cho các cá nhân ở vị trí lãnh đạo hoặc quản lý. Chúng quyết định khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và đạt được mục tiêu thông qua đội ngũ.
- Ví dụ: Tư duy chiến lược, Ra quyết định, Trí tuệ cảm xúc, Truyền cảm hứng và động lực, Quản lý xung đột.
- Năng lực bổ trợ (Supporting/Meta Competencies):
- Không bắt buộc cho mọi vị trí nhưng lại vô cùng quan trọng để hoàn thành công việc một cách xuất sắc và hiệu quả. Chúng thường mang tính chất hỗ trợ và nâng cao hiệu suất chung.
- Ví dụ: Kỹ năng tin học văn phòng, Phân tích dữ liệu, Ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI), Ngoại ngữ, Khả năng học hỏi liên tục (Learning Agility).
Mô hình COID và 5 mức độ thành thạo năng lực
Để định lượng và đánh giá năng lực một cách chính xác, nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình COID (Conceive – Operate – Implement – Design) và các mức độ thành thạo:
Mô hình COID: Diễn giải các thành phần của một năng lực:
- C (Conceive – Kiến thức): Nền tảng lý thuyết, hiểu biết chuyên môn.
- O (Operate – Kỹ năng vận hành): Khả năng sử dụng công cụ, thực hiện thao tác.
- I (Implement – Kỹ năng ứng dụng/Giải quyết vấn đề): Khả năng áp dụng kiến thức để giải quyết vấn đề, triển khai giải pháp.
- D (Design – Kỹ năng thiết kế/Sáng tạo): Khả năng sáng tạo, thiết kế giải pháp mới, quy trình mới.
5 mức độ thành thạo: Mô tả hành vi đặc trưng ở từng cấp độ:
- Mức 1: Gần như không có hiểu biết và không tự thực hiện được các công việc chuyên môn.
- Mức 2: Có hiểu biết căn bản, thực hiện được một phần công việc cơ bản, cần được hướng dẫn, giám sát.
- Mức 3: Hiểu biết và có kỹ năng thực hiện công việc độc lập, kết hợp tốt giữa kiến thức và kinh nghiệm thực tế.
- Mức 4: Hoàn toàn có thể tự chủ trong công việc, kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức và kinh nghiệm, có thể giải quyết các biệt lệ, điều chỉnh cách thức thực hiện công việc để đạt kết quả tốt hơn.
- Mức 5: Thành thạo, tự chủ, xử lý được các biệt lệ, có khả năng chỉ dẫn, huấn luyện người khác hoặc thiết kế mới.
Mẫu khung năng lực cho các vị trí phổ biến
Năng lực cốt lõi chung cho mọi vị trí: Định hướng khách hàng
Mô tả: Đặt khách hàng làm trung tâm, thấu hiểu nhu cầu để mang lại giá trị và trải nghiệm vượt trội, xây dựng quan hệ bền vững.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận thức cơ bản về vai trò của khách hàng đối với doanh nghiệp.
- I: Phản hồi khi có khiếu nại rõ ràng, cần hỗ trợ xử lý.
Mức 2:
- C: Hiểu các sản phẩm/dịch vụ công ty đáp ứng nhu cầu khách hàng và các kênh giao tiếp cơ bản.
- O: Ghi nhận và chuyển tiếp thông tin, phản hồi khách hàng chính xác.
- I: Thực hiện giải quyết vấn đề đơn giản theo quy trình; trả lời câu hỏi thường gặp.
Mức 3:
- C: Nắm vững nguyên tắc dịch vụ khách hàng xuất sắc; hiểu rõ chân dung và hành trình của các phân khúc khách hàng.
- O: Chủ động tìm kiếm, thu thập thông tin nhu cầu và phản hồi khách hàng qua nhiều kênh.
- I: Độc lập tư vấn, đưa giải pháp linh hoạt cho nhu cầu đa dạng; xử lý hiệu quả khiếu nại phức tạp.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc tâm lý khách hàng, các xu hướng thị trường; có kiến thức chuyên sâu về quản lý trải nghiệm khách hàng (CX) và giá trị vòng đời khách hàng (CLV).
- O: Tự chủ phân tích dữ liệu khách hàng từ nhiều nguồn để phát hiện insight sâu sắc về nhu cầu hoặc điểm yếu trải nghiệm.
- I: Chủ động xây dựng, triển khai sáng kiến cải thiện trải nghiệm khách hàng tổng thể; dự đoán vấn đề tiềm ẩn, đưa giải pháp chủ động.
- D: Thiết kế chương trình, quy trình hoặc dịch vụ mới dựa trên việc thấu hiểu khách hàng, nhằm nâng cao CLV và lợi thế cạnh tranh.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về tương lai của mối quan hệ khách hàng; khả năng dự báo các thay đổi lớn về hành vi người tiêu dùng và tác động của công nghệ mới.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập, vận hành toàn bộ hệ thống thu thập, phân tích dữ liệu và đo lường trải nghiệm khách hàng cấp tổ chức.
- I: Dẫn dắt định hình, thực thi chiến lược định hướng khách hàng tổng thể; giải quyết các thách thức lớn nhất trong việc duy trì và phát triển quan hệ khách hàng ở quy mô lớn.
- D: Thiết kế, định hình lại triết lý, văn hóa và mô hình vận hành của tổ chức theo hướng lấy khách hàng làm trọng tâm (Customer Centric); xây dựng các trải nghiệm khách hàng đột phá và cố vấn cấp quản lý.
Năng lực chuyên môn
Phòng Marketing: Năng lực “Lập kế hoạch và triển khai chiến dịch Marketing”
Mô tả: Khả năng nghiên cứu, phân tích để xác định mục tiêu chiến dịch, xây dựng kế hoạch chi tiết, và tổ chức thực hiện các hoạt động marketing hiệu quả nhằm đạt được kết quả kinh doanh mong muốn.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết các khái niệm cơ bản về marketing và mục đích của chiến dịch.
- I: Thực hiện các tác vụ đơn giản theo chỉ dẫn trong quá trình chuẩn bị chiến dịch (ví dụ: in ấn tài liệu).
Mức 2:
- C: Hiểu các loại hình chiến dịch marketing phổ biến (ví dụ: ra mắt sản phẩm, khuyến mãi) và các kênh truyền thông chính (ví dụ: mạng xã hội, email).
- O: Sử dụng các công cụ cơ bản để đăng bài trên mạng xã hội hoặc gửi email theo kịch bản có sẵn.
- I: Hỗ trợ thu thập dữ liệu đơn giản hoặc thực hiện các phần việc nhỏ trong chiến dịch dưới sự giám sát.
Mức 3:
- C: Nắm vững các bước lập kế hoạch chiến dịch: xác định mục tiêu SMART, phân tích đối tượng, xây dựng thông điệp, lập ngân sách, chọn kênh và KPI.
- O: Thành thạo việc sử dụng các công cụ quản lý dự án (ví dụ: Trello, Asana) và các nền tảng quảng cáo (ví dụ: Google Ads, Facebook Ads) để cài đặt, theo dõi chiến dịch.
- I: Độc lập lên kế hoạch và triển khai các chiến dịch marketing quy mô nhỏ hoặc các phần của chiến dịch lớn; quản lý và điều phối các nhà cung cấp đơn giản.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về tích hợp chiến dịch đa kênh (Omnichannel), các mô hình phân bổ ngân sách tối ưu, và quản lý rủi ro chiến dịch.
- O: Tự chủ sử dụng và tối ưu các nền tảng phân tích dữ liệu chuyên sâu (ví dụ: Google Analytics, CRM) để giám sát và điều chỉnh chiến dịch theo thời gian thực.
- I: Tự chủ xây dựng và thực thi các chiến dịch marketing tích hợp, quy mô lớn, phức tạp; có khả năng dự đoán và thích ứng với biến động thị trường để tối ưu hiệu suất chiến dịch.
- D: Thiết kế các ý tưởng chiến dịch đột phá, xây dựng trải nghiệm khách hàng độc đáo và tối ưu hóa quy trình triển khai nhằm đạt hiệu quả vượt trội.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về xu hướng marketing hiện đại; khả năng dự báo tác động của chiến dịch đến mục tiêu kinh doanh tổng thể và định hình tương lai marketing.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập và vận hành các hệ thống quản lý và tối ưu chiến dịch phức tạp cấp tập đoàn, bao gồm cả tích hợp công nghệ AI/Machine Learning.
- I: Dẫn dắt hoạch định và thực thi các chiến dịch marketing chiến lược; giải quyết các thách thức quy mô lớn, đảm bảo chiến dịch đóng góp trực tiếp vào tăng trưởng doanh nghiệp.
- D: Thiết kế và định hình lại toàn bộ khung chiến lược và quy trình triển khai chiến dịch của tổ chức; xây dựng các mô hình vận hành chiến dịch đột phá và cố vấn cho các cấp quản lý khác.
Phòng Kinh doanh: Năng lực “Đàm phán và chốt sales”
Mô tả: Khả năng dẫn dắt cuộc hội thoại bán hàng đến quyết định mua của khách hàng, giải quyết các khúc mắc và đạt được thỏa thuận tối ưu thông qua quá trình đàm phán hiệu quả.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết được mục tiêu cuối cùng của quá trình bán hàng là chốt đơn.
- I: Phản ứng thụ động khi khách hàng đưa ra quyết định mua, cần hướng dẫn để xử lý các bước tiếp theo.
Mức 2:
- C: Hiểu các tín hiệu mua hàng cơ bản và một số câu hỏi chốt sales đơn giản.
- O: Thực hiện các câu hỏi chốt sales theo kịch bản có sẵn.
- I: Nhận diện được tín hiệu mua hàng rõ ràng và thử chốt đơn trong các tình huống đơn giản, dưới sự giám sát.
Mức 3:
- C: Nắm vững các kỹ thuật chốt sales phổ biến (ví dụ: chốt thử, chốt giả định, chốt theo tóm tắt); hiểu rõ quy trình đàm phán (chuẩn bị, thảo luận, giải quyết khác biệt, đạt thỏa thuận).
- O: Thành thạo việc sử dụng các công cụ hỗ trợ bán hàng để ghi nhận thông tin đàm phán và trạng thái chốt sales.
- I: Độc lập xử lý các phản đối thông thường, linh hoạt áp dụng các kỹ thuật chốt sales phù hợp; đàm phán các điều khoản cơ bản để đạt được thỏa thuận có lợi cho cả hai bên.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về tâm lý học bán hàng và đàm phán, các chiến lược đàm phán phức tạp (ví dụ: BATNA, ZOPA), và quản lý kỳ vọng của khách hàng.
- O: Tự chủ trong việc phân tích dữ liệu đàm phán và kết quả chốt sales để liên tục cải thiện hiệu suất.
- I: Tự chủ dẫn dắt các cuộc đàm phán có tính chất phức tạp, xử lý hiệu quả các tình huống khó khăn và phản đối đa dạng; chốt thành công các hợp đồng giá trị cao.
- D: Thiết kế các kịch bản chốt sales và chiến lược đàm phán tùy chỉnh cho các phân khúc khách hàng khác nhau hoặc các sản phẩm/dịch vụ mới, nâng cao tỷ lệ chuyển đổi.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về xu hướng thị trường và thay đổi hành vi mua hàng; khả năng dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chốt sales và đàm phán trong tương lai.
- O: Dẫn dắt việc xây dựng và vận hành hệ thống huấn luyện, đánh giá kỹ năng chốt sales và đàm phán cho toàn bộ đội ngũ bán hàng.
- I: Dẫn dắt các thương vụ bán hàng chiến lược, đàm phán các hợp đồng phức tạp nhất ở cấp độ tập đoàn; giải quyết mọi bế tắc và đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp.
- D: Thiết kế và định hình lại toàn bộ triết lý và quy trình chốt sales/đàm phán của tổ chức; xây dựng các mô hình bán hàng đột phá và cố vấn cho các cấp quản lý khác.
Phòng Nhân sự: Năng lực “Quản lý dữ liệu và hệ thống HR”
Mô tả: Khả năng thu thập, tổ chức, phân tích và bảo mật dữ liệu nhân sự; đồng thời vận hành, tối ưu hóa các hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) để hỗ trợ các hoạt động quản lý nhân sự hiệu quả.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết được một số loại dữ liệu nhân sự cơ bản (ví dụ: tên, mã nhân viên,…).
- I: Thực hiện các yêu cầu đơn giản liên quan đến việc tìm kiếm thông tin nhân sự cơ bản.
Mức 2:
- C: Hiểu về cấu trúc dữ liệu nhân sự (ví dụ: thông tin cá nhân, hợp đồng, lương,…) và vai trò của HRIS trong việc lưu trữ.
- O: Thực hiện nhập liệu, cập nhật thông tin nhân sự vào hệ thống HRIS theo hướng dẫn; tra cứu thông tin cơ bản.
- I: Trích xuất các báo cáo đơn giản từ hệ thống HRIS để phục vụ yêu cầu tức thời, cần sự giám sát.
Mức 3:
- C: Nắm vững các quy tắc bảo mật và tiêu chuẩn chất lượng dữ liệu nhân sự; hiểu rõ các module chính của HRIS (ví dụ: tuyển dụng, quản lý hồ sơ, lương thưởng).
- O: Thành thạo việc sử dụng và quản lý các module khác nhau của HRIS; kiểm tra và làm sạch dữ liệu để đảm bảo tính chính xác.
- I: Độc lập phân tích dữ liệu nhân sự để tạo ra các báo cáo chuyên sâu (ví dụ: báo cáo nghỉ việc, chi phí lương); giải quyết các lỗi dữ liệu hoặc vấn đề kỹ thuật cơ bản của hệ thống.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về kiến trúc hệ thống HRIS phức tạp, các giải pháp tích hợp dữ liệu HR (ví dụ: HRIS với chấm công, tính lương); nắm vững các quy định pháp lý về bảo mật dữ liệu.
- O: Tự chủ cấu hình, tùy chỉnh các tính năng nâng cao của HRIS; thực hiện truy vấn dữ liệu phức tạp và phân tích xu hướng nhân sự từ dữ liệu lớn.
- I: Tự chủ đánh giá nhu cầu hệ thống của phòng ban, đề xuất và triển khai giải pháp HRIS mới hoặc nâng cấp; giải quyết vấn đề kỹ thuật phức tạp, tối ưu hóa hiệu suất hệ thống.
- D: Thiết kế các quy trình quản lý dữ liệu nhân sự mới, xây dựng báo cáo phân tích HR tùy chỉnh hoặc đề xuất giải pháp công nghệ HR tiên tiến để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về xu hướng công nghệ HR; khả năng dự báo tác động của dữ liệu đến chiến lược nhân sự tổng thể và định hình tương lai quản lý HR.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập và vận hành toàn bộ kiến trúc hệ thống HRIS/HRMS cấp tập đoàn, bao gồm cả tích hợp với các hệ thống ERP và BI.
- I: Dẫn dắt hoạch định và thực thi chiến lược dữ liệu nhân sự của tổ chức; giải quyết các thách thức lớn về bảo mật, tích hợp và phân tích dữ liệu, đảm bảo dữ liệu là tài sản chiến lược.
- D: Thiết kế và định hình lại toàn bộ khung quản lý dữ liệu và hệ thống HR của tổ chức; xây dựng các giải pháp HR Tech đột phá và cố vấn về chiến lược dữ liệu/hệ thống HR cho các cấp quản lý khác.
Phòng Tài chính – Kế toán: Xử lý nghiệp vụ kế toán
Mô tả: Khả năng thực hiện các tác vụ kế toán hàng ngày một cách chính xác, tuân thủ các quy định và chuẩn mực kế toán, đảm bảo tính minh bạch và kịp thời của thông tin tài chính.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết các khái niệm cơ bản về tiền, thu nhập, chi phí.
- I: Thực hiện các tác vụ ghi chép đơn giản theo chỉ dẫn, như nhập liệu số liệu vào biểu mẫu có sẵn.
Mức 2:
- C: Hiểu về các nguyên tắc kế toán cơ bản (ví dụ: nguyên tắc ghi nhận doanh thu, chi phí) và biết các loại chứng từ kế toán phổ biến (hóa đơn, phiếu thu/chi).
- O: Sử dụng phần mềm kế toán để nhập liệu các giao dịch cơ bản như thu tiền, chi tiền; lưu trữ chứng từ theo quy định.
- I: Thực hiện đối chiếu các số liệu đơn giản giữa chứng từ và sổ sách, cần sự giám sát để đảm bảo chính xác.
Mức 3:
- C: Nắm vững các chuẩn mực kế toán (VAS/IFRS cơ bản), hệ thống tài khoản kế toán, và quy định về thuế liên quan đến nghiệp vụ.
- O: Thành thạo việc hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh (mua, bán, công nợ, lương, ngân hàng); lập các báo cáo kế toán nội bộ cơ bản (ví dụ: báo cáo công nợ, báo cáo quỹ).
- I: Độc lập thực hiện các bút toán điều chỉnh cuối kỳ đơn giản; phát hiện và xử lý các sai sót nghiệp vụ kế toán thông thường.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về các quy định kế toán phức tạp cho các loại hình giao dịch đặc thù; có kiến thức chuyên sâu về thuế và các chính sách tài chính liên quan.
- O: Tự chủ trong việc thiết lập và quản lý hệ thống tài khoản kế toán phù hợp với đặc thù doanh nghiệp; sử dụng thành thạo các tính năng nâng cao của phần mềm kế toán để phân tích dữ liệu tài chính.
- I: Tự chủ xử lý các nghiệp vụ kế toán phức tạp, liên quan đến nhiều bên hoặc có yếu tố quốc tế; lập các báo cáo tài chính (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả kinh doanh) một cách chính xác và tuân thủ.
- D: Thiết kế các quy trình hạch toán mới cho các nghiệp vụ đặc thù; xây dựng các báo cáo quản trị tài chính tùy chỉnh để hỗ trợ ra quyết định kinh doanh.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về các chuẩn mực kế toán quốc tế mới; khả năng dự báo tác động của thay đổi chính sách kế toán/thuế đến hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập và tối ưu hóa toàn bộ hệ thống kế toán của tổ chức (bao gồm cả các phần mềm ERP, BI liên quan); đảm bảo tính hiệu quả và tuân thủ cao nhất.
- I: Dẫn dắt việc giải quyết các vấn đề nghiệp vụ kế toán phức tạp, liên quan đến kiểm toán, thanh tra thuế; chịu trách nhiệm về tính chính xác và minh bạch của toàn bộ thông tin tài chính cấp doanh nghiệp.
- D: Thiết kế và định hình lại toàn bộ hệ thống tài chính – kế toán của tổ chức; xây dựng các chính sách kế toán nội bộ và cố vấn cho ban lãnh đạo về các vấn đề tài chính – kế toán chiến lược.
Phòng IT: Năng lực “Hỗ trợ kỹ thuật người dùng”
Mô tả: Khả năng tiếp nhận, chẩn đoán và giải quyết các vấn đề kỹ thuật liên quan đến phần cứng, phần mềm, mạng lưới hoặc dịch vụ công nghệ thông tin cho người dùng cuối một cách hiệu quả và kịp thời.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết được các lỗi cơ bản của máy tính hoặc phần mềm (ví dụ: máy không bật, ứng dụng bị treo).
- I: Báo cáo các sự cố kỹ thuật theo hướng dẫn hoặc chuyển tiếp yêu cầu hỗ trợ đến người có chuyên môn cao hơn.
Mức 2:
- C: Hiểu về các bước cơ bản để khởi động lại thiết bị, kiểm tra kết nối mạng đơn giản; biết các phần mềm thông dụng và chức năng cơ bản của chúng.
- O: Sử dụng các công cụ hỗ trợ từ xa cơ bản hoặc các phần mềm chẩn đoán đơn giản.
- I: Hướng dẫn người dùng thực hiện các thao tác tự sửa lỗi đơn giản (ví dụ: khởi động lại máy, kiểm tra dây cáp); thực hiện các cài đặt phần mềm cơ bản theo hướng dẫn.
Mức 3:
- C: Nắm vững cấu hình và cách hoạt động của các hệ điều hành, phần mềm văn phòng, và thiết bị ngoại vi thông dụng; hiểu về các giao thức mạng cơ bản.
- O: Thành thạo việc sử dụng các hệ thống quản lý yêu cầu (ticketing system) để ghi nhận, theo dõi và cập nhật trạng thái các sự cố; sử dụng các công cụ chẩn đoán và sửa lỗi nâng cao.
- I: Độc lập chẩn đoán và giải quyết phần lớn các vấn đề kỹ thuật phổ biến liên quan đến phần cứng, phần mềm, hoặc kết nối mạng; cài đặt và cấu hình phần mềm/thiết bị mới theo yêu cầu.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về kiến trúc hệ thống mạng, bảo mật thông tin, và các ứng dụng doanh nghiệp chuyên biệt; nắm vững các phương pháp xử lý sự cố phức tạp (troubleshooting).
- O: Tự chủ trong việc phân tích nhật ký hệ thống (log files), sử dụng các công cụ quản lý thiết bị tập trung để chẩn đoán và khắc phục sự cố trên diện rộng.
- I: Tự chủ xử lý các sự cố kỹ thuật phức tạp, đòi hỏi kiến thức chuyên sâu và khả năng phân tích đa chiều; xây dựng và duy trì cơ sở dữ liệu lỗi và giải pháp (knowledge base).
- D: Thiết kế các quy trình hỗ trợ kỹ thuật hiệu quả hơn; xây dựng tài liệu hướng dẫn tự phục vụ cho người dùng hoặc đề xuất các giải pháp công nghệ để giảm thiểu lỗi.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về xu hướng công nghệ mới, an ninh mạng, và các giải pháp hạ tầng IT; khả năng dự báo các vấn đề kỹ thuật tiềm ẩn và tác động của chúng đến hoạt động kinh doanh.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập và vận hành toàn bộ hệ thống hỗ trợ kỹ thuật của tổ chức (Service Desk/Help Desk); triển khai các công cụ tự động hóa hỗ trợ người dùng.
- I: Dẫn dắt việc giải quyết các sự cố kỹ thuật mang tính hệ thống, ảnh hưởng rộng hoặc có nguy cơ cao; chịu trách nhiệm về tính ổn định và liên tục của các dịch vụ IT thiết yếu.
- D: Thiết kế và định hình lại kiến trúc hạ tầng IT để nâng cao hiệu suất và giảm thiểu lỗi; xây dựng chính sách hỗ trợ người dùng và cố vấn cho ban lãnh đạo về các vấn đề công nghệ.
Năng lực quản lý: Truyền cảm hứng và Tạo động lực
Mô tả: Khả năng khơi gợi niềm đam mê, tinh thần tích cực và thúc đẩy hành động ở người khác, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng để đạt được mục tiêu chung của cá nhân và tổ chức.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết được rằng thái độ tích cực có thể ảnh hưởng đến người khác.
- I: Thể hiện sự lắng nghe khi người khác chia sẻ vấn đề, nhưng không biết cách phản hồi để động viên.
Mức 2:
- C: Hiểu về tầm quan trọng của việc khích lệ và ghi nhận đóng góp của người khác.
- O: Sử dụng lời khen đơn giản hoặc động viên chung chung khi người khác hoàn thành công việc.
- I: Tham gia tích cực vào các hoạt động nhóm, thể hiện tinh thần hợp tác cơ bản.
Mức 3:
- C: Nắm vững các nguyên tắc tâm lý về động lực con người (ví dụ: tháp nhu cầu Maslow, lý thuyết kỳ vọng); hiểu về các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến cảm hứng.
- O: Xây dựng câu chuyện hoặc thông điệp ngắn gọn để truyền tải mục tiêu, tầm nhìn của nhóm.
- I: Độc lập ghi nhận và khen thưởng các đóng góp cụ thể của đồng nghiệp/thành viên; chủ động hỗ trợ để họ vượt qua khó khăn, duy trì động lực làm việc.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về các yếu tố nội tại và ngoại tại thúc đẩy/kìm hãm động lực cá nhân và đội nhóm; có kiến thức về quản lý thay đổi và xây dựng văn hóa tích cực.
- O: Tự chủ trong việc phân tích tình hình đội nhóm để xác định các yếu tố gây mất động lực và đề xuất giải pháp.
- I: Tự chủ truyền tải tầm nhìn, mục tiêu một cách thuyết phục, khơi gợi sự nhiệt huyết; tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự đổi mới và cam kết của thành viên.
- D: Thiết kế các chương trình, hoạt động nội bộ nhằm truyền cảm hứng, gắn kết đội ngũ; xây dựng cơ chế ghi nhận, khen thưởng phù hợp để duy trì động lực dài hạn.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy cảm hứng làm cốt lõi; khả năng dự báo xu hướng thay đổi trong giá trị và động lực của nguồn nhân lực.
- O: Dẫn dắt việc thiết lập và vận hành các hệ thống, chính sách nội bộ nhằm nuôi dưỡng tinh thần đổi mới và sự cam kết cao độ của toàn bộ nhân viên.
- I: Dẫn dắt việc truyền cảm hứng, tạo động lực ở cấp độ tổ chức, định hình văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích tư duy đột phá; giải quyết các thách thức lớn liên quan đến tinh thần làm việc của nhân sự.
- D: Thiết kế và định hình lại toàn bộ triết lý lãnh đạo, mô hình quản lý nhân sự dựa trên sự truyền cảm hứng và tạo động lực; cố vấn cho các cấp quản lý khác về cách xây dựng đội ngũ và văn hóa hiệu suất cao.
Năng lực bổ trợ: Thuyết trình
Mô tả: Khả năng trình bày thông tin, ý tưởng một cách rõ ràng, mạch lạc và thuyết phục trước một hoặc nhiều đối tượng, sử dụng hiệu quả các công cụ hỗ trợ để đạt được mục tiêu giao tiếp.
Mức độ thành thạo:
Mức 1:
- C: Nhận biết các thành phần cơ bản của một bài thuyết trình (mở đầu, nội dung, kết thúc).
- I: Đọc các slide có sẵn hoặc trình bày thông tin ngắn gọn khi được yêu cầu trực tiếp, có phần lúng túng.
Mức 2:
- C: Hiểu về tầm quan trọng của việc chuẩn bị nội dung và mục tiêu thuyết trình.
- O: Chuẩn bị slide trình chiếu với thông tin cơ bản; sử dụng các công cụ hỗ trợ đơn giản như PowerPoint/Google Slides.
- I: Trình bày một chủ đề quen thuộc trước nhóm nhỏ, vẫn cần sự chuẩn bị kỹ lưỡng và có thể bị ảnh hưởng bởi áp lực.
Mức 3:
- C: Nắm vững các kỹ thuật cấu trúc bài thuyết trình (ví dụ: mở bài gây chú ý, phát triển ý logic, kết luận tóm tắt); hiểu về cách sử dụng ngôn ngữ cơ thể và giọng điệu hiệu quả.
- O: Xây dựng nội dung thuyết trình có cấu trúc rõ ràng, sử dụng hình ảnh/biểu đồ phù hợp; chuẩn bị câu hỏi/câu trả lời cho phần Q&A.
- I: Độc lập thuyết trình về các chủ đề chuyên môn trước nhiều đối tượng (đông hơn), duy trì sự tự tin và tương tác ở mức khá; xử lý được các câu hỏi thông thường.
Mức 4:
- C: Hiểu sâu sắc về tâm lý khán giả, nghệ thuật kể chuyện (storytelling) trong thuyết trình; nắm vững các kỹ thuật thuyết phục và xử lý tình huống bất ngờ.
- O: Tự chủ trong việc thiết kế các bài thuyết trình chuyên nghiệp, sáng tạo, có tính tương tác cao, phù hợp với từng đối tượng và mục tiêu cụ thể.
- I: Tự chủ thuyết trình về các chủ đề phức tạp hoặc nhạy cảm trước đối tượng đa dạng (bao gồm cả lãnh đạo cấp cao, đối tác quan trọng); khéo léo xử lý các câu hỏi khó, phản đối và duy trì sự thu hút của khán giả.
- D: Thiết kế các buổi workshop hoặc chương trình đào tạo về kỹ năng thuyết trình; xây dựng các kịch bản thuyết trình mẫu cho các tình huống khác nhau.
Mức 5:
- C: Có tầm nhìn chiến lược về nghệ thuật diễn thuyết, khả năng sử dụng thuyết trình như một công cụ gây ảnh hưởng và định hình tư duy; hiểu biết sâu về các xu hướng truyền thông mới.
- O: Dẫn dắt việc xây dựng các bộ tài liệu, template thuyết trình chuẩn mực cho toàn tổ chức, đảm bảo tính nhất quán và chuyên nghiệp.
- I: Dẫn dắt các buổi thuyết trình quan trọng ở cấp độ chiến lược (ví dụ: trước hội đồng quản trị, nhà đầu tư lớn, hội nghị quốc tế); có khả năng truyền cảm hứng, gây ảnh hưởng mạnh mẽ và thay đổi nhận thức của người nghe.
- D: Thiết kế và định hình lại phương pháp thuyết trình chuẩn mực của tổ chức; phát triển và huấn luyện các chuyên gia thuyết trình nội bộ, cố vấn về chiến lược truyền thông thông qua thuyết trình.
*Lưu ý:
Mọi nội dung về mẫu khung năng lực đã trình bày ở trên, bao gồm các mô tả theo cấu trúc COID và 5 mức độ thành thạo, đều là giả thuyết và được xây dựng dựa trên các mô hình lý thuyết về phát triển năng lực.
Chúng chỉ mang tính chất tham khảo và ví dụ, không phải là một bộ năng lực được kiểm chứng hoặc áp dụng thực tế tại bất kỳ tổ chức cụ thể nào. Việc áp dụng và điều chỉnh các năng lực này vào thực tế doanh nghiệp cần dựa trên bối cảnh, mục tiêu và đặc thù riêng của từng tổ chức.
Kết luận
Việc xây dựng và áp dụng mẫu khung năng lực chi tiết cho từng vị trí phổ biến, kết hợp với mô hình COID và 5 mức độ thành thạo, không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động nhân sự mà còn tạo ra một lộ trình phát triển rõ ràng cho mỗi cá nhân. Đầu tư vào khung năng lực chính là đầu tư vào nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp – con người – đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Hãy bắt đầu xây dựng mẫu khung năng lực phù hợp với doanh nghiệp của bạn ngay hôm nay để khai phá tối đa tiềm năng của đội ngũ!
Dịch vụ Tư vấn Xây dựng Khung năng lực của OCD
OCD cung cấp Dịch vụ Tư vấn Xây dựng Khung năng lực và đánh giá năng lực nhân viên theo phương pháp COID. Đây là phương pháp xây dựng khung năng lực của OCD phát triển và đăng ký bản quyền. Phương pháp COID được phát triển trên nền tảng phương pháp khung năng lực của Harvard và MIT. Sau nhiều dự án, OCD đã phát triển công cụ xây dựng từ điển năng lực và đánh giá năng lực với mức độ tự động hóa cao, tạo thuận tiện cho người sử dụng – Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT.
Tư vấn xây dựng Khung năng lực
Quy trình tư vấn xây dựng Khung năng lực:
- Điều chỉnh cơ cấu tổ chức
- Chuẩn hóa chức năng bộ phận
- Chuẩn hóa hệ thống chức danh
- Xây dựng mô tả công việc
- Thiết kế khung năng lực chung
- Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
- Tích hợp khung năng lực vào phần mềm đánh giá năng lực digiiCAT của OOC
- Đánh giá năng lực nhân viên theo khung năng lực trên phần mềm digiiCAT
——————————-
