Chiến lược nhân sự trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc

Last updated on 4 December, 2025

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đầy biến động, chiến lược nhân sự không chỉ là một thuật ngữ quản lý. Nó đã trở thành “vũ khí” cạnh tranh sống còn của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực ngày nay được xem là tài sản quý giá nhất. Chính họ là người trực tiếp tạo ra sản phẩm, phân phối dịch vụ và mang lại doanh thu.

Bước vào “kỷ nguyên vươn mình của dân tộc”, yêu cầu về quản trị con người càng trở nên cấp thiết. Bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách xây dựng chiến lược con người phù hợp với thời đại mới.

Chiến lược nhân sự là gì?

Có rất nhiều định nghĩa học thuật về thuật ngữ này. Tuy nhiên, để dễ hiểu nhất, chiến lược nhân sự là tập hợp các lựa chọn “làm” hoặc “không làm”. Những lựa chọn này nhằm mục đích hỗ trợ và hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh chung của tổ chức.

Hiểu đơn giản, nếu mục tiêu kinh doanh là “Đích đến”, thì nhân sự là “Phương tiện”. Ví dụ, doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 10% so với năm ngoái. Khi đó, bộ phận nhân sự phải trả lời được câu hỏi: Cần làm gì về mặt con người để đạt con số đó?

Chúng ta nên tuyển thêm nhân viên kinh doanh mới? Hay chúng ta nên đào tạo kỹ năng chốt sale cho nhân sự cũ? Đó chính là các quyết định mang tính chiến lược. Nó chuyển hóa các con số tài chính khô khan thành hành động cụ thể của con người.

Lưu ý: Một chiến lược tốt không phải là làm tất cả mọi thứ. Đó là sự ưu tiên nguồn lực vào những hoạt động tạo ra tác động lớn nhất.

Các yếu tố của chiến lược nhân sự?

Một bản kế hoạch nhân sự hoàn chỉnh không thể tồn tại độc lập. Nó luôn bắt đầu từ mục tiêu kinh doanh và bao gồm các yếu tố chức năng sau:

• Tuyển dụng (Attract): Làm sao để thu hút nhân tài phù hợp với văn hóa và yêu cầu kỹ thuật mới?
• Giữ chân (Retain): Các chính sách phúc lợi, lương thưởng để nhân viên gắn bó lâu dài.
• Phát triển (Develop): Đào tạo kỹ năng, nâng cao năng lực để nhân viên thích ứng với thay đổi.
• Cấu trúc tổ chức (Organization Design): Sắp xếp bộ máy tinh gọn, linh hoạt.

Quy trình hoạch định chiến lược nhân sự

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự

Bước 1: Phân tích mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Nhà quản trị cần nắm rõ định hướng kinh doanh trong 3-5 năm tới. Doanh nghiệp muốn mở rộng thị trường, phát triển sản phẩm mới hay tối ưu hóa chi phí? Mỗi mục tiêu sẽ đòi hỏi một lực lượng lao động khác nhau.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại

Đánh giá số lượng, chất lượng, độ tuổi, kỹ năng và hiệu suất của đội ngũ hiện có. Hệ thống dữ liệu nhân sự (HRIS) sẽ hỗ trợ đắc lực ở bước này.

Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai

Dựa trên mục tiêu kinh doanh, hãy tính toán xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người? Họ cần có kỹ năng gì mới? Ví dụ, trong kỷ nguyên số, nhu cầu về nhân sự biết sử dụng AI sẽ tăng cao.

Bước 4: Phân tích độ lệch (Gap Analysis) và lên kế hoạch

So sánh thực trạng và nhu cầu tương lai để tìm ra “khoảng trống”. Từ đó, đưa ra các giải pháp: tuyển mới, đào tạo lại (reskilling) hay luân chuyển nội bộ. Đây là lúc chiến lược nhân sự được hình thành rõ nét nhất.

Bước 5: Thực thi và đánh giá

Triển khai kế hoạch và liên tục đo lường hiệu quả qua các chỉ số KPIs. Việc điều chỉnh linh hoạt là cần thiết khi thị trường biến động.

Case Study: Bài học chuyển đổi số nhân sự từ Colgate

Để minh chứng cho tầm quan trọng của chiến lược đúng đắn, hãy nhìn vào Colgate-Palmolive. Đây là tập đoàn đa quốc gia hàng đầu về hàng tiêu dùng của Mỹ.

Bối cảnh

Colgate muốn chuẩn bị cho bộ máy vận hành của mình trở nên thông minh hơn (savvier). Họ nhận thấy các phương thức kinh doanh cũ không còn phù hợp. Wendy Boise, Phó chủ tịch cấp cao về Nhân tài toàn cầu, đã chia sẻ tầm nhìn của họ. Bà nhấn mạnh việc nhúng kỹ thuật số vào mọi hoạt động. Từ hiệu quả truyền thông, phân tích dữ liệu đến thương mại điện tử (E-commerce).

Chiến lược thực thi

• Colgate không tuyển mới ồ ạt ngay lập tức. Thay vào đó, chiến lược nhân sự của họ tập trung vào “Upskilling” (Nâng cao kỹ năng).
• Nghiên cứu: Họ bắt đầu bằng việc khảo sát để tìm ra những năng lực mới mà lực lượng lao động còn thiếu.
• Thiết kế chương trình: Xây dựng chương trình học tập và phát triển (L&D) quy mô lớn.
• Triển khai: Đào tạo cho 16.000 nhân viên văn phòng tại 100 quốc gia khác nhau.

Kết quả đạt được

Chương trình này đã thúc đẩy năng lực của nhân viên một cách mạnh mẽ, mang lại kết quả kinh doanh vượt trội:

• Sử dụng Bots để tự động hóa, giúp loại bỏ 100% lỗi giao hàng.
• Doanh số thương mại điện tử tăng trưởng đáng kể.
• Nhân viên làm chủ được các phân tích phức tạp để quản lý “kệ hàng số” (digital shelves).
• Bài học ở đây là: Chiến lược con người phải đi trước một bước để chuẩn bị năng lực cho chiến lược kinh doanh.

Kỷ nguyên vươn mình của dân tộc cơ hội và thách thức cho nhà quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm “Kỷ nguyên vươn mình của dân tộc” không chỉ là khẩu hiệu. Đó là một giai đoạn lịch sử mới của Việt Nam.

Thứ nhất, đây là kỷ nguyên của sự đột phá và tăng tốc. Sự phát triển diễn ra trên tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội. Mục tiêu là đưa quốc gia lên một tầm cao mới, sánh vai cùng các cường quốc.

Thứ hai, yêu cầu tiên quyết để kiến tạo kỷ nguyên này là sự “đột phá về tư duy”. Chúng ta không thể dùng tư duy cũ để giải quyết các bài toán mới. Nền kinh tế đang chuyển dịch từ thâm dụng lao động sang thâm dụng tri thức và công nghệ.

Do đó, chiến lược nhân sự tại các doanh nghiệp Việt cũng buộc phải thay đổi. Chúng ta không thể mãi dựa vào lợi thế nhân công giá rẻ.

Kỷ nguyên vươn mình của dân tộc và những yêu cầu lịch sử

Cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam

Trong kỷ nguyên vươn mình, các nhà quản trị nguồn nhân lực đối mặt với một bức tranh đa màu sắc.

Cơ hội vàng

• Tiếp cận công nghệ: Doanh nghiệp Việt có cơ hội tiếp cận các công cụ quản trị (HR Tech, AI) ngang hàng với thế giới.
• Dân số trẻ và năng động: Gen Z đang gia nhập thị trường lao động với khả năng thích ứng công nghệ cực nhanh.
• Hội nhập sâu rộng: Các hiệp định thương mại tự do mở ra cơ hội học hỏi quy trình chuẩn quốc tế.

Thách thức lớn

• Chảy máu chất xám: Nhân tài giỏi có xu hướng làm việc cho các tập đoàn nước ngoài hoặc ra nước ngoài định cư (Brain Drain).
• Khoảng cách kỹ năng (Skill Gap): Hệ thống giáo dục chưa kịp đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhân sự thiếu kỹ năng mềm và ngoại ngữ.
• Giữ chân nhân tài: Thế hệ lao động mới ít trung thành hơn. Họ ưu tiên trải nghiệm và sự cân bằng công việc – cuộc sống (Work-life balance).
• Áp lực chuyển đổi số: Nhiều doanh nghiệp muốn chuyển đổi nhưng tư duy lãnh đạo và năng lực nhân viên chưa theo kịp.

Để vượt qua, chiến lược nhân sự cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa học tập suốt đời (Lifelong learning). Doanh nghiệp cần trở thành một “trường học” nơi nhân viên được liên tục phát triển.

Kết luận

Chiến lược nhân sự trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc không chỉ dừng lại ở việc tuyển đủ người. Nó là câu chuyện về việc kiến tạo một đội ngũ có tư duy đột phá, làm chủ công nghệ và sẵn sàng cạnh tranh toàn cầu.

Nhìn vào bài học của Colgate hay bối cảnh thực tế tại Việt Nam, có thể thấy đầu tư vào con người là khoản đầu tư sinh lời nhất. Doanh nghiệp cần chủ động hoạch định, linh hoạt thích ứng và coi trọng giá trị con người. Chỉ khi đó, tổ chức mới có thể cưỡi lên những con sóng của thời đại để vươn mình mạnh mẽ.

Dịch vụ Đào tạo Quản lý