7 xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài trong thời đại COVID-19

Làm việc thời Covid 19
6 bài học từ COVID-19: Định nghĩa lại vai trò của nhân sự
16 August, 2021
Tác động của Covid-19 tới hình thức làm việc từ xa
Tác động của Đại dịch COVID-19 tới làm việc từ xa và trạng thái bình thường mới
3 September, 2021
Show all
Xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài thời Covid-19

Xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài thời Covid-19

Khi COVID-19 suy thoái và cuộc sống quay trở lại bình thường chính là thời điểm tốt để đón đầu một số xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài mà chúng ta có thể thấy trong tương lai. COVID-19 đã có tác động lớn đến nhiều khía cạnh của Ngành nhân sự và công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài số đó. Điều này được thể hiện rõ qua sự tăng trưởng của các xu hướng như phỏng vấn từ xa và nâng cao trải nghiệm ứng viên.

Dưới đây là 7 xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài mới nổi và đang tiếp tục diễn ra. Những xu hướng này sẽ có tác động lớn đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp vào năm 2021 và trong tương lai:

1. Phỏng vấn từ xa

Một trong những xu hướng gần đây nhất đã xuất hiện trong lĩnh vực thu hút và tuyển dụng nhân tài là phỏng vấn từ xa. Xu hướng này đã trở nên cần thiết đối với hoạt động tuyển dụng trong thời kỳ đại dịch COVID-19, lúc mà chỉ thị làm việc tại nhà được ban hành và các ứng viên không thể hoặc không sẵn lòng di chuyển bằng đường hàng không để tham gia phỏng vấn có khoảng cách xa về địa lý.

Phỏng vấn từ xa thời Covid-19

Phỏng vấn từ xa thời Covid-19

Phỏng vấn từ xa bao gồm các cuộc phỏng vấn xin việc diễn ra bằng phần mềm hội họp trực tuyến như Zoom, Microsoft Teams, Cisco Webex và các nền tảng tương tự hoặc các công cụ phỏng vấn video chuyên dụng như là HireVue và Montage. Nhà tuyển dụng, đồng nghiệp và ứng viên tham gia cuộc gọi video và phỏng vấn giống như họ đang có một cuộc phỏng vấn trực tiếp thông thường. Công nghệ này cũng tạo điều kiện cho hoạt động hợp tác tuyển dụng bằng cách giúp các phòng ban khác tham gia vào quá trình phỏng vấn và tuyển chọn một cách dễ dàng hơn.

Mặc dù đây là một xu hướng nổi bật trong thời kỳ đại dịch, nhưng cũng không thể tránh khỏi nhiều thách thức. Việc thể hiện bản thân một cách chuyên nghiệp có thể sẽ khó khăn nếu bạn không thể phỏng vấn từ một địa điểm được bố trí ngăn nắp hoặc chuyên nghiệp, trong khi sự hiện diện của trẻ em hoặc vật nuôi ở nhà có thể gây ra sự ồn ào và mất tập trung cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn. Những trục trặc kỹ thuật không lường trước, ngay cả những trục trặc nằm ngoài tầm kiểm soát của ứng viên, có thể làm cho ứng viên trở nên bối rối và lúng túng, và cuối cùng, điều này có thể dẫn đến việc ứng viên bị loại.

Khi đại dịch lắng xuống với sự xuất hiện của vắc-xin và các phương pháp điều trị khác, việc áp dụng phỏng vấn từ xa có thể sẽ trở nên ít thường xuyên hơn. Nhưng với sự tiện lợi, khả năng sử dụng khi có thông báo gấp và tính hữu ích trong việc hợp tác tuyển dụng thì đừng trông chờ xu hướng phỏng vấn từ xa sẽ biến mất khi đại dịch kết thúc.

2. Trải nghiệm của ứng viên

Đại dịch đã biến năm 2020 trở thành năm trải nghiệm của nhân viên. Điều này đã thúc đẩy nhu cầu về các chương trình thấu hiểu nhân viên và nâng cao trải nghiệm của nhân viên để duy trì sức khỏe và hạnh phúc, thúc đẩy sự cân bằng tích cực giữa công việc và cuộc sống cũng như đem lại trải nghiệm tích cực trong đại dịch sẽ khuyến khích họ ở lại sau khi dịch bệnh qua đi. Tầm quan trọng của việc mang lại trải nghiệm tốt cũng mở rộng cho các ứng viên.

Các doanh nghiệp tập trung vào xây dựng trải nghiệm tích cực và văn hóa doanh nghiệp dành cho nhân viên được xem là thành công và mang lại nhiều lợi nhuận hơn. Những tác động tương tự cũng xảy ra đối với trải nghiệm ứng viên. Nâng cấp trang web tuyển dụng và sử dụng khảo sát để nhận phản hồi từ ứng viên là hai cách mà nhà tuyển dụng đang thực hiện để nâng cao trải nghiệm ứng viên của họ. Bên cạnh đó, phần mềm tiếp thị tuyển dụng và trang web nghề nghiệp có thể hỗ trợ cá nhân hóa quy trình tuyển dụng và tổng hợp dữ liệu được phân tích để tăng trải nghiệm của ứng viên.

Nhiều ứng viên mong muốn các trang web tuyển dụng cần dễ sử dụng, giúp họ nhanh chóng và dễ dàng trong quá trình tạo hồ sơ, tìm kiếm việc làm và ứng tuyển. Nếu những quy trình này không phức tạp, những người tìm việc sẽ điều hướng đến các trang web tuyển dụng đã được tối ưu hóa theo những cách này. Các ứng viên cũng không có khả năng giới thiệu các trang web tuyển dụng mà họ thấy bất tiện, chậm chạp và rắc rối.

Tuy nhiên, trải nghiệm của ứng viên không chỉ dừng lại ở đó. Trải nghiệm được tiếp tục sau khi một ứng viên đã bước vào vòng trong cùng với nhiều ứng viên khác. Cách thức mà doanh nghiệp kết nối với ứng viên, tổ chức và thực hiện phỏng vấn cũng như tiến hành các quy trình tiếp theo cho các ứng viên thấy rằng tổ chức đó chuyên nghiệp như thế nào và liệu họ có muốn làm việc ở đó hay không. Trong một thị trường lao động đầy cạnh tranh, trải nghiệm tổng thể là rất quan trọng để không chỉ thu hút nhân tài xuất sắc nhất mà còn giành được nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh và tạo nên thương hiệu tuyển dụng có sức ảnh hưởng.

3. Đa dạng và hòa nhập

Sự đa dạng và hòa nhập là một lĩnh vực khác đang được các nhà quản trị nhân sự chú trọng, thể hiện trực tiếp vào quá trình thu hút và tuyển dụng nhân tài. Theo thống kê cho thấy, các doanh nghiệp có lực lượng lao động đa dạng và môi trường làm việc hòa đồng sẽ tạo ra nhiều năng suất và lợi nhuận hơn. Nhiều doanh nghiệp đang tìm cách thúc đẩy sự đa dạng trong nguồn lực lao động của họ, ngoài việc giúp họ trở nên hòa nhập hơn, các nhà tuyển dụng có trách nhiệm nhận dạng và đưa nhiều ứng viên đa dạng hơn vào nhóm nhân tài.

Những mục tiêu này cũng mang lại nhiều thách thức tiềm ẩn nhất định, chẳng hạn như thành kiến ​​về chủng tộc hoặc giới tính hoặc chống lại một số ứng viên nhất định và vô tình bỏ qua những ứng viên phù hợp, có trình độ và kinh nghiệm.

Các nhà tuyển dụng giờ đây được kỳ vọng sẽ ưu tiên hàng đầu về tính đa dạng trong việc tuyển dụng. Nhiều ngành, bao gồm cả công nghệ, có tỷ lệ tuyển dụng chiếm thiểu số nên không phản ánh dân số chung

Các nhà tuyển dụng giờ đây được kỳ vọng sẽ ưu tiên hàng đầu về tính đa dạng trong việc tuyển dụng. Nhiều ngành, bao gồm cả công nghệ, có tỷ lệ tuyển dụng chiếm thiểu số nên không phản ánh dân số chung

4. Lao động thời vụ

Đối với các doanh nghiệp đang phải đối mặt với một thời gian gián đoạn và bấp bênh kéo dài thì việc tuyển dụng nhân lực là rất khó khăn. Nhu cầu biến đổi và nhiều hoạt động ngắn hạn yêu cầu tính linh hoạt nên lao động thời vụ có thể đáp ứng những nhu cầu này.

Trong vài năm qua, đã có xu hướng gia tăng trong việc sử dụng lao động thời vụ và tạo ra một quy trình tuyển dụng rõ ràng cho họ. Quá trình thu hút nhân tài đối với những người lao động thời vụ khác với nhân viên làm việc toàn thời gian nên các doanh nghiệp cần phải bố trí để tìm kiếm, tuyển dụng và cân nhắc nguồn lực này. Hệ thống quản lý nhà cung cấp có thể là một công cụ đắc lực để quản lý việc tuyển dụng lao động thời vụ, tuy nhiên các doanh nghiệp cũng cần phải sử dụng trang web việc làm và tiếp thị trên mạng xã hội để thu hút những người lao động thời vụ, bố trí các phương pháp phỏng vấn khác nhau và quy trình phê duyệt nhà cung cấp. Bất kể điều gì đi nữa thì tuyển dụng lao động thời vụ vẫn là một xu hướng tại nhiều doanh nghiệp.

5. Phân tích

Mặc dù không hoàn toàn là xu hướng tuyển dụng (các phòng ban nhân sự nói chung đang áp dụng phân tích với tốc độ nhanh), nhưng phân tích vẫn là một xu hướng nổi bật có tác động đến cách thức doanh nghiệp xây dựng chiến lược thu hút và tuyển dụng nhân tài.

Việc sử dụng phân tích trong các quy trình thu hút nhân tài giúp đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và thông tin chi tiết để xác định các điểm mạnh và điểm yếu, cũng như giúp giảm chi phí thực hiện thu hút nhân tài, xác định các vấn đề và tắc nghẽn trong quy trình cũng như giúp lấp đầy các vị trí còn trống một cách nhanh hơn. Ngoài ra, phân tích tài năng có thể chứng minh hiệu quả và tỷ lệ hoàn vốn của các khoản đầu tư vào phần mềm tuyển dụng của doanh nghiệp.

Cụ thể hơn, hoạt động phân tích có thể giúp cung cấp cho nhà tuyển dụng các chỉ số như sau:

  • Nguồn tuyển dụng
  • Thời gian tuyển dụng
  • Thời gian tuyển mộ
  • Thời gian đăng tuyển của vị trí phải chờ lấy đủ ứng viên
  • Tỷ lệ đồng ý đề nghị tuyển dụng
  • Chi phí tuyển dụng
  • Chất lượng tuyển dụng
  • Chi phí cho vị trí đang bị bỏ trống
  • Tính đa dạng

Với việc áp dụng phân tích dự đoán (đang bắt đầu có xu hướng phát triển), nhà tuyển dụng có thể lên kế hoạch và dự đoán các xu hướng trong tương lai, chẳng hạn như thời gian tuyển dụng, ước tính hiệu suất của ứng viên trong tương lai, xác suất đồng ý phỏng vấn và dự đoán thời gian mà ứng viên sẽ gắn bó.

Những tiến bộ trong công nghệ thể hiện qua việc tổng hợp, xác định xu hướng, trực quan hóa và phân tích dự đoán là những tính năng tiêu chuẩn của hầu hết các phần mềm tuyển dụng ngày nay.

6. Trí tuệ nhân tạo (AI)

Một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất của phần mềm thu hút nhân tài hiện nay là việc sử dụng AI để cải thiện các cách thức tìm nguồn, xác định và thu hút nhân tài. Điều đó bao gồm các nền tảng nhân sự thông minh, ví dụ như Eightfold AI, đến các nền tảng đăng tuyển, chatbot và khả năng xử lý ngôn ngữ tự nhiên (NLP). AI cũng được sử dụng để tránh tình trạng thiên vị trong quá trình xác định, lựa chọn và tuyển dụng ứng viên.

Ứng dụng AI vào công tác tuyển dụng nhân tài

Ứng dụng AI vào công tác tuyển dụng nhân tài

Trí tuệ nhân tạo hiện nay đang là xu hướng vì những công nghệ này có thể thực hiện khối lượng lớn công việc nặng nhọc với tốc độ cao, đồng thời giúp gia tăng giá trị và tự động hóa cho các quy trình thu hút nhân tài. Dựa vào những kỹ năng và khả năng thu thập được từ hồ sơ ứng viên, sơ yếu lý lịch và phương tiện truyền thông xã hội, công nghệ này có thể tìm nguồn, sàng lọc, sắp xếp và xếp hạng để đưa ra một nguồn ứng viên đủ tiêu chuẩn và có khả năng trúng tuyển vào các vị trí trống. Những thao tác này liên quan đến các công việc thủ công có tính lặp lại cao, nhưng bằng cách sử dụng ứng dụng thu hút nhân tài dựa trên AI, các nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm công sức từ hàng giờ hoặc hàng ngày xuống chỉ còn vài phút.

Chatbots tuyển dụng có thể giúp thu hút ứng viên và cung cấp thông tin chi tiết về công việc khi họ tìm kiếm. NLP cho phép các tin tuyển dụng và thư mời được viết chính xác, thu hút và ngôn ngữ phù hợp để các ứng viên không cảm thấy nản lòng. NLP cũng cho phép chatbots thân thiện với người dùng và phản hồi chính xác với tương tác của con người.

Học máy giúp mang lại sự cải tiến liên tục cho AI, điều này sẽ giúp phần mềm sẽ trở nên hiệu quả hơn và sử dụng được lâu hơn.

7. Kỹ năng và năng lực

Nhờ sức mạnh của AI, việc đánh giá kỹ năng, năng lực và ứng dụng hoạt động đánh giá đó vào tìm nguồn, sàng lọc và phân bổ các ứng viên vào các vị trí tuyển dụng phù hợp đang trở thành một chủ đề ngày càng nóng. Mặc dù tiêu chí kỹ năng và năng lực đã được sử dụng trong quản lý nhân tài từ khá lâu, đặc biệt là để xác định và bổ nhiệm những người kế nhiệm vào các vị trí chủ chốt hoặc để xác định con đường sự nghiệp, nhưng không phải lúc nào cũng được sử dụng hiệu quả trong việc thu hút nhân tài.

Các kỹ năng và năng lực cụ thể có thể rất quan trọng để tuyển dụng được nhân sự phù hợp. Ví dụ, một vị trí chăm sóc sức khỏe đòi hỏi nhiều kỹ năng cụ thể so với một bác sĩ tâm thần, nhưng những kỹ năng này cũng có thể trùng lặp trong một hoặc hai lĩnh vực chính. Các kỹ năng phi kỹ thuật hoặc kỹ năng mềm (như quản lý thời gian và tư duy phản biện), cũng như các kỹ năng cứng (như kỹ thuật và phát triển phần mềm) đều phải được xem xét. Có được phần mềm phù hợp, phân bổ đúng ứng viên vào đúng công việc dựa trên một tập hợp các kỹ năng và năng lực sẽ giúp gia tăng sự thành công trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.

OCD sưu tầm & biên dịch.

Tham khảo thêm:

Phần mềm Quản lý Nhân sự digiiHR

Contact Us

//]]>