Văn hoá doanh nghiệp – Triển khai sao cho hiệu quả?

Last updated on 24 May, 2024

Trong gần 20 năm hoạt động tư vấn quản lý doanh nghiệp, OCD đã xây dựng Văn hoá doanh nghiệp cho khá nhiều Công ty trong nhiều lĩnh vực (xây dựng, dịch vụ, sản xuất,…). Trong các dự án đó, chúng tôi ấn tượng với Công ty X – một trong top nhà phát hành game lớn nhất Việt Nam. Làm việc tại đây, nhân viên Công ty có cơ hội làm việc với đội ngũ chuyên gia công nghệ hàng đầu và tham gia vào các dự án với khách hàng trong và ngoài nước.

Vấn đề hiện hữu của khách hàng

Khi OCD được mời vào tư vấn xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, Công ty mới thành lập 5 năm với khát khao xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, văn hóa tập trung phát triển con người. Từ khi thành lập, Ban Lãnh đạo đã xây dựng môi trường làm việc hiện đại như một ngôi nhà lớn – tập hợp người trẻ, yêu công nghệ và game online.

Vì hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, đặc biệt là dịch vụ Internet và giải trí trên nền tảng di động thường xuyên xảy ra tình trạng cạnh tranh nhân lực khốc liệt, việc thu hút và giữ chân nhân sự Gen Z là lực lượng lao động chính yếu trong ngành rất được coi trọng. Quan điểm quản trị nhân sự của Ban Lãnh đạo là tôn trọng sự khác biệt và sự bình đẳng, miễn là đạt hiệu quả công việc. Tại đây, các thành viên được:

• Làm việc trong không gian và môi trường năng động, thân thiện, thoải mái
• Tự do sáng tạo, tự do thể hiện cá tính – cháy hết mình
• Tôn trọng cá nhân tối đa, mọi rào cản về cấp bậc đều được rút ngắn

Chính môi trường làm việc và quan điểm quản trị hiện tại dẫn đến các vấn đề lớn của Công ty đó là:

• Nhân viên không nắm được văn hóa doanh nghiệp do chưa được đào tạo, ít sự kiện truyền tải thông điệp
• Có sự truyền thông không nhất quán về tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi dẫn đến có nhiều cách hiểu khác nhau, hành xử chưa nhất quán – đặc biệt là “máu lửa” bị biến tấu thành thể hiện “cái tôi”, hiếu thắng, công kích cá nhân
• Có hiện tượng làm việc cá nhân, cục bộ bộ phận do ít làm việc trực tiếp (qua chat/email), ít hoạt động giao lưu, có khúc mắc nhất định trong làm việc nhóm và hợp tác giữa các bộ phận
• Thiếu kỷ luật (thời gian làm việc, tác phong, diện mạo, và ngôn ngữ quá thoải mái, nhân viên vượt cấp…); hiệu quả làm việc phụ thuộc vào tính tự giác, trách nhiệm của từng cá nhân.

Nói chung, hiểu biết về các giá trị cốt lõi, đặc điểm văn hóa, hành xử dựa trên các giá trị cốt lõi giữa thực tế và kỳ vọng có khác biệt đáng kể, đặc biệt là giữa Ban Lãnh đạo với Quản lý và nhân viên.

Câu hỏi là Công ty X sẽ tiếp tục văn hóa làm việc hiện tại hay nên điều chỉnh lại như thế nào cho phù hợp? Làm như thế nào để tất cả Quản lý và nhân viên đều nhận thức đúng, hành động đúng các hành vi văn hóa, và trở thành đại sứ – hình tượng văn hóa của Công ty? Ban Lãnh đạo Công ty kỳ vọng sẽ được giải quyết được các câu hỏi này khi triển khai dự án Văn hoá doanh nghiệp với OCD.

Những biện pháp áp dụng và yếu tố giúp triển khai Văn hóa doanh nghiệp thành công

Sau khi trao đổi mong muốn của khách, OCD xác định mục tiêu của dự án này là nhằm khảo sát hiện trạng, đưa ra khuyến nghị để định nghĩa các giá trị cốt lõi, xây dựng bộ hành vi ứng xử Sổ tay Văn hoá doanh nghiệp, đào tạo và kiểm tra kiến thức về các giá trị cốt lõi, và xây dựng kế hoạch triển khai Văn hoá doanh nghiệp cho Công ty X.

Theo đó, giải pháp triển khai dự án của OCD hướng tới việc tôn trọng khác biệt nhưng vẫn phải đảm bảo hoạt động hiệu quả, phù hợp với đội ngũ nhân sự Gen Y và Gen Z, như sau:

1. Đánh giá hiện trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty

• Phỏng vấn Ban Lãnh đạo và các Trưởng bộ phận đánh giá thực trạng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hướng tới
• Quan sát thực tế hoạt động của các bộ phận có số lượng nhân sự chiếm đa số, có thể ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp (đội phát hành, marketing, chăm sóc khách hàng…) hoặc số lượng không nhiều nhưng có văn hóa đặc thù (đội kỹ thuật game)
• Khảo sát bảng hỏi đánh giá văn hóa tổ chức tới toàn thể cán bộ nhân viên Công ty (500 người) với các tiêu chí: Đặc điểm nổi bật, Lãnh đạo, Chất kết dính trong tổ chức, Trọng tâm chiến lược, Tiêu chuẩn thành công

Qua kết quả phỏng vấn và khảo sát nhận định chung của OCD sử dụng mô hình Văn hoá doanh nghiệp theo hệ giá trị của R. Quinn để đánh giá, phân tích mức độ hiểu biết và hành vi đám đông thể hiện các giá trị cốt lõi, phong cách quản lý, giao tiếp và truyền thông nội bộ, cũng như các cơ chế, chính sách nhằm định hướng các thành viên hiểu và thực hiện đúng các giá trị của Công ty. Đồng thời có phân tích sơ bộ kết quả khảo sát theo cấp bậc vị trí và thâm niên làm việc.

2. Định nghĩa lại giá trị cốt lõi và xây dựng bộ hành vi ứng xử của Công ty

• Định nghĩa giá trị cốt lõi cần phản ánh đúng mong muốn của Ban Lãnh đạo
• Bộ hành vi ứng xử thể hiện đúng, nhất quán các giá trị cốt lõi và cần hướng đến văn hóa hướng ngoại, thể hiện rõ việc Nên và Không nên làm với đồng nghiệp/cấp trên, với công việc, với khách hàng/đối tác
• Chương trình hành động triển khai văn hoá doanh nghiệp bao gồm các sự kiện, cuộc thi, truyền thông, đào tạo, chính sách và quy trình liên quan, chuẩn hóa hệ thống nhận diện văn hoá doanh nghiệp
• Đào tạo, kiểm tra kiến thức về các giá trị cốt lõi

3. Đề xuất khác để hỗ trợ phát triển Văn hóa doanh nghiệp

Ví dụ: lãnh đạo làm gương; đại sứ văn hóa; chính sách thúc đẩy văn hóa; tăng cường giao tiếp trực tiếp; bố trí lại văn phòng làm việc tập trung…

Để tổng kết dự án, OCD đã cùng Công ty lên kế hoạch triển khai sự kiện ra mắt Sổ tay Văn hóa doanh nghiệp – Cuốn bí kíp chân truyền định nghĩa rõ ràng sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi cũng như những hành vi nên và không nên làm đối với mỗi người X. Sự kiện này là bước khởi đầu cho chặng đường dài hơi xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Ban Lãnh đạo Công ty X kỳ vọng, trong tương lai văn hóa sẽ hình thành ngôn ngữ ngầm định riêng để mọi người có thể giao tiếp với nhau, trở thành nguyên tắc ngầm hiểu giữa X-ers khi thực hiện bất cứ công việc gì.

Về tác giả

ThS. Lê Kim Ngọc

Kinh nghiệm quản lý Hành chính – Nhân sự tại Batdongsan.com.vn (CNTT), Ecopark (Bất động sản, Nhà hàng, Golf), Capital House (Bất động sản), Vingroup (Đa ngành), Liên doanh Nhật của Công ty Tư vấn Đại học Xây dựng (Tư vấn xây dựng).

Hơn 15 năm quản lý nhân sự in-house, đã triển khai xây dựng hệ thống quản trị nhân sự bao gồm chiến lược nhân sự, tái cơ cấu tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá năng lực và kết quả công việc của người lao động, quy chế – chính sách nhân sự, quy định – quy trình làm việc, phần mềm nhân sự…

Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh (MBA), Đại học Assumption, Thái Lan.