Tuckman Model: 5 giai đoạn xây dựng nhóm hiệu suất cao và ứng dụng

Last updated on 15 December, 2025

Tuckman model là gì? Phân tích chi tiết 5 giai đoạn: Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning và cách áp dụng thực tế trong doanh nghiệp.

Giới thiệu chung về Tuckman Model

Tuckman Model là gì?

Mô hình Tuckman là một lý thuyết về động lực nhóm (Group Dynamics) được Giáo sư tâm lý học Bruce Tuckman công bố lần đầu vào năm 1965.

Ban đầu, mô hình này bao gồm 4 giai đoạn: Forming (Hình thành), Storming (Sóng gió), Norming (Ổn định) và Performing (Hiệu suất). Đến năm 1977, cùng với cộng sự Mary Ann Jensen, ông đã bổ sung giai đoạn thứ 5 là Adjourning (Kết thúc/Thoái trào).

Đây được coi là một trong những mô hình nền tảng và có sức ảnh hưởng lớn nhất trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực (HRM) và Phát triển tổ chức (OD) trên toàn thế giới.

Tầm quan trọng của Tuckman Model trong quản trị nhóm

Đối với một nhà quản lý hoặc tư vấn doanh nghiệp, việc không nắm vững mô hình Tuckman giống như việc chèo thuyền mà không có bản đồ. Tuckman Model giúp lãnh đạo:

• Dự báo được khủng hoảng: Hiểu rằng xung đột là một phần tất yếu của quá trình phát triển, từ đó giữ tâm thế bình tĩnh.
• Điều chỉnh phong cách lãnh đạo: Mỗi giai đoạn đòi hỏi một cách tiếp cận quản lý khác nhau (từ chỉ đạo sát sao đến trao quyền).
• Tối ưu hóa hiệu suất: Rút ngắn thời gian lãng phí ở các giai đoạn xung đột để nhanh chóng đưa team về trạng thái ổn định.

Cách nhóm phát triển dưới góc độ tâm lý học

Một nhóm không phải là một cỗ máy tĩnh; nó là một thực thể sống động với các trạng thái tâm lý thay đổi liên tục. Sự phát triển của nhóm thực chất là quá trình chuyển dịch từ sự phụ thuộc (dependency) vào lãnh đạo, qua giai đoạn đấu tranh giành vị thế (conflict), đến sự đồng thuận (cohesion) và cuối cùng là sự phụ thuộc lẫn nhau để đạt mục tiêu (interdependence).

Tổng quan 5 giai đoạn phát triển nhóm

Dưới đây là biểu đồ tổng quan về lộ trình mà hầu hết các nhóm đều phải trải qua:

1. Forming: Giai đoạn làm quen, lịch sự nhưng đầy e ngại.
2. Storming: Giai đoạn bộc lộ cá tính, xung đột và hỗn loạn.
3. Norming: Giai đoạn thiết lập quy tắc và bắt đầu gắn kết.
4. Performing: Giai đoạn bùng nổ hiệu suất và tự chủ.
5. Adjourning: Giai đoạn hoàn thành nhiệm vụ và chia tay.

Forming – Giai đoạn hình thành nhóm

Bản chất của Forming

Forming là lúc các thành viên vừa được tập hợp lại. Giống như ngày đầu tiên đi học, không khí bao trùm là sự tò mò pha lẫn lo lắng. Lúc này, nhóm chưa thực sự là một “nhóm”, mà chỉ là tập hợp các cá nhân rời rạc.

Hành vi điển hình trong Forming

• Lịch sự quá mức: Các thành viên thường giữ kẽ, che giấu cảm xúc thật và cố gắng tránh xung đột.
• Thiếu định hướng: Mọi người chưa rõ vai trò cụ thể, chưa hiểu rõ mục tiêu chung. Câu hỏi thường trực trong đầu họ là: “Tôi sẽ làm gì ở đây?”, “Người này có dễ làm việc không?”.
• Phụ thuộc vào leader: Mọi ánh mắt đều đổ dồn về người lãnh đạo để chờ đợi chỉ thị.

Vai trò của leader trong giai đoạn Forming

Trong giai đoạn này, phong cách lãnh đạo phù hợp nhất là Directing (Chỉ đạo).

• Thiết lập rõ ràng mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của dự án (Team Charter).
• Phân định rõ vai trò và trách nhiệm (R&R – Roles and Responsibilities) cho từng cá nhân.
• Tạo cơ hội để các thành viên giới thiệu và kết nối (Ice-breaking).

Cách đưa nhóm vượt qua Forming nhanh và hiệu quả

Đừng để giai đoạn này kéo dài quá lâu vì nó không tạo ra giá trị công việc thực sự.

• Tổ chức buổi Kick-off meeting chuyên nghiệp.
• Sử dụng các công cụ như RACI Matrix để phân chia công việc.
• Đặt ra các “Quick Wins” (thắng lợi nhỏ) để tạo động lực ban đầu.

Storming – Giai đoạn xung đột & thử thách

Vì sao Storming là giai đoạn khó nhất?

Khi sự lịch sự ban đầu qua đi, các cá nhân bắt đầu bộc lộ tính cách thật và phong cách làm việc riêng. Sự khác biệt về quan điểm, văn hóa và cái tôi dẫn đến ma sát. 

Đây là giai đoạn nguy hiểm nhất; nhiều nhóm tan rã hoặc hoạt động cầm chừng mãi mãi vì không vượt qua được Storming.

Dấu hiệu nhóm bước vào Storming

• Tranh cãi nảy lửa: Xung đột về cách thức thực hiện công việc.
• Thách thức quyền lực: Một số thành viên có thể nghi ngờ năng lực của lãnh đạo hoặc cạnh tranh vị trí ảnh hưởng.
• Hình thành bè phái: Nhóm bị chia nhỏ thành các phe cánh (cliques).
• Giảm hiệu suất: Năng lượng bị tiêu tốn vào các cuộc tranh luận thay vì công việc.

Rủi ro nếu mắc kẹt ở Storming

Nếu leader không can thiệp khéo léo, nhóm sẽ rơi vào trạng thái “Toxic” (độc hại): mất niềm tin, stress, và tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) tăng cao.

Vai trò của leader

Phong cách lãnh đạo cần chuyển sang Coaching (Huấn luyện).

• Giải quyết xung đột: Đóng vai trò trọng tài, lắng nghe các bên và tìm kiếm giải pháp Win-Win.
• Nhắc lại mục tiêu chung: Kéo sự tập trung của mọi người từ “cái tôi” về “cái chung”.
• Khuyến khích giao tiếp thẳng thắn: Tạo môi trường an toàn tâm lý (Psychological Safety) để thành viên dám nói ra vấn đề một cách xây dựng.

Khi các xung đột ở Storming được giải quyết, Norming xuất hiện như một bước chuyển tự nhiên, nơi nhóm thống nhất được quy tắc, vai trò và cách làm việc chung.

Giai đoạn chuyển giao từ Storming sang Norming

Norming – Giai đoạn ổn định & gắn kết

Điều gì xảy ra trong Norming?

Sau những tranh luận, các thành viên bắt đầu hiểu và chấp nhận sự khác biệt của nhau. Họ nhận ra rằng để đạt mục tiêu, họ buộc phải hợp tác. Các quy tắc ứng xử ngầm hoặc công khai được thiết lập.

Sự hình thành chuẩn mực nhóm

Chuẩn mực (Norms) không chỉ là quy định trên giấy, mà là văn hóa ứng xử: Cách chúng ta họp, cách phản hồi (feedback), cách hỗ trợ nhau khi quá tải.

Dấu hiệu nhóm đang ở Norming

• Tinh thần hợp tác: Các thành viên chủ động đề nghị giúp đỡ nhau.
• Giao tiếp cởi mở: Phản hồi mang tính xây dựng (Constructive Feedback) được đón nhận thay vì phòng thủ.
• Ngôn ngữ thay đổi: Chuyển từ “tôi” sang “chúng ta”.

Vai trò của leader

Phong cách lãnh đạo chuyển sang Supporting (Hỗ trợ).

• Lùi lại một bước, để team tự quyết định nhiều hơn trong quy trình làm việc.
• Tập trung vào việc xây dựng văn hóa team (Team Bonding).
• Chuẩn hóa các quy trình làm việc để tăng tốc độ xử lý.

Performing – Giai đoạn hiệu suất cao

Nhóm đạt đến Performing như thế nào

Đây là đỉnh cao của làm việc nhóm. Lúc này, cấu trúc nhóm đã vững chắc, quy trình đã tối ưu, và quan trọng nhất là sự tin tưởng tuyệt đối giữa các thành viên. Không phải nhóm nào cũng đạt được đến trình độ này.

Performing – Giai đoạn hiệu suất cao: “Cỗ máy vận hành trơn tru”

Hành vi của nhóm Performing

• Tự chủ cao độ (Autonomy): Nhóm có thể tự vận hành mà không cần sự giám sát sát sao của leader.
• Giải quyết vấn đề nhanh chóng: Các vấn đề phát sinh được xử lý ngay lập tức trong nội bộ team.
• Sáng tạo và linh hoạt: Nhóm dám thử nghiệm cái mới và thích nghi nhanh với thay đổi.
• Cam kết mục tiêu: Mọi người đều hướng về kết quả cuối cùng với động lực nội tại mạnh mẽ.

Vai trò của leader

Phong cách lãnh đạo là Delegating (Ủy quyền).

• Trao quyền tối đa cho nhóm.
• Tập trung vào tầm nhìn chiến lược dài hạn và loại bỏ các rào cản bên ngoài tổ chức.
• Ghi nhận và khen thưởng xứng đáng để duy trì động lực.

Cách duy trì trạng thái Performing

Đừng ngủ quên trên chiến thắng. leader cần liên tục đưa ra các thách thức mới (New Challenges) để team không bị nhàm chán, đồng thời chú ý đến sức khỏe tinh thần (Burnout prevention) của nhân viên.

Adjourning – Giai đoạn kết thúc nhóm

Khi nào nhóm bước vào Adjourning?

Giai đoạn này xảy ra khi dự án hoàn thành, tổ chức tái cấu trúc, hoặc các thành viên chủ chốt rời đi.

Tâm lý trong giai đoạn kết thúc

Thường là sự pha trộn giữa cảm giác tự hào (về những gì đã đạt được) và nỗi buồn/hụt hẫng (vì sự chia ly). Nếu không quản lý tốt, hiệu suất có thể sụt giảm vào những ngày cuối cùng.

Vai trò của leader

• Ghi nhận đóng góp (Recognition): Tổ chức tiệc chia tay hoặc buổi lễ tổng kết (Wrap-up party).
• Bài học kinh nghiệm (Retrospective): Đúc kết những gì đã làm tốt và chưa tốt để mang sang dự án sau.
• Hỗ trợ chuyển đổi: Giúp thành viên định hướng con đường tiếp theo.

Ứng dụng Tuckman Model trong thực tế

Trong môi trường doanh nghiệp & Dự án đa chức năng (Cross-functional Teams)

Các dự án lớn thường yêu cầu nhân sự từ nhiều phòng ban khác nhau (Marketing, Sales, IT, Product). Đây chính là mảnh đất màu mỡ để áp dụng Tuckman.

• Thách thức: Nhân viên Marketing tư duy bằng cảm xúc. Ngược lại, nhân viên IT tư duy bằng logic. Vì thế, giai đoạn Storming (Xung đột) thường diễn ra rất khốc liệt do lệch pha về ngôn ngữ chuyên môn.
• Ứng dụng thực tế:
  • Giai đoạn đầu: leader phải tổ chức một buổi “Team Charter Workshop”. Tại đây, mọi người thống nhất định nghĩa về “Thành công”.
  • Giai đoạn giữa: Khi xung đột xảy ra, đừng lờ đi. Thay vào đó, hãy sử dụng xung đột đó để làm rõ quy trình phối hợp.
  • Kết quả: Nhóm sẽ nhanh chóng thiết lập được quy trình làm việc chung (Norming) thay vì đổ lỗi cho nhau.

Trong quản lý dự án theo Agile/Scrum

Mô hình Agile đòi hỏi tốc độ cao. Do đó, việc nhận diện giai đoạn phát triển của team là cực kỳ quan trọng đối với Scrum Master.

• Scrum Master đánh giá “độ chín” của team:
  • Nếu team đang ở Storming, vận tốc (Velocity) thường sẽ giảm. Lúc này, Scrum Master cần bảo vệ team khỏi áp lực bên ngoài để họ tập trung giải quyết mâu thuẫn.
  • Nếu team đã đạt Performing, vận tốc sẽ ổn định và tăng cao. Khi đó, Scrum Master nên lùi lại để team tự quản (Self-organizing).
• Cải thiện Sprint Retrospective (Họp cải tiến):
  • Thay vì chỉ hỏi “Làm gì tốt, làm gì chưa tốt?”, hãy hỏi: “Chúng ta đang ở đâu trên biểu đồ Tuckman?”.
  • Câu hỏi này giúp thành viên nhìn nhận vấn đề dưới góc độ hệ thống, giảm bớt sự công kích cá nhân.

Trong môi trường Giáo dục & Đào tạo ngắn hạn

Với các khóa học hay hoạt động câu lạc bộ, vòng đời của nhóm thường ngắn. Vì vậy, tốc độ là yếu tố then chốt.

• Chiến lược “Tăng tốc”: Giảng viên hoặc Mentor cần can thiệp mạnh ngay từ đầu.
• Hành động: Sử dụng các bài tập Ice-breaking (Phá băng) ngay buổi đầu tiên. Mục đích là đẩy nhanh giai đoạn Forming.
• Lưu ý: Nếu không có sự dẫn dắt, các nhóm sinh viên thường mất quá nhiều thời gian để e ngại. Hệ quả là sản phẩm cuối cùng thường được làm vội vàng vào phút chót.

Cách leader áp dụng Tuckman Model

Để áp dụng thành công, leader cần trang bị bộ công cụ và tư duy hành động cho từng giai đoạn:

Checklist hành động theo từng giai đoạn

Kết luận

Mô hình Tuckman không phải là một công thức ma thuật giúp bạn thành công ngay lập tức, nhưng nó là tấm bản đồ giúp nhà lãnh đạo định vị chính xác đội ngũ của mình đang ở đâu giữa đại dương đầy biến động. Hiểu và vận dụng linh hoạt  5 giai đoạn này, bạn sẽ biến những cá nhân riêng lẻ thành một tập thể thống nhất, mạnh mẽ và cùng nhau chinh phục những đỉnh cao mới.