Bạn đã hiểu thế nào về JDs?

Last updated on 16 April, 2020

JDs là gì?

JDs (Job Descriptions), là tài liệu mô tả công việc cụ thể, về chức năng, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết của một vị trí, mà doanh nghiệp đề ra cho ứng viên theo chức danh công việc đang tuyển dụng. 

JD sẽ cho các ứng viên biết nhà tuyển dụng sẽ mong đợi gì ở họ, cũng như những gì mà ứng viên có thể mong đợi từ nhà tuyển dụng. Một bản JD chuẩn, phải có đầy đủ những thông tin như: vị trí, nhiệm vụ, trách nhiệm, chỉ tiêu công việc, quyền hạn và đãi ngộ.

Lầm tưởng của doanh nghiệp về JDs

Thị trường lao động hiện nay ngày một dồi dào và được mở rộng, dẫn đến hệ quả tất yếu là gia tăng mức độ cạnh tranh giữa những người lao động. Để nâng cao khả năng cạnh tranh, các ứng viên ngày càng trở nên “đa di năng” hơn, với việc trang bị thêm nhiều kiến thức, thành tích, hoạt động và kỹ năng bổ trợ ngoài chuyên ngành. Giữa một rừng hồ sơ xin việc ưu tú và xuất sắc, doanh nghiệp vô hình chung đã hình thành xu hướng tuyển dụng theo tiêu chí con người – đi tìm những cá nhân giỏi và nổi trội nhất.

Tuyển dụng người nổi bật nhất

Từ đó, các bản JDs được soạn thảo ra đã chuyển hướng một cách sai lầm. Hiện nay đa phần JDs, ngoài mô tả chi tiết nhiệm vụ và công việc cụ thể, bắt đầu nhấn mạnh hơn vào các hạng mục kỹ năng. Giờ đây, JDs cho bất cứ công việc nào cũng gần như được mặc định cần có những yêu cầu bằng cấp về ngoại ngữ, tin học văn phòng, và các kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình, đàm phán, làm việc nhóm,… Dù thực tế, nhiều lúc thậm chí những kỹ năng đó hoàn toàn không hỗ trợ gì cho một công việc cụ thể.

Điều này là một sai lầm nghiêm trọng!

Doanh nghiệp hiện nay có xu hướng tuyển dụng các “siêu nhân” đa di năng, có thể đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ. Bởi một lý do nghe có vẻ thuyết phục: doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí khi giảm bớt được số lượng nhân lực. Tuy nhiên, xét về mặt chiến lược trong dài hạn thì điều này thật sai lầm! 

Các nhà tuyển dụng cần suy xét đến nguy cơ “nhảy việc” – hiện tượng vô cùng phổ biến hiện nay, đặc biệt với các nhân sự trẻ và có tiềm năng. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng và sắp xếp công việc theo tiêu chí con người, tức là dựa trên khả năng riêng có của cá nhân, chứ không phải dựa trên chức năng vị trí. Thì mỗi khi một nhân viên, đặc biệt là nhân sự quản lý cấp cao nhảy việc, cả doanh nghiệp sẽ lập tức bị ảnh hưởng, thậm chí là rối loạn nghiêm trọng để đi tìm người thay thế. Khả năng của mỗi cá nhân là không giống nhau. Bởi vậy, đi tìm một ứng viên mà có năng lực giống hệt nhân sự cũ để tiếp tục đảm nhận những công việc tương tự trở thành việc bất khả thi. 

Khi đó, doanh nghiệp sẽ bắt buộc phải lựa chọn, hoặc là ngồi phân chia lại khối lượng công việc cho các vị trí, hoặc là tăng thêm số nhân sự để có thể lấp đầy các nhiệm vụ thiếu nhân lực. Và không biết lúc này, những khoản tiết kiệm được từ việc giảm bớt nhân sự trước kia có đủ để bù đắp cho những chi phí phát sinh mới để khắc phục hậu quả?

Vậy nên thiết kế JD như thế nào?

Thiết kế JD như thế nào?

Mục tiêu của JDs chính là làm rõ trách nhiệm, công việc của một vị trí, tức là phải dựa trên tiêu chí chức danh trong doanh nghiệp. Và dưới góc độ quản trị, việc xây dựng và hệ thống hóa các JDs cũng chính là tổng thể chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Bởi vậy, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống JDs theo cấu trúc riêng dựa trên điểm khởi đầu từ chiến lược và cơ cấu tổ chức, sau đó mới tiến hành phân chia chức năng nhiệm vụ cụ thể.

Doanh nghiệp cần luôn nhớ rằng mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng chính là tìm được người phù hợp nhất, chứ không phải là chọn ra người giỏi nhất. Đồng thời, phải xác lập nguyên tắc và các tiêu chí tuyển dụng dưới góc độ chức năng nhiệm vụ, xây dựng cái ghế (vị trí) chứ không phải con người (năng lực cá nhân).

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

Tham khảo bài viết

Làm mô tả công việc tự động

9 điều nhà tuyển dụng mong đợi ở ứng viên