Xu hướng phát triển của nghề Quản trị nhân lực

Last updated on 28 March, 2025

Ngày 13/03/2025, Bà Nguyễn Thị Nam Phương (Tư vấn trưởng, Công ty Tư vấn Quản lý OCD, Cố vấn Ban điều hành Hiệp hội Nhân sự HRA) đã trình bày một bài tham luận tại Trường Đại học Lao động Xã hội (ULSA). Bài tham luận đề cập đến xu hướng phát triển của ngành Quản trị Nhân lực đến năm 2030, đồng thời đưa ra một số lưu ý quan trọng trong việc xây dựng chương trình đào tạo cử nhân ngành Quản trị Nhân lực. Nội dung chính của bài tham luận bao gồm các phần sau:

Bối cảnh của quản trị nhân sự 2030

Giai đoạn 2025-2030 được mô tả với nhiều biến động trong các khía cạnh:

• Công việc: Xuất hiện những loại hình công việc mới và hàng loạt khái niệm mới trong công việc:
  • Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience).
  • Chuyển đổi số (Digital Transformation).
  • Wellbeing (Sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên).
  • ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị) và DEI (Đa dạng, công bằng và hòa nhập).
  • Phân tích nhân sự (HR Analytics) và quyết định dựa trên dữ liệu.
  • Phát triển tổ chức (Organization Development).
  • Nghiên cứu chính sách (Policy Research)
  • Lắng nghe ý kiến trong tổ chức (Organizational social listening).
  • Làm việc linh hoạt/từ xa/theo dự án (Flexible/Remote/Project-based Work).
• Con người: Sự tham gia ngày càng lớn của thế hệ Gen Z và Alpha vào lực lượng lao động, với những đặc điểm và kỳ vọng riêng.
• Môi trường: Chịu tác động của các yếu tố VUCA và BANI bao gồm:
  • Kinh tế chia sẻ & việc làm tự do (Gig economy).
  • Công nghệ & kỹ thuật số.
  • Già hóa dân số. Việt Nam thuộc nhóm thu nhập trung bình chịu ảnh hưởng của già hóa dân số cao hơn mức trung bình toàn cầu.
  • Thế giới phẳng hơn.
  • Cạn kiệt tài nguyên.

Những điều trên làm cho giới hạn của Quản trị nhân sự trở nên rộng và đa dạng hơn.

Ảnh hưởng kép của hiện tượng già hóa dân số và gia tăng lực lượng lao động trẻ giai đoạn 2025-2030

Ảnh hưởng của thế hệ Z đến Quản trị nguồn nhân lực

Đặc biệt, thế hệ Z có những ảnh hưởng đáng kể đến QTNNL:

• Họ là “thế hệ số” (iGen), gắn liền với thiết bị di động và mạng xã hội, sử dụng các ứng dụng mạng xã hội (Facebook, Zalo) như công cụ làm việc.
• Họ coi sự thay đổi môi trường làm việc và định hướng phát triển nghề nghiệp nhiều lần là tất yếu.
• Họ yêu thích làm việc trong môi trường ảo nhưng vẫn có nhu cầu giao tiếp trực tiếp.
• Họ có xu hướng cân bằng cuộc sống và không tạo nhiều áp lực lên bản thân, đầu tư cho học tập phát triển không quá nhiều.
• Họ thực dụng hơn, coi trọng an toàn tài chính.
• Họ có khả năng đa nhiệm, và hoạt động trong đa lĩnh vực.

Sự xuất hiện của thế hệ Z cũng kéo theo nhiều nghiệp vụ mới trong các doanh nghiệp khởi nghiệp, và nó ảnh hưởng đáng kể đến thị trường lao động, như:

• Quản lý trên môi trường số
• Đào tạo trên môi trường số
• Trải nghiệm của nhân viên
• Quản trị tài năng
• Huấn luyện lãnh đạo qua dự án.

Đồng thời, các mô hình khái niệm mới cho phát triển con người như Coach for file, thần số học, nhân trắc học cũng trở thành trào lưu phổ biến.

Góc nhìn mới về nghề Quản trị nhân lực

Nghề Quản trị nhân lực có sự chuyển đổi từ giai đoạn hiện tại (cho tới 2024) sang xu hướng phát triển trong tương lai (2025-2030).

Giai đoạn hiện tại (cho tới 2024):

• Có sự khác biệt lớn giữa khối công và tư trong chức năng và cấu trúc thực hiện nghiệp vụ Quản trị Nhân sự (QTNS).
• Phần lớn công việc QTNS được thực hiện theo các chức năng chuyên biệt, tách rời, ví dụ như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương, quy hoạch bổ nhiệm.
• Sự công nhận các chứng chỉ quốc tế trong lĩnh vực QTNS như SHRM (CP, SCP), HRCI (PHR, SPHR, GPHR), CCP, CTMP, EAS IHRM G23 là một yếu tố quan trọng.
• Bộ tiêu chuẩn chất lượng QTNS quốc tế được công nhận tại Việt Nam là TCVN 12290:2018.

Xu hướng 2025-2030:

• Nghề nhân sự sẽ có sự phân nhánh rõ rệt hơn, bao gồm các vai trò như cung cấp dịch vụ, cung cấp giải pháp, dẫn dắt chiến lược, và tư vấn hoạt động. Điều này cho thấy sự chuyên môn hóa và đa dạng hóa trong các vai trò của người làm nhân sự.
• Các chức năng mới sẽ yêu cầu nghiệp vụ mang tính “xuyên chức năng”. Điều này có nghĩa là người làm nhân sự cần có kiến thức và kỹ năng bao quát, có khả năng phối hợp và làm việc giữa các mảng chuyên môn khác nhau, thay vì chỉ tập trung vào một lĩnh vực cụ thể.
• Các kỹ năng số (digital literacy), khả năng phân tích và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu (analytics & informed decision), và sự linh hoạt để thích ứng (agility) sẽ trở thành những năng lực nền tảng thiết yếu cho người làm nhân sự. Sự thay đổi này phản ánh tầm quan trọng ngày càng tăng của công nghệ và dữ liệu trong quản lý nhân sự, cũng như yêu cầu về khả năng thích ứng với môi trường làm việc luôn biến động.
• Tự học và phát triển cũng được nhấn mạnh như một yếu tố quan trọng trong bối cảnh mới của nghề nhân sự.

Những câu hỏi cốt tử trong đào tạo

Phần này đặt ra những vấn đề then chốt cần được xem xét khi xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh quản trị nhân sự (QTNS) đang có nhiều thay đổi. Dưới đây là các câu hỏi then chốt được đề cập:

• Đào tạo đáp ứng đối tượng nào? Câu hỏi này tập trung vào việc xác định rõ ràng nhóm người học mà chương trình đào tạo hướng đến. Các khía cạnh cần xem xét bao gồm:
  • Khối công và Khối tư nhân: Nhu cầu và đặc thù của đào tạo có thể khác nhau giữa khu vực công và khu vực tư.
  • Kinh doanh và phi lợi nhuận: Mục tiêu và môi trường hoạt động của các tổ chức kinh doanh và phi lợi nhuận sẽ ảnh hưởng đến nội dung và phương pháp đào tạo.
  • Trong nước và quốc tế: Chương trình đào tạo cần phù hợp với bối cảnh hoạt động và yêu cầu của thị trường lao động trong nước hay quốc tế.
• Đào tạo cho nghề nào? Câu hỏi này liên quan đến việc xác định rõ các vị trí công việc hoặc chuyên môn mà chương trình đào tạo nhắm đến. Các ví dụ được đưa ra bao gồm:
  • Quản lý chính sách công.
  • Quản lý nhân sự (trong tổ chức).
  • Đào tạo và quản lý đào tạo QTNNL.
  • Nghiên cứu, tư vấn hệ thống.
  • Hệ thống thông tin NNL, công nghệ quản lý nhân sự.
• Đào tạo bị ảnh hưởng bởi yếu tố nào? Câu hỏi này xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong có tác động đến hiệu quả và định hướng của hoạt động đào tạo:
  • Đặc tính công việc và văn hóa tổ chức và Nền tảng quan niệm xã hội: Chương trình đào tạo cần cân bằng giữa yêu cầu cụ thể của công việc và văn hóa doanh nghiệp với các giá trị và chuẩn mực chung của xã hội.
  • Công dân toàn cầu: Trong bối cảnh hội nhập, đào tạo cần trang bị kiến thức và kỹ năng để nhân lực có thể làm việc hiệu quả trong môi trường quốc tế.
  • Xu hướng thay đổi của lực lượng lao động: Các đặc điểm và kỳ vọng của lực lượng lao động, ví dụ như sự gia tăng của thế hệ Z đã được đề cập trước đó, cần được tính đến khi thiết kế đào tạo.
  • Công nghệ là một phần tất yếu: Việc ứng dụng công nghệ trong cả nội dung và phương pháp đào tạo là không thể tránh khỏi.

Thay đổi nhanh chóng và bất định: Chương trình đào tạo cần trang bị cho người học khả năng thích ứng và đối phó với những thay đổi khó lường trong môi trường làm việc.

Chuyên gia nói gì về nghề nhân sự?

Báo cáo “Kiến tạo lợi thế nguồn nhân lực 2021 – Tương lai của những ưu tiên quản trị nhân sự” của BCG và WPFMA đã chỉ ra các chủ đề quản trị nhân sự cấp bách nhất theo đánh giá của chuyên gia bao gồm:

• Số hóa: Các chuyên gia nhấn mạnh rằng hoạt động quản trị nhân sự cần được số hóa mạnh mẽ, đồng thời lưu ý rằng lực lượng lao động ngày càng quen thuộc hơn với công nghệ.
• Nhân tài: Việc cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các phương pháp tìm kiếm nguồn nhân lực sáng tạo hơn. Kinh tế việc làm tự do (gig economy) cũng được đề cập đến trong bối cảnh này.
• Tương lai việc làm: Các chuyên gia nhận định rằng tương lai của công việc sẽ linh hoạt hơn về địa điểm và thời gian. Việc quản lý và gắn kết cả lực lượng lao động truyền thống và lực lượng lao động tự do, thời vụ sẽ là một thách thức.

Hiệp hội Nhân sự HRA của Việt Nam đã đóng góp 42 phiếu khảo sát vào báo cáo này, trên tổng số 1057 phiếu từ 17 hiệp hội quốc gia thành viên APFHRM và tổng cộng 6600 phiếu từ 113 quốc gia của WPFMA. Điều này cho thấy sự tham gia và đóng góp của các chuyên gia nhân sự Việt Nam vào bức tranh toàn cầu về xu hướng QTNS.

Ngoài ra, báo cáo này xác định Top 10 lĩnh vực QTNS quan trọng nhất trong tương lai:

1. Chiến lược nguồn nhân lực
2. Hành vi lãnh đạo và phát triển
3. Gắn kết nhân viên và well-being
4. Đào tạo nâng cao & tái đào tạo năng lực
5. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược
6. Thương hiệu nhà tuyển dụng
7. Văn hóa và mục đích tổ chức
8. Năng lực quản trị thay đổi
9. Sức khỏe và an toàn
10. Chiến lược và quy trình tuyển dụng

Đo lường trải nghiệm nhân viên: Các chuyên gia cho rằng để cải thiện trải nghiệm nhân viên, phòng Nhân sự cần có năng lực thiết kế, vận hành hệ thống chính sách và sử dụng công nghệ thành thạo, hiệu quả.

Khung năng lực Quản trị nhân sự hình chữ T (Hiệp hội Quản trị nhân sự Australia – AHRI)

Khung năng lực này được cấu trúc theo hình chữ T, bao gồm ba nhóm năng lực chính:

Năng lực nền tảng (Foundational Competencies): Đây là những năng lực cơ bản và cần thiết cho mọi người làm trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Chúng bao gồm:

• Nhạy bén kinh doanh (Business Acumen)
• Thông hiểu dữ liệu (Data Literacy)
• Thích ứng kỹ thuật số (Digital Adaptability
• Hành động vì con người (People Focus)
• Thành thạo thực thi (Execution Excellence)

Năng lực chuyên môn (Professional Competencies): Đây là những kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong các lĩnh vực cụ thể của quản trị nhân sự. Chúng bao gồm:

• Trải nghiệm con người và Văn hóa doanh nghiệp (People Experience and Culture)
• Chuyển đổi kinh doanh (Business Transformation)
• Nuôi dưỡng tài năng (Talent Development)
• QTNS số (Digital HR)
• Định hướng con người (People and Capability)

Năng lực lãnh đạo (Leadership Competencies): Đây là những khả năng liên quan đến việc dẫn dắt bản thân, người khác và tổ chức. Chúng bao gồm:

• Lãnh đạo bản thân (Self Leadership)
• Lãnh đạo người khác (Leading Others)
• Lãnh đạo tổ chức (Leading the Organisation)

Mô hình chữ T này ngụ ý rằng người làm nhân sự cần có một nền tảng vững chắc về các năng lực cốt lõi (phần ngang của chữ T) đồng thời có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong một hoặc nhiều lĩnh vực cụ thể (phần dọc của chữ T).

Khung năng lực nghề nhân sự (SHRM)

Khung năng lực của SHRM được trình bày phức tạp hơn, bao gồm các yếu tố sau:

KIẾN THỨC CHUYÊN NGÀNH NHÂN SỰ: Đây là các lĩnh vực kiến thức chuyên môn quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm:

• CON NGƯỜI (People):
  • Thu hút và giữ nhân tài
  • Tạo sự cam kết của nhân viên
  • Đào tạo & phát triển
  • Đãi ngộ tổng thể
• TỔ CHỨC (Organization):
  • Cấu trúc chức năng nhân sự
  • Thiết kế và phát triển tổ chức
  • Quản lý đội ngũ
  • Quan hệ lao động
• MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC (Workplace):
  • Công nghệ và dữ liệu nhân sự
  • Quản lý hội nhập thế giới
  • Đa dạng và tạo cơ hội cho mọi đối tượng
  • Quản trị rủi ro
  • Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
  • Pháp luật lao động

CÁC NĂNG LỰC HÀNH VI: Bên cạnh kiến thức chuyên môn, SHRM cũng nhấn mạnh các năng lực hành vi cần thiết cho sự thành công trong nghề nhân sự. Các năng lực này được thể hiện ở phần trên của sơ đồ khung năng lực và bao gồm:

• LÃNH ĐẠO & ĐỊNH HƯỚNG (Leadership & Navigation)
• ĐÁNH GIÁ PHẢN BIỆN (Critical Evaluation)
• QUẢN LÝ QUAN HỆ (Relationship Management)
• ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP (Ethical Practice)
• HIỂU BIẾT KINH DOANH (Business Acumen)
• TRUYỀN THÔNG (Communication)
• HIỆU QUẢ VỀ VĂN HÓA VÀ TOÀN CẦU HÓA (Global & Cultural Effectiveness)
• TƯ VẤN (Consultation)
• TỔ CHỨC (Organization)
• CHIẾN LƯỢC (Strategy)

Từ đó, Khung năng lực Nghề nhân sự này sẽ tạo ra HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN (Individual Performance) và dẫn đến KẾT QUẢ THÀNH CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (Business Successful Outcomes).

Top 10 năng lực mọi nhà tuyển dụng nhân sự cần:

1. Tư duy phân tích (Analytical thinking)
2. Tư duy sáng tạo (Creative thinking)
3. Kiên cường, thích ứng và nhanh nhẹn (Resilience, flexibility and agility)
4. Tạo động lực và tự nhận thức bản thân thân (Motivation and self-awareness)
5. Ham học hỏi và học, học nữa, học mãi (Curiosity and lifelong learning)
6. Kỹ năng công nghệ (Technological literacy)
7. Tò mò và học suốt đời (Curiosity & lifelong learning)
8. Đồng cảm và chủ động lắng nghe (Empathy and active listening)
9. Lãnh đạo và tầm ảnh hưởng xã hội (Leadership and social influence)
10. Định hướng dịch vụ và khách hàng (Service & Customer orientation)

Khuyến nghị

Cuối bài tham luận, Bà Phương đưa ra một số khuyến nghị liên quan đến nội dung và phương pháp đào tạo ngành Quản trị nhân lực.

Về nội dung đào tạo:

• Nội dung đào tạo cần bao trùm được mô hình A-S-K:
  • Đạo đức làm nghề, ý chí làm nghề, “truyền lửa nghề và nuôi chí dựng nghiệp”.
  • Kiến thức tổng hợp và chuyên sâu của nghề.
  • Kỹ năng học hỏi, giải quyết vấn đề, giao tiếp.
• Mô hình chuẩn đầu ra/chương trình đào tạo nên theo khung CDIO:
  • Đào tạo cần đáp ứng nhu cầu sử dụng của thị trường lao động.
  • Đảm bảo sinh viên có nền tảng lý thuyết tốt và kỹ năng thực hành cao.

Bà cũng so sánh giữa mô hình COID với mô hình ASK. Trong khi A-S-K tập trung vào thái độ, kỹ năng và kiến thức, thì COID tập trung vào kiến thức (Conceive) và 3 loại kỹ năng: kỹ năng vận hành/sử dụng công cụ (Operate), kỹ năng giải quyết vấn đề chuyên môn (Implement) và kỹ năng thiết kế/tạo mới (Design). Mục tiêu của COID là giúp sinh viên có thể thiết kế, xây dựng được những sản phẩm, chính sách, quy chế, quy trình trong thực tế công việc.

Ngoài ra, Bà Phương còn đề xuất một số nguyên tắc và phương pháp đào tạo sư phạm nên được áp dụng:

• Nguyên tắc học của người lớn (adult learning):
  • Truyền cảm hứng và tạo động lực học tập trong và ngoài nhà trường.
  • Giảng viên là hình mẫu làm nghề.
• Lấy người học làm trung tâm (learner-centered training).
• Học từng phần nhỏ (micro learning) & tích lũy (constructivism).
• Học qua trải nghiệm (experiential learning).
• Tương tác và gây ảnh hưởng.
• Tôn trọng sự khác biệt.

Vai trò của giảng viên trong việc “truyền nghề” nhân sự được nhấn mạnh thông qua các hành động sau:

• Truyền đạt kiến thức cập nhật nhất.
• Làm được các nghiệp vụ mình giảng dạy, chia sẻ trải nghiệm và bài học thực tế.
• Truyền lửa làm nghề, khát vọng xây dựng sự nghiệp.
• Định hướng nghề nghiệp: thông qua “chợ việc làm”, “tham quan doanh nghiệp”.
• Kết nối với tổ chức/ doanh nghiệp: mời thỉnh giảng, gửi sinh viên thực tập, nghiên cứu thực tiễn.
• Dẫn dắt các hoạt động nghề nghiệp cho sinh viên: câu lạc bộ, dự án nghiên cứu, hội thảo chuyên môn, hội nhập quốc tế.
• Sử dụng công cụ quản lý lớp học và bài học thành thạo.
• Ứng dụng công nghệ trong giảng dạy.

Kết luận

Tóm lại, bài tham luận cung cấp một cái nhìn tổng quan về những thay đổi và xu hướng quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân lực đến năm 2030, đồng thời đưa ra những gợi ý và khuyến nghị cho việc xây dựng chương trình đào tạo ngành này để đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Thông tin tác giả bài tham luận – Bà Nguyễn Thị Nam Phương:

Đọc thêm:

Tổng quan Báo cáo lương và thị trường lao động 2025

——————————-