Trải nghiệm nhân viên – Tìm ra các điểm ngách để triển khai

Last updated on 24 May, 2024

Khái niệm trải nghiệm nhân viên ngày càng trở lên quan trọng. Năm 2020, trong dự báo của Gartner về 5 ưu tiên đối với các lãnh đạo nhân sự  trong năm 2021, trải nghiệm nhân viên đã nằm trong danh sách nhóm đầu này. Còn trong dự báo của Josh Bersins cũng chỉ ra trong năm 2022, trải nghiệm nhân viên sẽ trở thành xu hướng chủ đạo.

Lợi ích khi gia tăng trải nghiệm nhân viên

Sự gia tăng trải nghiệm nhân viên đem lại những tác động tích cực về gia tăng các mục tiêu tài chính, sự hài lòng khách hàng, mức độ gắn kết nhân viên… Tài liệu về trải nghiệm nhân viên của Josb Bersins năm 2021, cho thấy các công ty đầu tư vào trải nghiệm nhân viên sẽ làm gia tăng các chỉ số như sau:

Gia tăng trải nghiệm nhân viên mang lại nhiều tác động tích cực

Trong kết quả ở trên hay bất kỳ nghiên cứu nào liên quan đến trải nghiệm nhân viên hay gắn kết nhân viên, thì đều thể hiện rõ ràng muốn gia tăng sự gắn kết nhân viên thì cần phải làm tốt hơn nữa trải nghiệm nhân viên.

Những con số về thị trường tuyển dụng

Trong khi đó, những nghiên cứu của topCV “Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & xu hướng tuyển dụng năm 2022” và của Vietnamworks “Khảo sát lương năm 2022”, đều chỉ ra 1 tỷ lệ phần trăm lớn người lao động đang tìm kiếm 1 cơ hội mới. Báo cáo của topCV chỉ ra có đến 71,5% người lao động cho biết đang chủ động tìm việc; 94,6% người lao động sẵn sàng đón nhận cơ hội công việc mới ngay cả khi đang có việc làm; 52,2% người lao động cập nhật thông tin việc làm mới ít nhất mỗi tuần 1 lần. Còn báo cáo của Vietnamworks chỉ ra , có đến 70% người lao động đang tìm kiếm 1 cơ hội công việc mới từ bây giờ đến 6 tháng tới. Cũng đồng thời tại thời điểm năm 2022 này, thị trường tuyển dụng đang phục hồi và tăng trưởng nóng trở lại. Do đó, hơn lúc nào hết việc gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên là cần thiết hơn khi nào hết.    

Vậy trải nghiệm nhân viên là gì? Triển khai được chương trình trải nghiệm nhân viên có khó không?

Khái niệm

Trải nghiệm nhân viên là những tương tác, nhận thức của nhân viên với tất cả khoảnh khắc xuyên suốt quá trình làm việc của họ từ khi bắt đầu gia nhập đến khi rời bỏ tổ chức. Nhận thức của nhân viên đó chính là tư duy, cảm xúc của họ về nơi làm việc.

Cách triển khai trải nghiệm nhân viên

Phần lớn các chuyên gia nhân sự khi được tiếp cận với khái niệm và những kết quả mà trải nghiệm nhân viên đem lại đều rất hào hứng. Các chuyên gia hào hứng với một hy vọng sẽ mang lại những thay đổi mới, diện mạo mới trong tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu, tài liệu hay báo cáo cũng chỉ ra những khó khăn, cản trở về mặt quản lý, thời gian, nhân sự, ngân sách… đang làm cho chương trình trải nghiệm nhân viên thật sự khó có thể triển khai.   

Vì vậy, những chuyên gia nhân sự thật sự phải sáng tạo, linh hoạt và thực tế, chúng ta hãy bắt đầu bước đi từ những bước nhỏ trên con đường này với những ngách nhỏ mà ít tốn kém chi phí; từng bước nhỏ sẽ góp phần tạo nên hành trình trải nghiệm của nhân viên. Như phần trên đã đề cập nhận thức của nhân viên đó chính là cảm xúc, vậy hãy tìm những điểm chạm cảm xúc của họ theo từng bước chân của họ khi vào công ty. Việc hiểu cảm xúc tại mỗi thời điểm của nhân viên kết hợp với việc hiểu nhu cầu của họ bằng việc áp dụng mô hình nhu cầu Maslow, sẽ giúp chúng ta sẽ có những giải pháp phù hợp hơn.

Tháp nhu cầu Maslow

Khi nhân viên mới tham gia vào tổ chức

Ngay từ những thời điểm ban đầu, khi vào công ty, mọi thứ sẽ là mới với nhân viên, cảm giác của các nhân viên là sự lo lắng, e ngại, rụt rè.. về mối quan hệ với những đồng nghiệp xung quanh. Họ mong muốn đó là được hoà nhập, không bị lạc lõng, bị là người bên ngoài với đội nhóm, phòng ban khi họ làm việc, họ tương tác, họ chơi với mọi người. Vậy các chuyên gia nhân sự có thể có thể làm được điều gì ở điểm này mà không tốn chi phí hay nguồn lực thêm? Trong chương trình hội nhập nhân viên mới, bạn sẽ cần các trưởng bộ phận đưa ra mentor hay buddy, người sẽ đồng hành với nhân viên mới trong thời gian ít nhất 6 tháng đầu tiên. Các mentor hay buddy này sẽ là người đồng hành với nhân viên mới trong phần lớn các hoạt động, kể cả các hoạt động teambuilding, đi chơi với công ty. Nhưng nhân sự cũng cần phải có những chương trình, kế hoạch và cả những buổi đào tạo, hướng dẫn cho các mentor hay buddy này để họ hiểu mục đích, ý nghĩa và cách làm. Việc giao thêm nhiệm vụ cho người cũ này cũng khiến cho nhân sự cũ thấy mình trở thành người quan trọng hơn, có năng lực hơn.

Khi nhân viên bắt đầu tham gia vào công việc

Tiếp theo, khi nhân viên bắt đầu tham gia vào công việc, họ mong muốn được tôn trọng, tin tưởng và thể hiện bản thân. Họ muốn được tôn trọng, tin tưởng từ những người quản lý, đồng nghiệp của mình đối với những chia sẻ, đóng góp ý kiến, thành quả công việc của mình. Tuy nhiên, họ sẽ chỉ đạt được sự tôn trọng, tin tưởng, ghi nhận với những người đồng nghiệp khi họ thể hiện được năng lực vượt trội so với họ. Do vậy, các chuyên gia nhân sự phải nắm được trong giai đoạn này, người quản lý phải là những người trực tiếp thực hiện và thúc đẩy các hoạt động. Người quản lý cần phải biết thể hiện sự lắng nghe, sự tin tưởng và tôn trọng đối với những đóng góp của nhân viên để dần tạo nên những cảm giác tự tin trong lòng nhân viên. Điều này không chỉ làm gia tăng sự gắn kết giữa quản lý và nhân viên mà chính là gia tăng sự gắn kết giữa công ty và nhân viên.

Khi nhân viên thực hiện chưa tốt

Còn khi nhân viên làm chưa tốt, làm chưa đúng, thì họ sẽ có những cảm xúc hướng tới sự an toàn. Họ cũng rất lo lắng, bối rối về những hậu quả sẽ xảy ra, về khả năng sẽ bị la mắng, khiển trách. Đối với những người quản lý trong hoàn cảnh này của nhân viên cần phải có sự đồng cảm, thấu cảm. Người quản lý nên hiểu và chia sẻ, giúp nhân viên vượt qua và khắc phục các lỗi, hậu quả của công việc. Điều này giữ cho nhân viên được cảm giác an toàn khi nhận việc, đặc biệt là những nhiệm vụ khó. Họ sẽ dám dấn thân cho những thách thức mới.

Nhà quản lý cần làm gì?

Điều quan trọng, mà các quản lý cần ghi nhớ là không nên để làm cho nhân viên rơi vào những cảm xúc tiêu cực như: bị xấu hổ, bị mất mặt, bị tức giận… vì đây là cảm xúc mà tạo ra mức năng lượng thấp nhất của mọi người và đem lại những suy nghĩ tiêu cực. Hậu quả là khi cảm xúc này bị lặp đi lặp lại, nhân viên sẽ bị làm giảm năng suất làm việc, có xu hướng chống đối và rời khỏi tổ chức. Những thông tin này có thể bất kỳ ai cũng có thể tìm kiếm rất nhiều trên mạng. Tuy vậy để những hành động này có thể là đi vào được và vào sâu tâm và trí của người quản lý, để biến thành những hành vi bản năng xuất phát từ trái tim khi làm việc với nhân viên, thì vẫn sẽ cần quá trình đào tạo, hướng dẫn cho chính những người quản lý này về những tư duy cũng như cách làm.

Nhìn thực tế vào các doanh nghiệp, chắc hẳn các bạn cũng sẽ không cần phải tranh luận với nhau về việc, có rất nhiều quản lý khó khăn trong suy nghĩ và thể hiện ra bên ngoài việc đánh giá cao nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng khi càng ngày các quản lý sẽ có nhiều nhân viên thuộc thế hệ Z hơn. Sự khác biệt thế hệ và cách thức thể hiện của thế hệ Z làm khoảng cách giữa mong muốn được ghi nhận và sự ghi nhận giữa nhân viên và sếp lại càng xa. Do đó, các chuyên gia nhân sự cần phải có những chương trình đào tạo cập nhật cho các quản lý về các kỹ năng tạo động lực, thấu hiểu người khác.

Khi nhân viên rời khỏi công ty

Và cuối cùng, khi nhân viên rời khỏi công ty, theo bạn họ sẽ có những cảm xúc như thế nào? Có thể bên cạnh những cảm giác phấn chấn, phấn khích… khi đang có 1 cơ hội mới đối với mình, nhưng cũng sẽ không tránh khỏi những cảm giác ngại ngần, lo lắng… về thái độ và cư xử của mọi người. Đây cũng là những cảm xúc tạo ra những mong muốn về sự an toàn. Người quản lý trong những hoàn cảnh nhân viên rời đi cũng sẽ không tránh khỏi những cảm xúc không tốt đối với nhân viên đó. Nhận thức được những điều này, các chuyên gia nhân sự cũng cần phải có những chương trình đào tạo về quản trị cảm xúc cho những người quản lý để giúp họ có thể hiểu và biết cách cư xử phù hợp với sự ra đi của nhân viên. Điều đấy sẽ giữ được hình ảnh của công ty với người quản lý đến phút cuối.

Trên đây là những quan điểm, cách nhìn nhận, cách vận dụng của tác giả khi triển khai chương trình Trải nghiệm nhân viên khi đương đầu với các khó khăn về nguồn lực, ngân sách và cả các bài toán về việc nâng cao năng lực quản lý của công ty, do đó tài liệu chỉ mang tính tham khảo.

Các tài liệu tham khảo:

Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & xu hướng tuyển dụng năm 2022 của TopCV

Báo cáo thị trường lao động sau làn sóng covid – 19 lần thứ 4 của Vietnamwork

Khảo sát lương năm 2022 của Vietnamwork

Trải nghiệm nhân viên Việt Nam 2020 – tài liệu của Acheckin

Gartner for HR – Top 5 priorities for HR leaders in 2021

Josh Bersins HR Predictions for 2022

Employee Experience – Bersins – Infographic 2021

Mô hình tháp nhu cầu Maslow

Và 1 số tài liệu khác.

Về tác giả:

ThS. Trần Thanh Huyền

20 kinh nghiệm trong các lĩnh vực đấu thầu, hợp đồng, bán hàng, sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý hành chính và nhân sự, chuyên sâu về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng. Nguyên Trưởng phòng Nhân sự Công ty CP COMIT.

2 năm kinh nghiệm tư vấn về hệ thống quản lý, hệ thống lương 3P, hệ thống đánh giá kết quả theo phương pháp bảng điểm cân bằng BSC – KPI, khung năng lực.

Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2006).