Tối ưu chi phí vận hành: Vì sao dịch vụ headhunt dần mất hiệu quả với SMEs?

Last updated on 12 December, 2025

Trong giai đoạn doanh nghiệp tăng trưởng nóng, dịch vụ headhunt thường được xem là “lối tắt” để giải quyết nhu cầu nhân sự gấp, đặc biệt với các vị trí khó tuyển. Tuy nhiên, khi áp lực tối ưu chi phí vận hành ngày càng lớn, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) bắt đầu đặt lại câu hỏi: liệu headhunt còn thực sự hiệu quả so với số tiền phải chi trả?

Thực tế cho thấy, vấn đề không nằm ở việc headhunt “kém chất lượng”, mà xuất phát từ sự lệch pha giữa mô hình vận hành của SME và cách thức hoạt động của dịch vụ săn đầu người. Bài viết này phân tích bản chất của headhunt, chỉ ra những điểm không tương thích với SME, đồng thời gợi ý hướng tiếp cận bền vững hơn để doanh nghiệp kiểm soát chi phí tuyển dụng trong dài hạn.

Headhunt là gì và đang được sử dụng như thế nào?

Headhunt (dịch vụ săn đầu người) là hình thức tuyển dụng do bên thứ ba cung cấp, trong đó đơn vị headhunt chủ động tiếp cận các ứng viên đang đi làm, thay vì chờ họ nộp hồ sơ. Mô hình này thường được áp dụng cho những nhu cầu tuyển dụng có tính đặc thù cao.

Headhunt là gì?

Trong thực tế, headhunt phát huy hiệu quả nhất khi doanh nghiệp cần tìm:

• Nhân sự cấp trung và cấp cao
• Các vị trí có nguồn cung khan hiếm trên thị trường
• Vai trò đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu hoặc kỹ năng khó thay thế

Điểm khác biệt cốt lõi của headhunt nằm ở cách tiếp cận ứng viên. Thay vì đăng tin đại trà, headhunter sử dụng mạng lưới sẵn có, cơ sở dữ liệu riêng và kỹ năng “săn người” để tiếp cận trực tiếp nhân sự phù hợp. Chi phí thường được tính theo mô hình success fee, dao động khoảng 15–30% tổng thu nhập năm của ứng viên, tương đương 1–2 tháng lương.

Về bản chất, headhunt là công cụ hiệu quả cho bài toán “tìm người khó trong thời gian ngắn”, nhưng mức độ hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đầu vào mà doanh nghiệp cung cấp.

So sánh Headhunt & Tuyển dụng trong SME: Vì sao thường “không khớp”?

Khi đặt headhunt và tuyển dụng nội bộ của SME lên cùng một bàn cân, có thể thấy rõ sự khác biệt về mục tiêu và cách vận hành.

Headhunt không phải giải pháp kém hiệu quả, nhưng được thiết kế cho những bài toán khác với phần lớn nhu cầu của SME. Khi doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng headhunt cho các vị trí tuyển thường xuyên, thiếu JD rõ ràng và ngân sách hạn chế, sự “không khớp” sẽ dẫn đến chi phí cao nhưng hiệu quả thấp.

Những lý do khiến headhunt ngày càng kém hiệu quả với SME

Nguyên nhân headhunt không hiệu quả

Gánh nặng chi phí so với quy mô doanh nghiệp

SME thường phải phân bổ ngân sách cho nhiều hạng mục cùng lúc: vận hành, marketing, công nghệ, đào tạo nhân sự. Khi chi phí headhunt chiếm tỷ trọng lớn trong ngân sách nhân sự, rủi ro tài chính tăng cao nếu tuyển sai hoặc nhân sự nghỉ sớm.

JD thiếu rõ ràng dẫn đến sai lệch đầu vào

Nhiều SME chưa xây dựng khung năng lực bài bản, JD thường mang tính mô tả chung, thiếu tiêu chí đánh giá cụ thể. Headhunter buộc phải dựa vào thông tin này để tìm ứng viên, và khi “đề bài” không rõ, kết quả trả về khó có thể chính xác.

Quy trình nội bộ chậm làm mất ứng viên

Theo thống kê thị trường lao động, ứng viên chất lượng thường nhận 2–3 lời mời cùng lúc và hiếm khi chờ phản hồi quá 72 giờ. SME với quy trình duyệt nhiều tầng, lịch phỏng vấn thiếu ổn định dễ khiến ứng viên rời bỏ ngay cả khi CV phù hợp.

Mức lương không theo kịp kỳ vọng thị trường

Headhunter không thể thay đổi khung lương của doanh nghiệp. Khi SME mong muốn nhân sự “giỏi hơn mặt bằng” nhưng ngân sách không tương xứng, tỷ lệ thất bại là điều khó tránh.

Kỳ vọng “một người gánh nhiều vai trò”

Thị trường lao động đang hướng tới chuyên môn hóa, trong khi nhiều SME vẫn tìm kiếm nhân sự đa nhiệm, linh hoạt, làm nhiều việc cùng lúc. Điều này khiến việc tìm ứng viên phù hợp qua headhunt trở nên khó khăn hơn.

Thiếu thương hiệu tuyển dụng

Ứng viên đang đi làm thường đánh giá rất kỹ về doanh nghiệp: website, văn hóa, lộ trình phát triển, độ ổn định. Khi thương hiệu tuyển dụng chưa đủ thuyết phục, headhunt chỉ có thể đưa ứng viên đến phỏng vấn, nhưng khó giữ họ đến bước nhận việc.

Nhầm lẫn vai trò của headhunt

Headhunt chỉ đảm nhiệm khâu tìm kiếm và giới thiệu ứng viên. Các bước còn lại như đánh giá, phỏng vấn, onboard và giữ chân hoàn toàn phụ thuộc vào nội bộ doanh nghiệp. Khi hệ thống bên trong yếu, hiệu quả của headhunt sẽ giảm theo.

Công nghệ đang làm giảm vai trò headhunt ở nhiều vị trí

Hiện nay, SME có thể dễ dàng:

• Đăng tin tuyển dụng trên nhiều nền tảng
• Chủ động tìm ứng viên theo kỹ năng
• Sử dụng ATS để lọc CV và quản lý dữ liệu
• Xây dựng mạng lưới giới thiệu nội bộ (referral)

Những công cụ này giúp doanh nghiệp tuyển nhanh hơn với chi phí thấp hơn cho các vị trí phổ thông và trung cấp.

Hướng đi phù hợp: xây dựng hệ thống – quy trình tuyển dụng bền vững

Thay vì phụ thuộc vào headhunt cho hầu hết nhu cầu nhân sự, SME nên chuyển sang tư duy xây dựng năng lực tuyển dụng nội bộ ở mức phù hợp với quy mô. Mục tiêu không phải loại bỏ headhunt, mà là chỉ sử dụng khi thực sự cần thiết, qua đó kiểm soát tốt hơn chi phí tuyển dụng trong dài hạn.

Trọng tâm của hệ thống tuyển dụng bền vững nằm ở việc làm rõ nhu cầu ngay từ đầu và rút ngắn thời gian xử lý. Khi mô tả công việc, tiêu chí đánh giá và người ra quyết định được xác định rõ, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể rủi ro tuyển sai người hoặc để mất ứng viên vì quy trình chậm. Đồng thời, việc chủ động mở rộng nguồn ứng viên giúp SME không bị động và hạn chế phụ thuộc vào dịch vụ bên ngoài.

Các yếu tố cốt lõi SME cần tập trung gồm:

• Chuẩn hóa JD và yêu cầu năng lực theo nhu cầu thực tế
• Tinh gọn quy trình phỏng vấn, hạn chế các bước không cần thiết
• Chủ động đăng tin tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng viên trên các nền tảng tuyển dụng
• Sử dụng công cụ quản lý hồ sơ đơn giản để lưu trữ và theo dõi ứng viên
• Minh bạch thông tin tuyển dụng để tạo niềm tin ban đầu

Khi tuyển dụng được xem là một phần của hệ thống vận hành thay vì giải pháp tình huống, SME có thể từng bước giảm chi phí, tăng tốc độ tuyển và cải thiện mức độ phù hợp của nhân sự theo cách bền vững hơn.

Kết luận

Tối ưu chi phí vận hành không đồng nghĩa với việc cắt bỏ mọi dịch vụ, mà là sử dụng đúng công cụ, đúng thời điểm. Headhunt vẫn cần thiết cho những vị trí đặc thù, nhưng với phần lớn nhu cầu tuyển dụng phổ thông và trung cấp, SME hoàn toàn có thể chủ động hơn bằng cách xây dựng hệ thống tuyển dụng nội bộ.

Một nền tảng tuyển dụng phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên nhanh, tiết kiệm chi phí và giảm phụ thuộc vào các giải pháp tạm thời. Việc Ơi cung cấp giải pháp tìm việc làm 24h –  đăng tin tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng viên miễn phí, hỗ trợ SME xây dựng kênh tuyển dụng chủ động, hiệu quả và bền vững trong dài hạn.