Các vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong cuộc Cách mạng 4.0

Last updated on 23 October, 2024

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp trên phạm vi quốc tế. Tại Việt Nam, vấn đề quản trị nhân lực cũng bị tác động trực tiếp trong thời đại kỷ nguyên số.  

Về khái niệm quản trị nhân lực trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (HR 4.0) nhiều chuyên gia đã thống nhất về mặt khái niệm là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, Vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán đám mây vào quy trình làm việc.

Điều đáng nói, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại.

Xuất hiện nhiều thách thức

Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của công ty và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo, tới năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng có ở thời điểm hiện nay. Thực tế, ngay ở nước ta, một số nghề cũng đang dần biến mất. Thách thức này dẫn đến việc hoạch định chính sách cần theo kịp để bố trí cơ cấu nguồn lao động đáp ứng với nhu cầu của đất nước.

Thách thức thứ hai là sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn, tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan.

Theo dự báo, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ôtô tự lái, Robotic… đang được các doanh nghiệp (DN) nước ngoài, DN liên doanh săn lùng ráo riết và trả mức lương cao để thu hút dẫn đến sự thiếu hụt lao động đáp ứng cho các DN trong nước ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng, nguồn nội lực một cách sâu sắc.

Thách thức thứ ba là về mặt lợi thế. Nước ta vốn có nguồn nhân lực, lao động dồi dào, giá nhân công thấp. Tuy nhiên, với công nghệ, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các công ty lớn mới có thể làm được, chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt vì vậy lợi thế này sẽ dần mất đi. Tỷ lệ thất nghiệp có khả năng tăng cao nếu không đáp ứng được nhu cầu thực tế…

Cần khai thông các “điểm nghẽn”

Theo phân tích gần đây của Ban Kinh tế Trung ương về “điểm nghẽn” của nhân sự Việt Nam đã chỉ rõ: đào tạo đang cao hơn sản xuất, kỹ sư, cử nhân trình độ cao khó có việc làm; lao động phổ thông cũng không đáp ứng được.

Tại một số diễn đàn, hội thảo về cách mạng 4.0 và nguồn nhân lực mới nhất, một số doanh nghiệp (DN) phàn nàn đang gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng hoặc lao động được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc mà phải qua đào tạo, tập huấn tại DN.

Điều này đang đặt ra vấn đề: phải có cách thức phối hợp giữa DN với cơ sở đào tạo (các trường ĐH, CĐ, THCN) để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của cuộc cách mạng 4.0 hay nói cách khác là thay vì phương pháp truyền thống, DN sẽ chủ động “đặt hàng” cơ sở đào tạo trong một bối cảnh, thời gian nhất định để khai thông “điểm nghẽn” về nhân lực theo nhu cầu.

Tuy nhiên, vấn đề trên không phải đơn giản khi quy trình đào tạo nhân lực cao đang gặp nhiều vấn đề khó khăn. Thống kê mới nhất cho thấy: trong 350 trường ĐH ở Việt Nam, chỉ có 12 trường có được nhóm giảng viên được trang bị kiến thức giảng dạy bằng phương pháp STEM (tức trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết liên quan đến các lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học).

Một ví dụ đơn giản được đưa ra để giải thích khái niệm STEM: giảng viên dạy môn cơ khí phải tích hợp được môn tự động hóa, điện tử, công nghệ thông tin vào để kỹ sư cơ khí ra trường có thể thiết kế được tủ lạnh có thể truyền dữ liệu.

Điều đáng nói, trong số 12 trường ĐH có được nhóm giảng viên theo phương pháp STEM không phải trường nào cũng đào tạo được như vậy và đúng quy trình để có được nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa.

Thực hiện các biện pháp đồng bộ

Để giải bài toán về các thách thức đối với nguồn nhân lực trong nước trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ngoài việc khai thông “điểm nghẽn” nói trên còn cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề cả về cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thứ nhất: Cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên đặc biệt là bậc học sau Trung học phổ thông (ĐH, CĐ, THCN). Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành giáo dục cần thực hiện một chiến lược đào tạo bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực.

Thứ hai: Cần có đánh giá đầy đủ với các số liệu thực tế về trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, phạm vi toàn quốc để có được cái nhìn trung thực, khách quan về chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó có những tham mưu chính xác, kịp thời để có những cơ chế, chính sách điều chỉnh hợp lý có tầm nhìn dài hạn về vấn đề nguồn nhân lực.

Thứ ba: Tự thân các DN có cơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “ba nhà”: Nhà trường – doanh nghiệp – người lao động. Dựa trên nhu cầu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, nhà trường tiến hành đào tạo theo “đơn đặt hàng” khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với năng lực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên mà tiến hành ngay để đảm bảo nhu cầu cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng như tạo giá trị DN thông quá đó nhân rộng mô hình cho các DN khác.

Thứ tư: Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu. Nếu thực hiện tốt biện pháp này ngay từ đầu sẽ tạo được những hiệu ứng “dây chuyền”: Người được tào tạo trước có thể trực tiếp hướng dẫn hoặc đào tạo cho nhân lực kế cận. Đây cũng là biện pháp mà các nước đang phát triển tương tự như nước ta trong khu vực đang áp dụng như Thái Lan, Malaysia, Indonesia…

Nguồn: petrotimes.vn