Năng lực tốt đồng nghĩa với kết quả thực hiện công việc tốt?

Last updated on 12 September, 2024

Dường như nhận định rằng năng lực tốt dẫn đến kết quả thực hiện công việc tốt là điều hiển nhiên. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải lúc nào nhân sự có năng lực tốt cũng chắc chắn đạt kết quả thực hiện công việc tốt như kỳ vọng của nhà quản lý. Không phải lúc nào năng lực và kết quả cũng có mối tương quan, dù xu hướng là như thế.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động như môi trường làm việc, văn hóa lãnh đạo, cơ chế chính sách, quy trình làm việc, nội dung công việc…

Đầu tiên cần kể đến Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Môi trường làm việc hướng kết quả, lãnh đạo công bằng, ghi nhận kịp thời đóng góp của nhân viên, khuyến khích tính sáng tạo và chủ động…sẽ là môi trường tốt cho người có năng lực tốt luôn nỗ lực để phát triển bản thân, hoàn thành tốt và vượt bậc công việc. Ngược lại, môi trường và văn hóa lãnh đạo chưa phù hợp, có thể khiến cho người có năng lực tốt giảm động lực hoàn thành tốt công việc.

Thứ hai, chính nội dung công việc, bố trí công việc và các quy trình làm việc trong doanh nghiệp tác động đến kết quả năng lực và kết quả công việc, chẳng hạn: Công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại, chức năng chồng chéo, quy trình rườm rà, bố trí công việc không phù hợp với năng lực, hay quy hoạch, lộ trình phát triển công việc cho nhân viên không rõ ràng, không phù hợp với năng lực và sự đóng góp của nhân sự. Năng lực nhân sự tốt hoặc vượt kỳ vọng của vị trí đang đảm nhận nhưng nhà quản lý không có động thái để kịp thời xem xét đến việc bố trí công việc phù hợp hơn, thì ắt hẳn tác động lớn đến tâm lý và động lực làm việc của người lao động. Nguy cơ mất người tài vào tay đối thủ cạnh tranh tăng nếu doanh nghiệp không kịp nhận ra những vấn đề đó.

Thứ ba, Quy chế đánh giá kết quả với Cơ chế lương và đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực của nhân sự. Nhân sự có năng lực tốt song việc thực hiện công việc đạt kết quả tốt hay không tốt không ảnh hưởng nhiều đến ghi nhận và các chế độ cho nhân viên thì lâu dần cũng làm giảm động lực cống hiến hay đóng góp của nhân viên. Con người bao giờ cũng vậy, luôn có sự so sánh: Bản thân tôi thực hiện tốt, song người cùng vị trí tôi làm việc không tốt hoặc làm ít hơn mà lương cũng tương đương nhau thì có làm tốt cũng không đem lại sự khác biệt. Việc đặt ra quy chế, quy định đánh giá để quản trị kết quả công việc của nhân sự, tăng năng suất, hướng kết quả công việc của nhân sự, bộ phận vào hoàn thành kết quả mục tiêu của doanh nghiệp, thì kéo theo nó cần có cơ chế phù hợp để ghi nhận và thúc đẩy những cá nhân, bộ phận làm tốt, làm xuất sắc.

Cuối cùng, cũng có thể thực tế chính công cụ đánh giá năng lực không phù hợp, không chuẩn dẫn đến kết quả đánh giá năng lực không đúng thực chất, khiến nhà quản lý ngộ nhận khi liên kết với kết quả đánh giá công việc.

Có những người trên thực tế kết quả đánh giá năng lực không tốt nhưng vẫn hoàn thành tốt công việc trong một giai đoạn nào đó. Có thể xét đến 4 lý do sau: (1) công cụ đánh giá năng lực không chuẩn hoặc đặt chuẩn năng lực cho vị trí thấp; (2) kết quả đánh giá năng lực không chính xác do người đánh giá không đủ thông tin để đánh giá hoặc đánh giá đối phó; (3) Giao chỉ tiêu quá thấp khiến người lao động dễ dàng hoàn thành chỉ tiêu; (4) Đôi khi là do người lao động may mắn trong thực hiện công việc. Tuy nhiên, may mắn thì cũng chỉ là một giai đoạn nào đó. Thực tế chứng minh, người có năng lực tốt thường sẽ hoàn thành công việc tốt nếu như có động lực tốt, người có năng lực không tốt thường sẽ hoàn thành công việc chưa đạt yêu cầu, thi thoảng có thể đạt nếu như may mắn.

Để người có năng lực tốt có khả năng hoàn thành kết quả công việc tốt, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề sau:

• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, mô tả công việc của các vị trí để đảm bảo tránh sự chồng chéo trong công việc, phân chia công việc và trách nhiệm rõ ràng
• Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc phù hợp – Hiện nay phương pháp Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo BSC-KPI vẫn đang là công cụ đánh giá hiệu quả nhằm hướng tới thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp
• Xây dựng Hệ thống đánh giá năng lực nhân sự hiệu quả. Đơn cử đến mô hình COID (C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design), do Công ty Tư vấn Quản lý OCD phát triển, là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực), có thể giúp đánh giá nhân sự qua các hành vi chi tiết trong công việc, giảm sự cảm tính trong đánh giá năng lực
• Có sự gắn kết giữa kết quả đánh giá năng lực, kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện công việc với các cơ chế về lương và các chế độ một cách hài hòa, có tính động lực, tránh sự cào bằng
• Bố trí công việc phù hợp với khả năng của người lao động
• Xây dựng môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp hướng kết quả để nâng cao tính chủ động, sáng tạo và gắn trách nhiệm đối với từng vị trí, nhân viên
• Xây dựng lộ trình công danh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực để có hoạch định nhân sự rõ ràng, phương án luân chuyển, thuyên chuyển, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, bồi dưỡng nhân tài, nhân sự kế cận
• Số hóa các hoạt động trong doanh nghiệp cũng là một lựa chọn thông minh của nhà quản lý. Việc đầu tư phần mềm ban đầu có thể tốn một số chi phí, song lại là tiết kiệm chi phí trong tương lai, giảm thiểu thời gian xử lý các nghiệp vụ. Sử dụng các Phần mềm đánh giá năng lực, Phần mềm đánh giá kết quả thực hiện công việc có tích hợp với các phần mềm khác trong quản trị nhân sự như Phần mềm lương, phần mềm Thông tin nhân sự…đồng thời tích hợp với các phần mềm lõi khác của doanh nghiệp như CRM, DMS…sẽ là hệ thống tốt để tập hợp, lưu trữ thông tin nhân sự. Đặc biệt khi đó doanh nghiệp sẽ dễ dàng theo dõi kết quả đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân qua từng thời kỳ, từ đó cũng phân tích được sự tương đồng giữa kết quả đánh giá năng lực và kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân. Nếu biết tận dụng và khai thác tốt dữ liệu, nhà quản lý sẽ có nhiều căn cứ để xác định nguyên nhân, động lực, yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi kết quả đánh giá của từng cá nhân đó, từ đó có các chính sách và phương án quản lý nhân sự phù hợp cho công ty, bộ phận và đến từng nhân sự.

Đến nay cũng không ít nhà quản lý vẫn lầm tưởng đánh giá năng lực và đánh giá kết quả công việc là một và lồng ghép trong bản đánh giá chung. Tuy nhiên, trong quản trị nhân sự, Đánh giá năng lực và Đánh giá kết quả thực hiện công việc là hai khái niệm khác nhau, việc so sánh giữa kết quả đánh giá năng lực và kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sẽ giúp các nhà quản lý phân tích được rất nhiều đến động lực làm việc của nhân sự. Qua đó xác định được doanh nghiệp cần làm gì, cần điều chỉnh những gì và điều chỉnh như thế nào đối với hệ thống quản lý của mình, đảm bảo những người có năng lực tốt thực sự sẽ trở thành những nhân viên tài năng, làm việc hiệu quả và gắn bó. Và chắc chắn một điều, không phải lúc nào Nhân sự có năng lực tốt cũng sẽ hoàn thành tốt công việc được giao, vai trò của nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng cần xác định nguyên nhân căn bản của sự vênh đó để có các phương án điều chỉnh hệ thống quản lý một cách phù hợp, hiệu quả nhất theo từng giai đoạn phát triển, đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp