Mô hình Cửa sổ Johari là gì? Ứng dụng trong giao tiếp ở môi trường làm việc

Last updated on 15 December, 2025

Trong môi trường làm việc hiện đại, việc thấu hiểu bản thân và đồng nghiệp là yếu tố sống còn. Làm thế nào để chúng ta biết người khác nghĩ gì về mình? Làm sao để đội nhóm tin tưởng nhau hơn? Câu trả lời nằm ở Mô hình Cửa sổ Johari. Đây là một công cụ tâm lý học kinh điển giúp cải thiện khả năng tự nhận thức (self-awareness) và nâng cao hiệu quả giao tiếp. Bài viết này sẽ phân tích về lịch sử, cấu trúc và cách áp dụng mô hình này vào thực tế.

Lịch sử hình thành Mô hình Cửa sổ Johari

Trước khi đi sâu vào ứng dụng, chúng ta cần hiểu nguồn gốc của công cụ này. Mô hình Cửa sổ Johari (tên tiếng Anh: The Johari Window Model) được phát triển vào năm 1955. Cha đẻ của mô hình này là hai nhà tâm lý học người Mỹ: Joseph Luft và Harry Ingham.

Cái tên “Johari” thực chất là một cách chơi chữ thú vị. Nó được ghép từ tên của hai tác giả: Joseph và Harry. Ban đầu, ý tưởng này được nảy sinh từ nghiên cứu về động lực nhóm (group dynamics) tại Đại học California.

Sau đó, Joseph Luft đã tiếp tục cải tiến và hoàn thiện lý thuyết này. Mô hình này còn được biết đến với tên gọi chuyên môn là “Mô hình phản hồi/tự bộc lộ về nhận thức bản thân” (feedback/disclosure model of self-awareness). Ngày nay, nó trở thành giáo trình cơ bản trong các khóa học về kỹ năng mềm, quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi trên toàn thế giới.

Cấu trúc chi tiết của Mô hình Cửa sổ Johari

Mô hình này được biểu diễn dưới dạng một cửa sổ chia làm 4 ô (tương ứng với 4 vùng nhận thức). Các ô này được xác định dựa trên hai trục chính:

1. Những gì bạn biết/không biết về bản thân.
2. Những gì người khác biết/không biết về bạn.

Dưới đây là phân tích sâu về 4 vùng của Mô hình Cửa sổ Johari:

4 khu vực trong mô hình cửa sổ Johari

Vùng Mở (Open Area) – Cái tôi công khai

Đây là vùng chứa các thông tin, hành vi, thái độ, kỹ năng mà bạn biết và người khác cũng biết. Ví dụ: Tên tuổi, chức vụ, ngoại hình, hoặc những tính cách bạn thể hiện rõ ràng ra bên ngoài. Trong giao tiếp, Vùng Mở càng lớn thì sự tin tưởng và thấu hiểu giữa các thành viên càng cao. Mục tiêu tối thượng của việc áp dụng Johari là mở rộng vùng này tối đa.

Vùng Mù (Blind Spot) – Điểm mù

Vùng này chứa những điều người khác biết về bạn nhưng bạn lại không hề hay biết. Đó có thể là những thói quen vô thức (như rung đùi, ngắt lời người khác) hoặc những năng lực mà bạn chưa tự nhận ra. Điểm mù thường là nguyên nhân gây ra hiểu lầm hoặc mâu thuẫn trong đội nhóm.

Vùng Ẩn (Hidden Area) – Cái tôi bí mật

Ngược lại với điểm mù, đây là những điều bạn biết rõ về mình nhưng người khác không biết. Chúng bao gồm những bí mật, nỗi sợ hãi, toan tính cá nhân hoặc những cảm xúc bạn cố tình che giấu. Giữ lại một số bí mật là quyền riêng tư. Tuy nhiên, nếu Vùng Ẩn quá lớn trong công việc, đồng nghiệp sẽ cảm thấy bạn thiếu chân thành và khó gần.

Vùng Đóng (Unknown Area) – Vùng chưa biết

Đây là vùng bí ẩn nhất, chứa những thông tin mà cả bạn và người khác đều chưa biết. Nó có thể là những tài năng tiềm ẩn chưa được khai phá, những ký ức bị lãng quên hoặc những phản ứng tâm lý trong các tình huống chưa từng xảy ra. Vùng này đại diện cho tiềm năng phát triển vô hạn của mỗi cá nhân.

Tầm quan trọng của Cửa sổ Johari trong phát triển bản thân

Tại sao chúng ta cần quan tâm đến Mô hình Cửa sổ Johari? Dưới đây là những lợi ích cốt lõi mà công cụ này mang lại:

• Nâng cao sự tự nhận thức: Giúp bạn nhìn nhận bản thân toàn diện hơn thông qua lăng kính của người khác.
• Xây dựng lòng tin: Khi Vùng Mở được nới rộng, sự nghi ngờ giảm đi, nhường chỗ cho sự tin cậy.
• Cải thiện hiệu suất nhóm: Các thành viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhau để phối hợp nhịp nhàng.
• Giải quyết xung đột: Hiểu rõ “Điểm mù” giúp giảm thiểu những hành vi gây khó chịu cho người khác mà ta không cố ý.

Ví dụ ứng dụng Mô hình Cửa sổ Johari trong giao tiếp

Để bạn dễ hình dung, hãy cùng phân tích hai ví dụ thực tế về việc áp dụng mô hình này.

Ví dụ 1: Nhân viên mới gia nhập công ty

Khi anh A mới vào làm việc, Vùng Mở của anh ấy rất nhỏ (chưa ai biết anh ấy, anh ấy cũng chưa hiểu văn hóa công ty).

• Hành động: Anh A chủ động giới thiệu bản thân, chia sẻ về kinh nghiệm làm việc (Giảm Vùng Ẩn).
• Hành động: Anh A hỏi sếp: “Em làm báo cáo theo cách này có phù hợp không ạ?” (Giảm Vùng Mù).
• Kết quả: Mô hình Cửa sổ Johari của anh A thay đổi. Vùng Mở rộng ra, giúp anh hòa nhập nhanh chóng.

Ví dụ 2: Lãnh đạo nhận phản hồi

Chị B là trưởng phòng, chị nghĩ mình rất nghiêm túc (Vùng Mở). Tuy nhiên, nhân viên lại thấy chị hay cau mày khi nghe báo cáo, khiến họ sợ hãi (Vùng Mù của chị B).

• Áp dụng: Trong buổi họp review, một nhân viên dũng cảm góp ý về thói quen cau mày.
• Phản ứng: Chị B lắng nghe và nhận ra điều đó. Chị giải thích rằng đó chỉ là thói quen khi tập trung chứ không phải tức giận (Chuyển thông tin từ Vùng Mù sang Vùng Mở).
• Kết quả: Nhân viên bớt lo lắng, không khí làm việc thoải mái hơn.

Cách mở rộng “Vùng Mở” để tối ưu hóa hiệu quả làm việc

Nguyên tắc vàng của Mô hình Cửa sổ Johari là: Mở rộng ô số 1 (Vùng Mở) và thu hẹp 3 ô còn lại. Bạn có thể thực hiện thông qua 2 chiến lược chính:

Tự bộc lộ (Self-Disclosure) – Giảm Vùng Ẩn

Hãy chủ động chia sẻ suy nghĩ, cảm xúc và quan điểm của mình với người khác [External Link tham khảo: Tâm lý học hành vi]. Đừng đợi người khác hỏi mới nói.

• Lưu ý: Việc chia sẻ cần phù hợp với mức độ thân thiết và văn hóa tổ chức. Không nên chia sẻ quá nhiều chuyện đời tư nhạy cảm nơi công sở.

Đón nhận phản hồi (Feedback Seeking) – Giảm Vùng Mù

Đây là bước khó khăn nhất vì nó đụng chạm đến lòng tự ái. Hãy thường xuyên hỏi đồng nghiệp:

• “Bạn thấy cách xử lý vấn đề của mình thế nào?”
• “Mình có điểm gì cần khắc phục không?” Quan trọng hơn, khi nhận được câu trả lời, hãy giữ thái độ cầu thị thay vì phòng thủ hay biện minh.

Khám phá cùng nhau (Shared Discovery) – Giảm Vùng Đóng

Tham gia các hoạt động mới lạ, thử thách mới hoặc các buổi team building. Những tình huống bất ngờ sẽ giúp bạn và đồng nghiệp cùng phát hiện ra những năng lực tiềm ẩn trong Vùng Đóng của Mô hình Cửa sổ Johari.

Những lưu ý quan trọng khi sử dụng

Mặc dù Mô hình Cửa sổ Johari rất hữu ích, nhưng nếu áp dụng sai cách có thể gây tác dụng ngược. Dưới đây là những điều bạn cần khắc cốt ghi tâm:

Không ép buộc chia sẻ

Sự tự bộc lộ phải đến từ sự tự nguyện. Đừng ép buộc nhân viên phải nói ra những bí mật cá nhân nếu họ chưa cảm thấy an toàn. Ép buộc sẽ làm tăng sự đề phòng và mở rộng Vùng Ẩn.

Xây dựng môi trường an toàn

Phản hồi chỉ hiệu quả trong môi trường tích cực. Nếu một người dũng cảm hỏi về “Điểm mù” của họ nhưng lại nhận về những lời chỉ trích gay gắt, họ sẽ thu mình lại. Hãy đưa ra phản hồi mang tính xây dựng (constructive feedback).

Áp dụng linh hoạt

Kích thước các ô trong Mô hình Cửa sổ Johari không cố định. Nó thay đổi tùy theo từng mối quan hệ. Với bạn thân, Vùng Mở sẽ rất lớn. Với đối tác mới gặp, Vùng Mở sẽ nhỏ. Đừng áp dụng máy móc một tiêu chuẩn cho tất cả mọi người.

Kết luận

Mô hình Cửa sổ Johari không chỉ là một lý thuyết trên giấy, nó là tấm gương phản chiếu thực tế các mối quan hệ của chúng ta. Việc hiểu rõ và vận dụng linh hoạt 4 vùng nhận thức: Mở, Mù, Ẩn và Đóng sẽ giúp bạn trở thành một người giao tiếp tinh tế và một nhà lãnh đạo thấu cảm.

Hãy bắt đầu ngay hôm nay bằng việc hỏi một người đồng nghiệp thân thiết về điểm mạnh và điểm yếu của bạn. Đó là bước đi nhỏ nhưng mang lại tác động lớn để mở rộng “Cửa sổ” tâm hồn và trí tuệ của chính mình.

Nếu bạn thấy bài viết về Mô hình Cửa sổ Johari này hữu ích, đừng ngần ngại chia sẻ nó đến đội nhóm của mình để cùng nhau xây dựng môi trường làm việc cởi mở và hiệu quả hơn.

Đọc thêm:

• Hành vi tổ chức trong quản trị: Giải mã yếu tố con người để tăng trưởng
• GenAI là gì? Ứng dụng cho doanh nghiệp SMEs 2025