Kế hoạch cho đội ngũ kế cận (Succession planning) là gì?

Last updated on 27 February, 2026

Phát triển đội ngũ kế cận là gì?

Phát triển kế hoạch cho đội ngũ kế cận (Succession Planning) là chiến lược hệ thống để đảm bảo doanh nghiệp luôn có những lãnh đạo kế thừa được “chuẩn bị tốt nhất” cho các vị trí chiến lược quan trọng trong tương lai. Đây không chỉ là “xây danh sách người thay thế” mà là một quá trình liên tục gắn với chiến lược nhân sự, phát triển năng lực, và đánh giá hiệu quả thực tế.

Trong bối cảnh biến động nhanh về thị trường và nhân sự, succession planning trở thành nguồn lực chiến lược, giúp doanh nghiệp không bị động khi đối mặt với các thay đổi lãnh đạo.

Tại sao phát triển đội ngũ kế cận là ưu tiên chiến lược?

Đảm bảo liên tục lãnh đạo

Theo nghiên cứu McKinsey, khi không có kế hoạch kế cận rõ ràng, doanh nghiệp dễ mất định hướng và rơi vào khủng hoảng khi lãnh đạo chủ chốt ra đi đột ngột. Việc chuẩn bị sẵn các ứng viên có năng lực giúp duy trì hoạt động suôn sẻ và giảm gián đoạn chiến lược.

Giảm rủi ro nhân sự

Không chỉ CEO – các vị trí quản lý cấp trung và cao đều cần được chuẩn bị để ứng phó với thay đổi. Gián đoạn lãnh đạo thường dẫn đến:

• Chậm quyết định trong thời khủng hoảng

• Mất niềm tin của đội ngũ

• Đứt gãy trong vận hành và chiến lược

Succession planning giúp doanh nghiệp ứng phó với cả tình huống dự kiến và bất ngờ.

Tăng khả năng giữ chân nhân tài

Khi nhân sự thấy doanh nghiệp quan tâm tới phát triển nghề nghiệp dài hạn, họ có xu hướng gắn bó và cam kết hơn. Mô hình này cũng tạo ra một pipeline “ready-now” và “ready-soon” thay vì chỉ chuẩn bị 1 lựa chọn duy nhất.

McKinsey: Quan điểm chiến lược về succession planning

Không phải chỉ là “backup”: Succession Planning là tạo giá trị

McKinsey nhấn mạnh rằng succession planning gắn liền với khả năng tạo giá trị dài hạn, chứ không đơn thuần là gọi tên người kế nhiệm. Các tổ chức có pipeline lãnh đạo mạnh hai lần khả năng vượt trội hơn đối thủ về tăng trưởng giá trị dài hạn nếu họ thực hiện succession planning đúng cách.

Cần liên kết chặt chẽ với chiến lược doanh nghiệp

Quy trình succession planning hiệu quả phải được tích hợp chặt với chiến lược phát triển:

• Xác định khả năng lãnh đạo cần thiết trong 3–5 năm tới
• Định nghĩa rõ năng lực tương lai chứ không phải năng lực hiện tại
• Đánh giá ứng viên dựa trên “readiness” và phù hợp chiến lược
• Tích hợp vào talent review & performance cycle định kỳ

Nhiều doanh nghiệp thất bại khi chỉ “chọn người” mà chưa đánh giá bối cảnh tương lai của doanh nghiệp.

Phải “dẹp bỏ bias” trong lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm

Các nghiên cứu từ McKinsey cho thấy bias quản lý (như ưu tiên người giống với lãnh đạo hiện tại) là rào cản lớn. Một task force bao gồm HR, lãnh đạo bộ phận và ban giám đốc nên chung tay để đảm bảo lựa chọn khách quan.

Quy trình xây dựng đội ngũ kế cận chuyên sâu

Dưới đây là mô hình thực hành đã được chứng minh hiệu quả, kết hợp giữa kiến thức tư vấn và nghiên cứu cao cấp:

Bước 1 – Xác định vai trò trọng yếu

Không phải tất cả vị trí đều cần kế hoạch kế cận như nhau. Doanh nghiệp nên xác định:

• Vị trí ảnh hưởng trực tiếp tới chiến lược và doanh thu

• Vị trí khó tuyển bên ngoài

• Vị trí mang tính quyết định về văn hóa

Điều này tương tự như đánh giá “rủi ro vai trò” (role risk).

Bước 2 – Định nghĩa năng lực lãnh đạo tương lai

Cần xây dựng competency framework không chỉ theo chức danh hiện tại mà theo yêu cầu chiến lược tương lai:

• Năng lực chiến lược
• Khả năng dẫn dắt thay đổi
• Tư duy kinh doanh toàn cầu
• Khả năng xây dựng văn hóa
• Tư duy sáng tạo trong thời đại số
• Bước 3 – Đánh giá tiềm năng lãnh đạo

McKinsey gợi ý rằng đánh giá nên kết hợp nhiều nguồn:

• Assessment center

• Phản hồi 360 độ

• Hiệu suất & tiềm năng

• So sánh benchmark thị trường

Việc này đảm bảo lựa chọn được những nhân sự không chỉ có năng lực hiện tại mà còn phù hợp với yêu cầu lãnh đạo tương lai.

Bước 4 – Thiết kế lộ trình phát triển cá nhân

Một succession plan tốt phải gắn với lộ trình phát triển cụ thể cho từng ứng viên, bao gồm:

• Stretch assignments
• Mentoring & coaching bởi leadership cấp cao
• Luân chuyển chức năng để mở rộng trải nghiệm
• Đào tạo kỹ năng mềm & chuyên môn tương lai

McKinsey lưu ý rằng việc này nên được tích hợp vào performance review cycle để có feedback rõ ràng.

Bước 5 – Theo dõi, đánh giá và cập nhật định kỳ

Không phải “làm một lần rồi xong” — kế hoạch kế cận là một quy trình liên tục và linh hoạt:

• Rà soát định kỳ
• Cập nhật theo thay đổi chiến lược
• Điều chỉnh khi business context biến động

Điều này giúp doanh nghiệp luôn có pipeline lãnh đạo “sẵn sàng chuyển giao”.

Thành công theo chuẩn EEAT: Case McKinsey & family business

Một nghiên cứu gần đây của McKinsey về succession trong doanh nghiệp gia đình cho thấy quy trình lộ trình chuyển giao được tính toán từ 8–15 năm, bao gồm thời gian chuẩn bị, lựa chọn, đào tạo và hỗ trợ chuyển giao. Việc theo dõi readiness score định kỳ giúp xác định sớm lỗ hổng và điều chỉnh phù hợp.

Điều này thể hiện một nguyên tắc quan trọng: succession planning không phải “phút chót” mà là một kế hoạch dài hạn, được ươm mầm từ ngày đầu doanh nghiệp xác định chiến lược.

Lợi ích cụ thể của phát triển đội ngũ kế cận

Darwin từng nói: “Không phải mạnh nhất hay thông minh nhất sống sót, mà là người thích nghi tốt nhất.” Điều này hoàn toàn đúng với doanh nghiệp:

Tăng khả năng ứng phó với khủng hoảng

Khi một lãnh đạo ra đi bất ngờ, doanh nghiệp vẫn hoạt động trơn tru nhờ pipeline kế cận.

Tối ưu chi phí tuyển dụng bên ngoài

Tuyển CEO hay giám đốc cấp cao bên ngoài thường rất tốn kém và mất thời gian hòa nhập – điều mà kế cận nội bộ có thể khắc phục.

Tăng gắn kết và giữ chân nhân tài

Nhân viên thấy được lộ trình nghề nghiệp, họ có động lực học hỏi và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

Kết luận

Phát triển đội ngũ kế cận không phải là một chương trình HR phụ trợ mà là trụ cột chiến lược trong quản trị tổ chức hiện đại. Khi tích hợp với talent management và chiến lược doanh nghiệp, succession planning mang lại:

• Liên tục lãnh đạo
• Tăng năng lực cạnh tranh
• Ổn định vận hành
• Gắn kết nhân tài
• Hiệu quả chi phí

Succession planning tốt giúp doanh nghiệp không chỉ đối phó với thay đổi – mà còn định hình tương lai.