Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng năm 2025 của Korn Ferry

Last updated on 23 December, 2024

Báo cáo xu hướng tuyển dụng năm 2025 của Korn Ferry phân tích năm xu hướng chính:

• Sự trưởng thành của trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng, đòi hỏi sự kết hợp cân bằng giữa AI và con người
• Tập trung vào các kỹ năng quan trọng, ưu tiên tuyển dụng dựa trên kỹ năng cho các vị trí then chốt
• Vai trò quan trọng của học tập và phát triển (L&D) trong thu hút và giữ chân nhân tài
• Tầm quan trọng của giá trị đề xuất cho người lao động (EVP) chân thực và nhất quán
• Mô hình làm việc kết hợp (Hybrid 360) linh hoạt, toàn diện.

Báo cáo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập kế hoạch chiến lược, hành động có chủ đích và thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh.

*Korn Ferry là một công ty tư vấn quản lý có trụ sở chính tại Los Angeles, California. Công ty vận hành 104 văn phòng tại 52 quốc gia, cung cấp hỗ trợ toàn diện cho các tổ chức muốn chuyển đổi hoạt động kinh doanh của họ. Korn Ferry giúp khách hàng biến chiến lược của họ thành thứ mà họ có thể vận hành, bằng cách sắp xếp cả các yếu tố hữu hình của tổ chức – con người, cơ cấu và quy trình – và các yếu tố vô hình – động lực, mối quan hệ và văn hóa.

👉 Đọc báo cáo gốc tại: Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng 2025 (Korn Ferry) 

Xu hướng #1: Thách thức khi AI phát triển: Thực tế phũ phàng

Mặc dù AI có tiềm năng to lớn, nhưng nó vẫn cần được hoàn thiện hơn. Các nhà lãnh đạo nhân sự nhận ra rằng AI không thể tự mình giải quyết các thách thức trong tuyển dụng, mà cần có sự giám sát của con người để tạo ra kết quả thực sự. Năm 2025, dự kiến sẽ có một cách tiếp cận có chọn lọc và cân bằng hơn đối với AI trong tuyển dụng nhân tài.

Nhiều công ty đã áp dụng công nghệ AI trong tuyển dụng với hy vọng tăng hiệu quả và cắt giảm chi phí, nhưng nhanh chóng nhận ra rằng nó không phải là giải pháp “nhanh chóng” như kỳ vọng. Với các công cụ và chuyên môn phù hợp, AI có thể tăng năng suất và cải thiện quy trình tuyển dụng.

Nhiều công ty đang sử dụng AI tổng quát để xử lý các tác vụ tuyển dụng như đăng tin tuyển dụng, lên lịch phỏng vấn và tìm kiếm ứng viên. Tuy nhiên, AI hiện nay chưa có khả năng quản lý các nhu cầu chiến lược tuyển dụng cấp cao hơn, chẳng hạn như xác định khoảng trống nhân tài và đánh giá tiềm năng ứng viên khi chỉ dựa vào hồ sơ xin việc là chưa đủ.

Các nhà tuyển dụng từng kỳ vọng AI sẽ tạo ra đột phá trong tuyển dụng, giờ đây lại lo ngại về độ chính xác. Khảo sát cho thấy nhiều chuyên gia lo lắng AI sẽ làm mất tính cá nhân trong tuyển dụng, bỏ lỡ ứng viên tiềm năng và tạo ra sự thiên vị do thuật toán. Tuy nhiên, nếu được sử dụng đúng cách, AI và công nghệ vẫn mang lại giá trị. 

Cách tiếp cận mới trong năm 2025

Ba cách thức hàng đầu mà các nhà tuyển dụng dự định đổi mới việc thu hút nhân tài vào năm tới là:

• Sử dụng AI để tìm kiếm và sàng lọc ứng viên tốt hơn (27%)
• Tăng cường phân tích dữ liệu con người trong tuyển dụng (26%)
• Sử dụng các công cụ tự động hóa để quản lý mối quan hệ với ứng viên (21%)

Xu hướng #2: Tập trung vào những kỹ năng quan trọng

Xu hướng này nhấn mạnh việc ưu tiên các vai trò quan trọng để có được những kỹ năng phù hợp cho sự thành công. Mặc dù các nhà lãnh đạo muốn tuyển dụng dựa trên kỹ năng, nhưng nhiều người không biết bắt đầu từ đâu. Báo cáo cho rằng không cần thiết phải thay đổi toàn bộ quy trình tuyển dụng. Thay vào đó, hãy tập trung vào những kỹ năng quan trọng sẽ thúc đẩy tác động tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh.

Để xác định những kỹ năng quan trọng, các công ty cần xem xét những vai trò có thể thúc đẩy sự chuyển đổi lớn nhất và xác định những kỹ năng cần thiết cho những vai trò này. Khi nhà tuyển dụng phát hiện ra những khoảng trống về kỹ năng, họ có thể nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại hoặc tuyển dụng nhân viên mới có kỹ năng phù hợp.

Vào năm 2025, nhiều công ty sẽ tích hợp hoạt động tuyển dụng nhân tài với quản lý nhân tài để đạt được kết quả tốt hơn. Khi các nhóm này hợp tác, việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng quan trọng có thể thúc đẩy sự phát triển, lấp đầy khoảng trống và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.

Xu hướng #3: Lời kêu gọi thức tỉnh cho L&D

Xu hướng này nhấn mạnh rằng phương pháp L&D (Học tập và Phát triển) truyền thống sẽ không còn hiệu quả trong việc thu hút nhân tài. Năm 2025, việc tạo ra văn hóa nâng cao kỹ năng và đào tạo lại liên tục sẽ là yếu tố then chốt.

Trong một thời gian dài, L&D bị xem như một nhiệm vụ phụ. Để thu hút và giữ chân nhân tài giỏi nhất, L&D cần phải trở thành yếu tố cốt lõi trong chiến lược nhân tài. Khảo sát mới nhất của Korn Ferry cho thấy 67% nhân viên sẽ gắn bó với công ty nếu được cung cấp cơ hội nâng cao kỹ năng và thăng tiến – ngay cả khi họ ghét công việc của mình. Ngược lại, việc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là lý do lớn thứ hai khiến mọi người rời bỏ công việc.

Tuy nhiên, các lợi ích L&D truyền thống như đào tạo tiêu chuẩn, hội thảo và các khóa học trực tuyến mang lại là không đủ. Năm 2025, nhiều nhà tuyển dụng sẽ thử nghiệm các phương pháp mới và đầu tư vào các phương pháp sáng tạo, chẳng hạn như thực tế ảo (VR), trò chơi hóa và huấn luyện hỗ trợ bởi AI, để giúp nhân viên thích ứng với nhu cầu thay đổi.

Giải pháp cho hoạt động L&D

Để L&D hoạt động hiệu quả, các công ty cần xây dựng văn hóa ưu tiên học tập. Dưới đây là một số cách để bắt đầu:

• Bổ nhiệm các vị trí nội bộ để thúc đẩy sự phát triển liên tục.
• Thiết lập chương trình cố vấn ngược, nơi nhân viên dày dạn kinh nghiệm học hỏi từ những người mới.
• Cung cấp chương trình đào tạo được cá nhân hóa phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp.

Xu hướng #4: Cuối cùng, EVP (Giá trị đề xuất cho nhân viên) cũng được coi trọng

EVP (Employee Value Proposition) là tập hợp những lợi ích và giá trị mà một công ty cung cấp cho nhân viên, bao gồm cả vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và tinh thần (văn hóa công ty, cơ hội phát triển, sự cân bằng cuộc sống – công việc).

Trước đây, các công ty có thể thu hút nhân tài hàng đầu bằng nhiều EVP đầy hấp dẫn và hứa hẹn nhưng thường không thực hiện được sau khi tuyển dụng. Ngày nay, các ứng viên đã nhận thức được điều này. Trong nhiều năm, các nhà tuyển dụng đã chào mời EVP của họ trong quá trình tuyển dụng, nhưng nhiều nhân viên mới sớm thất vọng khi nhận ra đó chỉ là lời nói suông.

Thông tin truyền miệng, mạng xã hội, các bài đánh giá trực tuyến,… đã phơi bày những công ty không thực hiện lời hứa của họ. Người lao động chán ngấy với sự thiếu trung thực này. Họ đã và đang nghiên cứu sâu hơn các nhà tuyển dụng và đặt ra nhiều câu hỏi hơn trong quá trình tham gia ứng tuyển.

45% chuyên gia nhân sự được khảo sát cho biết việc tích hợp các giá trị văn hóa là chìa khóa để thu hút nhân tài vào năm 2025. Các công ty cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của từng nhóm nhân tài khác nhau để điều chỉnh EVP cho phù hợp, tạo ra sự kết nối và thu hút mạnh mẽ hơn. EVP không chỉ là lời nói suông mà phải được phản ánh trong toàn bộ hành trình của nhân viên, từ tuyển dụng, onboarding, phát triển cho đến giữ chân nhân tài.

Giải pháp xây dựng EVP hiệu quả

Để xây dựng EVP hiệu quả, các công ty cần tập trung vào:

• Xác định rõ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và truyền đạt chúng một cách nhất quán.
• Chứng minh EVP bằng hành động cụ thể, không chỉ hứa hẹn.
• Cá nhân hóa EVP cho các nhóm nhân tài khác nhau.
• Lồng ghép EVP vào toàn bộ trải nghiệm của nhân viên.

Xu hướng #5: Vượt ra khỏi khuôn khổ văn phòng: Mô hình làm việc kết hợp 360 độ (Hybrid 360)

Xu hướng này tập trung vào sự linh hoạt trong môi trường làm việc và tầm quan trọng của nó trong việc thu hút, giữ chân nhân tài. 

Điểm nổi bật của mô hình Hybrid 360:

• Làm việc kết hợp (hybrid) là xu hướng chủ đạo: Đa số các công ty (76%) đã áp dụng mô hình hybrid, cho phép nhân viên linh hoạt lựa chọn làm việc tại văn phòng hoặc từ xa.
• Linh hoạt toàn diện: Hybrid 360 không chỉ giới hạn ở địa điểm làm việc mà còn mở rộng đến cấu trúc công việc, hệ thống khen thưởng và chính sách đãi ngộ.
• Nhân viên có thể kiểm soát lịch trình làm việc, lựa chọn địa điểm làm việc ưa thích, tùy chỉnh phúc lợi và làm việc theo giờ giấc phi truyền thống.
• Doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc thiết kế công việc, cung cấp lợi ích phù hợp với nhu cầu đa dạng của nhân viên.

Lợi ích của Hybrid 360

• Nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên: Linh hoạt trong địa điểm và thời gian làm việc giúp nhân viên cân bằng cuộc sống – công việc tốt hơn, từ đó gia tăng sự hài lòng và gắn bó với công ty.
• Thu hút và giữ chân nhân tài: Mô hình Hybrid 360 giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi tuyển dụng, thu hút ứng viên tài năng ở nhiều khu vực địa lý khác nhau. Đồng thời, sự linh hoạt cũng là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên giỏi.
• Tăng năng suất lao động: Khi được làm việc trong môi trường phù hợp với nhu cầu cá nhân, nhân viên có thể tập trung và hiệu quả hơn, dẫn đến năng suất lao động được cải thiện.
• Giảm chi phí: Mô hình Hybrid 360 có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí thuê văn phòng, điện nước và các chi phí vận hành khác.

Thách thức của Hybrid 360

• Quản lý kỳ vọng và hiệu suất: Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc để đảm bảo năng suất làm việc của nhân viên, đồng thời quản lý kỳ vọng của họ về cân bằng cuộc sống – công việc (Hệ thống chỉ số KPI là một công cụ hiệu quả để làm việc này).
• Xây dựng văn hóa hòa nhập: Kết nối và gắn kết nhân viên làm việc từ xa là một thách thức. Doanh nghiệp cần nỗ lực xây dựng văn hóa hòa nhập, nơi mọi người đều cảm thấy được kết nối và hỗ trợ.
• Đào tạo lãnh đạo: Lãnh đạo cần được trang bị kỹ năng quản lý nhóm hiệu quả trong môi trường làm việc kết hợp, bao gồm giao tiếp, phân công công việc và tạo động lực cho nhân viên từ xa.
• Đầu tư công nghệ: Doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ và nền tảng phù hợp để hỗ trợ làm việc từ xa, đảm bảo giao tiếp hiệu quả và cộng tác liền mạch giữa các thành viên trong nhóm

Giải pháp cho Hybrid 360

• Xây dựng chính sách rõ ràng: Ban hành chính sách làm việc kết hợp rõ ràng, bao gồm quy định về thời gian làm việc, địa điểm làm việc, cách thức giao tiếp và báo cáo công việc.
• Đào tạo và phát triển: Cung cấp chương trình đào tạo cho lãnh đạo và nhân viên về cách thức làm việc hiệu quả trong mô hình Hybrid 360.
• Đầu tư công nghệ: Trang bị đầy đủ công cụ và nền tảng hỗ trợ làm việc từ xa, bao gồm phần mềm giao tiếp, quản lý dự án và phần mềm quản lý tài liệu.
• Thúc đẩy văn hóa hòa nhập: Tổ chức các hoạt động kết nối trực tuyến và ngoại tuyến để tăng cường giao tiếp và gắn kết giữa các thành viên trong nhóm.
• Lắng nghe và phản hồi: Thường xuyên thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh chính sách và quy trình cho phù hợp.

Hybrid 360 là xu hướng tất yếu trong tương lai. Doanh nghiệp cần chủ động thích ứng với mô hình làm việc linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động.

👉 Đọc báo cáo gốc tại: Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng 2025 (Korn Ferry) 

Đọc thêm:

Báo cáo “Xu hướng kỹ năng và học tập toàn cầu năm 2025” của Udemy

——————————-