Xu hướng nhân sự năm 2024: Phân tích tương lai của quản lý nhân sự

Last updated on 25 August, 2024

Trong năm 2024, nhân sự không chỉ đơn thuần là quản lý con người mà còn là việc điều hướng trong một thế giới đầy biến động. Với sự phát triển của công nghệ và những thay đổi trong hành vi của người lao động, các doanh nghiệp cần phải không ngừng đổi mới và thích ứng. Từ việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng và bao gồm đến việc tận dụng sức mạnh của trí tuệ nhân tạo, các nhà quản lý nhân sự đang phải đối mặt với những thách thức mới và cơ hội lớn. Hãy cùng khám phá những xu hướng nhân sự chính năm 2024 và cách chúng đang chuyển đổi nơi làm việc hiện đại.

Những xu hướng nhân sự nổi bật hiện nay

• Mô hình (hybrid) dự kiến sẽ tăng lên 81% vào năm 2024.
• Để lãnh đạo hiệu quả trong thời đại hiện đại, cần có sự đồng cảm, khả năng thích nghi và chân thành.
• Theo Khung làm việc về sức khỏe tâm thần và hạnh phúc của Tổng biên tập, 81% nhân viên tìm kiếm các tổ chức ưu tiên sức khỏe tinh thần.
• Các nhóm tài nguyên nhân viên (ERGs) rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và bao gồm cho phụ nữ, cựu chiến binh, nhân viên LGBTQ+, người da màu, người khuyết tật, cha mẹ đang đi làm và những người khác.
• Trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dự đoán là xu hướng mới nổi trong lĩnh vực nhân sự, cách mạng hóa quản lý nhân lực và đơn giản hóa việc ra quyết định dựa trên dữ liệu.
• Các sáng kiến về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI) đang ngày càng được quan tâm, với thị trường DEI toàn cầu dự kiến đạt 15,4 tỷ đô la vào năm 2026.

Mô hình làm việc linh hoạt

Mô hình làm việc linh hoạt (hybrid) đang trở thành xu hướng mạnh mẽ trong năm 2024 vì nó đáp ứng được nhu cầu đa dạng của nhân viên.

Các doanh nghiệp đang chuyển sang mô hình làm việc hybrid và từ xa để tiết kiệm chi phí văn phòng, tiện ích và chi phí chung. Quan trọng hơn, điều này giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn, giảm thời gian đi lại và tăng sự hài lòng trong công việc, từ đó giúp thu hút và giữ chân nhân viên.

Các ông lớn như Ford, Microsoft và Amazon đã tham gia xu hướng làm việc hybrid, giảm diện tích văn phòng và chi phí chung. Một nghiên cứu của AT&T cho thấy, làm việc hybrid dự kiến ​​sẽ tăng lên 81% vào năm 2024. Hiện tại, hầu hết các doanh nghiệp đang tích cực triển khai hoặc xem xét áp dụng mô hình làm việc hybrid vĩnh viễn, đảm bảo vị trí của nó trong tương lai của nhân sự.

Theo chuyên gia Mark Mortensen, tạo ra một môi trường tâm lý an toàn và hiểu rõ nhu cầu đa dạng của nhân viên là điều tối quan trọng để hợp tác hiệu quả. Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường mà mọi người cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến ​​thật lòng để đạt được thành công.

Sử dụng trí tuệ nhân tạo

AI thế hệ mới đang tạo ra một cuộc cách mạng trong lĩnh vực nhân sự, giúp đơn giản hóa việc tuyển dụng nhân tài, gắn kết nhân viên và quản lý nhân lực. Ứng dụng của trí tuệ nhân tạo bao gồm từ việc tạo ra mô tả công việc cá nhân hóa đến phát triển trợ lý ảo để xử lý các yêu cầu nhân sự thông thường.

AI thế hệ mới cho phép tạo ra mô tả công việc cá nhân hóa và trợ lý ảo để xử lý các yêu cầu nhân sự thông thường, tăng hiệu quả và giải phóng nhân viên nhân sự cho các nhiệm vụ chiến lược.

Các nhà cung cấp dịch vụ nhân sự đang tích cực phát triển và triển khai AI thế hệ mới để đơn giản hóa và nâng cao các khía cạnh khác nhau của việc tuyển dụng nhân tài, gắn kết nhân viên và quản lý nhân lực.

Ví dụ, thuật toán AI thế hệ mới có thể giúp tạo ra mô tả công việc và đăng tuyển bằng cách phân tích các bộ dữ liệu lớn để xác định cách dùng từ hiệu quả nhất.

Theo một báo cáo gần đây của McKinsey:

Hiện nay, nếu bạn là một tổ chức có hàng chục nghìn ứng viên, bạn có thể hoặc không có cách tiếp cận siêu cá nhân hóa để liên hệ với những người đã ứng tuyển. Với AI thế hệ mới, bạn có thể bao gồm nhiều thông tin cá nhân hơn về ứng viên, công việc và các công việc khác có thể phù hợp nếu ứng viên không phù hợp với vị trí đó. Tất cả những điều này đều được thực hiện dễ dàng và nhanh chóng hơn rất nhiều thông qua AI thế hệ mới.

Các công ty cũng đang tận dụng AI thế hệ mới để phát triển chatbot tương tác hoặc trợ lý ảo để xử lý các yêu cầu nhân sự thông thường và cung cấp phản hồi nhanh chóng. Điều này giải phóng nhân viên nhân sự tập trung vào các nhiệm vụ chiến lược hơn.

Với tất cả sự cường điệu, không có gì ngạc nhiên khi thị trường AI thế hệ mới trong lĩnh vực nhân sự sẽ đạt khoảng 1.669,3 triệu đô la vào năm 2032.

Tuy nhiên, mặc dù rất phổ biến, AI thế hệ mới, giống như bất kỳ công nghệ nào khác, không phải là giải pháp hoàn hảo. Một báo cáo khác của McKinsey cung cấp một số quan điểm:

Sự phấn khích về công nghệ này là rõ ràng, và các dự án thử nghiệm ban đầu rất hấp dẫn. Tuy nhiên, việc hiện thực hóa đầy đủ lợi ích của công nghệ này cần thời gian, và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và xã hội vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết. Bao gồm quản lý các rủi ro vốn có trong AI thế hệ mới, xác định các kỹ năng và năng lực mới mà lực lượng lao động sẽ cần, và suy nghĩ lại các quy trình kinh doanh cốt lõi như đào tạo lại và phát triển các kỹ năng mới.

Một câu hỏi được đặt ra về chủ đề nóng AI trong nhân sự là làm thế nào các nhóm nhân sự có thể đảm bảo sử dụng dữ liệu một cách đạo đức và duy trì quyền riêng tư. Chuyên gia nhân sự Sahana Rao mở rộng khái niệm này khi chúng tôi hỏi cô ấy về sự phát triển của AI và cách các chuyên gia nhân sự có thể đảm bảo sử dụng dữ liệu và bảo vệ quyền riêng tư một cách đạo đức:

Đó là một quá trình liên tục đối với một chuyên gia nhân sự đòi hỏi sự cảnh giác, khả năng thích nghi và cam kết với các nguyên tắc đạo đức. Trước hết, một thông tin liên lạc rõ ràng và minh bạch với nhân viên về cách AI sẽ được sử dụng trong phân tích nhân sự trong khi giải quyết các mối quan tâm về quyền riêng tư sẽ đi một chặng đường dài trong việc xây dựng lòng tin.

Thứ hai, bất cứ khi nào có thể thực hiện các kỹ thuật ẩn danh và giả danh để bảo vệ danh tính cá nhân trong các bộ dữ liệu sẽ có ý nghĩa. Thứ ba, việc thu được sự đồng ý rõ ràng từ nhân viên bảo vệ lợi ích xử lý dữ liệu và đảm bảo tuân thủ GDPR (Quy định chung về bảo vệ dữ liệu).

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, đảm bảo các biện pháp bảo mật dữ liệu mạnh mẽ, tiến hành kiểm toán thường xuyên, xem xét tuân thủ và kiểm tra các thuật toán đạo đức của AI sẽ duy trì việc sử dụng dữ liệu và bảo vệ quyền riêng tư.

Lãnh đạo nhân văn

Theo một bài báo gần đây của Steve Taplin trên Forbes về sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo, “Lãnh đạo quan tâm đến con người, còn quản lý lấy động lực từ thành công của nhóm.”

Trong bài báo, Taplin giải thích lý do tại sao lãnh đạo tốt hơn là rất quan trọng: “Theo kinh nghiệm của tôi, nhiều nhân viên nói rằng họ rời bỏ công việc vì quản lý của họ, tiết lộ những vấn đề nghiêm trọng trong số những nhân viên văn phòng muốn thăng tiến và muốn tạo ra sự khác biệt ở cấp độ công ty. Do đó, quản lý kém là một vấn đề lớn về mặt tài năng.”

Mặc dù quản lý có thể là lãnh đạo, nhưng điều này chỉ đôi khi xảy ra. Lãnh đạo hiện đại đang phát triển thành một cách tiếp cận tập trung vào con người hơn. Các doanh nghiệp có cấu trúc công ty có xu hướng làm mờ ranh giới giữa vai trò quản lý và lãnh đạo, dẫn đến một nền văn hóa tổ chức hỗn hợp.

Khuyến khích các nhà lãnh đạo ưu tiên giao tiếp, làm việc nhóm và ghi nhận nhân viên tạo ra một văn hóa tổ chức lành mạnh. Tự phản tỉnh cũng rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo để loại bỏ những trở ngại cho việc lãnh đạo hiệu quả và điều hướng một thế giới ngày càng phức tạp.

Để khuyến khích các nhà lãnh đạo hướng tới sự lãnh đạo nhân văn, Reworked đưa ra các cách sau:

• Cải thiện giao tiếp công ty
• Ưu tiên làm việc nhóm và hợp tác
• Đầu tư vào con người
• Khuyến khích phản hồi
• Tặng thưởng, khen ngợi và ghi nhận

Bên cạnh các sáng kiến của công ty, chuyên gia lãnh đạo Kerry Azar nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tự phản tỉnh để trở nên “cực kỳ nhân văn” và loại bỏ những trở ngại cho việc lãnh đạo hiệu quả:

Trong khi thế giới của chúng ta ngày càng trở nên phức tạp và khó dự đoán, nó cũng cung cấp cho chúng ta vô số cơ hội để suy nghĩ về ý nghĩa của lãnh đạo và tích cực phát triển tư duy, kỹ năng và công cụ hỗ trợ cho sự lãnh đạo xuất sắc.

“Nếu lãnh đạo là trở nên ‘cực kỳ nhân văn’, thì có một điều chúng ta có thể làm hàng ngày. Hỏi bản thân, ‘Tôi đang tự làm khó mình như thế nào?’ Trả lời trung thực và sẵn sàng hành động.”

Sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định

Phân tích dự đoán và phân tích lực lượng lao động đang thay đổi cách quản lý nhân sự, cho phép các chuyên gia quản lý nhân viên một cách chủ động. Khai thác sức mạnh của dữ liệu giúp các chuyên gia nhân sự chủ động hơn là phản ứng khi quản lý nhân viên.

Theo Rao:

AI và phân tích dự đoán cùng nhau đóng góp vào một cách tiếp cận quản lý lực lượng lao động nhanh nhẹn, phản ứng nhanh và hướng tới tương lai hơn, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. AI phân tích số liệu thống kê lịch sử, xu hướng thị trường, điều kiện kinh doanh năng động, dữ liệu nhân khẩu học, dự án sắp tới và các khía cạnh liên quan khác, cho phép các công ty dự đoán nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch tăng trưởng và đưa ra quyết định sáng suốt về tuyển dụng.

Bài báo của SHRM “Phân tích dự đoán có thể giúp các công ty quản lý tài năng nhưng chỉ khi họ đặt đúng câu hỏi” cho biết:

Các tổ chức thuộc mọi quy mô có thể hưởng lợi từ việc nghiên cứu dữ liệu quá khứ và hiện tại của họ và sử dụng nó để dự đoán tương lai và cách họ nên phản ứng. Điều quan trọng cần lưu ý là phân tích dự đoán không đơn giản là duy trì các mô hình quá khứ trong tương lai.

Từ quản lý hiệu suất đến kế hoạch kế nhiệm, các chiến lược dựa trên dữ liệu tối ưu hóa quy trình để đạt được thành công.

Điều quan trọng cần lưu ý là khi phân tích lực lượng lao động và phân tích dự đoán tiếp tục phát triển, các tổ chức phải khai thác dữ liệu một cách có đạo đức, ưu tiên các tiêu chuẩn bảo mật để bảo vệ quyền và phúc lợi của nhân viên. Phân tích dự đoán đảm bảo các tổ chức không chỉ đơn giản duy trì các mô hình quá khứ mà còn dự đoán và phản ứng với tương lai.

Đọc thêm: Sales Forecast là gì? 6 cách để dự báo bán hàng hiệu quả năm 2024

Quản lý sự thay đổi

Những năm gần đây nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý thay đổi trong việc vượt qua những thách thức nơi làm việc. Quản lý thay đổi là một quá trình hệ thống nhằm giúp cá nhân và tổ chức thích ứng với sự thay đổi về mục tiêu, quy trình hoặc công nghệ. Nó nhằm mục đích thực hiện các chiến lược hiệu quả để thực hiện, kiểm soát các thay đổi và giúp mọi người thích nghi với ít trở ngại nhất.

Dưới đây là một số yếu tố cần xem xét khi bạn đang xây dựng chiến lược quản lý thay đổi:

• Nền tảng áp dụng kỹ thuật số để thực hiện thay đổi
• Người quản lý và người áp dụng sớm là những tác nhân thay đổi
• Thay đổi như một phần của văn hóa công ty
• Phương pháp tiếp cận dữ liệu để quản lý thay đổi
• Thay đổi nhân bản
• Các chỉ số hiệu suất chính (KPI) đo lường thành công của các thay đổi
• Đánh giá rủi ro để xác định các rủi ro tiềm ẩn
• Phát triển kế hoạch truyền thông toàn diện

Một bài báo của tư vấn viên Forbes thảo luận về các nguyên tắc quản lý thay đổi sau của giáo sư John Kotter của Trường Kinh doanh Harvard:

• Kêu gọi đại diện từ khắp tổ chức tham gia vào mọi giai đoạn của quá trình thay đổi – từ xác định thách thức và lập kế hoạch cải tiến đến thực hiện và phản ánh.
• “Khi mọi người trong tổ chức của bạn tham gia vào việc xác định thách thức và đề xuất cải tiến, họ sẽ hiểu lý do đằng sau các quy trình thay đổi và sáng kiến mới. Họ sẽ được đầu tư vào sự cải thiện.
• “Đặt dữ liệu cứng đằng sau các quyết định tổ chức là điều thông minh, nhưng thực hiện thay đổi đòi hỏi nhiều hơn. Nó cũng yêu cầu nhân viên được truyền cảm hứng bởi những gì thay đổi sẽ có ý nghĩa đối với công việc hàng ngày của họ và khả năng hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
• “Bạn cần cả kỹ năng kỹ thuật để quản lý dự án, lập kế hoạch và giám sát các sản phẩm cuối cùng; và các kỹ năng cảm xúc để truyền đạt tầm nhìn, truyền cảm hứng cho hành động và đồng cảm với mối quan tâm.”

Phân tích nhân sự

Theo nghiên cứu của SHRM, 71% giám đốc nhân sự sử dụng phân tích nhân sự cho biết điều này rất quan trọng trong chiến lược nhân sự của tổ chức họ.

Một bài báo trên Forbes mô tả phân tích nhân sự như là:

Một bộ sưu tập dữ liệu về vốn nhân lực và hiệu suất của người lao động trong một tổ chức. Nhưng thực tiễn này cũng chuyển đổi thông tin thành những hiểu biết có thể hành động và ý nghĩa mà các chuyên gia nhân sự và phân tích nhân sự sử dụng để nâng cao hiệu suất kinh doanh và trải nghiệm nhân viên.

Một báo cáo có tiêu đề “Tạo ra giá trị kinh doanh: Các công ty hàng đầu trong phân tích nhân sự” nhấn mạnh các lĩnh vực chính sau đây mà phân tích nhân sự tạo ra giá trị:

• Đa dạng và bao gồm: Để có những hiểu biết thực tiễn về cảm xúc của nhân viên và để thử nghiệm những cải thiện trong trải nghiệm nhân viên, sự an toàn tâm lý, sự thuộc về và công bằng.
• Trải nghiệm nhân viên: Để có được trải nghiệm/lắng nghe nhân viên dựa trên dữ liệu để có được cảm nhận tốt hơn về tổ chức.
• Giữ chân nhân viên: Để có thông tin về thị trường lao động, xu hướng cạnh tranh chính, các yếu tố rủi ro với các mô hình dự đoán và hơn thế nữa.
• Lập kế hoạch nhân lực: Để dự đoán và lập kế hoạch cho kỹ năng và chi phí nhân lực trong khi quản lý chi phí hiện tại.
• Tuyển dụng nhân tài: Để đánh giá sự công bằng trong đánh giá và lựa chọn và tốc độ tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thị trường của doanh nghiệp.

Tập trung vào sức khoẻ tổng thể của nhân viên

Sức khỏe của nhân viên đã trở thành tâm điểm trong vài năm qua và vì một lý do chính đáng.

Một bài báo gần đây của Forbes cho thấy 76% nhân viên trải qua tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc ở một số thời điểm, và 40% người lao động Mỹ bày tỏ rằng công việc của họ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần của họ.

Kiệt sức không chỉ là một rắc rối nhỏ. Nó có thể gây hại cho hiệu suất tổng thể, nâng cao tỷ lệ turnover, tăng tỷ lệ vắng mặt và khiến doanh nghiệp mất từ ​​15% đến 20% ​​tiền lương, chủ yếu là do turnover tự nguyện.

Vì vậy, khi tình trạng kiệt sức dường như cao, đó là tín hiệu đầu tiên cho thấy chính tổ chức, chứ không phải từng cá nhân nhân viên, cần phải điều chỉnh hệ thống.

Khái niệm “Tổ chức khỏe mạnh” đã xuất hiện để giải quyết các vấn đề này. Cách tiếp cận toàn diện này tập trung vào sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe tài chính, sức khỏe xã hội, nơi làm việc an toàn và nuôi dưỡng một văn hóa lành mạnh. Khung tổ chức khỏe mạnh bao gồm các yếu tố sau:

• Sức khỏe thể chất
• Sức khỏe tinh thần
• Sức khỏe tài chính
• Sức khỏe xã hội và dịch vụ cộng đồng
• Nơi làm việc an toàn
• Văn hóa lành mạnh

Có thể nói rằng chuyển đổi sang một tổ chức khỏe mạnh hứa hẹn cải thiện năng suất, sự hài lòng của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Chống lại sự kiệt sức đòi hỏi những điều chỉnh hệ thống, và chuyển đổi sang một tổ chức khỏe mạnh hứa hẹn cải thiện năng suất và tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

——————————-