Thuyết kỳ vọng là gì? Công thức 3 yếu tố tạo động lực nhân viên

Last updated on 18 December, 2025

Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory), được phát triển bởi Victor Vroom năm 1964, là mô hình tâm lý học khẳng định rằng động lực của một cá nhân được quyết định bởi niềm tin về kết quả sẽ đạt được. Công thức cốt lõi là: Động lực = Kỳ vọng (E) x Tính phương tiện (I) x Hóa trị (V). Theo đó, nhân viên chỉ nỗ lực khi họ tin rằng sự cố gắng sẽ dẫn đến hiệu suất tốt, hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng, và phần thưởng đó phải có giá trị thực sự với họ.

Thuyết kỳ vọng là gì?

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết về quy trình nhận thức, cho rằng con người là những nhà ra quyết định lý trí. Họ tính toán hướng đi, cường độ và sự kiên trì của nỗ lực dựa trên khả năng đạt được kết quả mong muốn nhất.

Khác với các lý thuyết dựa trên nhu cầu (như Maslow hay Herzberg), thuyết kỳ vọng không tập trung vào nhu cầu là gì, mà tập trung vào quá trình tư duy dẫn đến hành động. Nếu một mắt xích trong suy nghĩ bị đứt gãy, động lực sẽ bằng 0.

3 Thành tố cấu thành Thuyết kỳ vọng (Mô hình Vroom). Để hiểu rõ cách vận hành, chúng ta cần phân tích công thức toán học của động lực:

Motivation (Động lực) = E x I x V

Dưới đây là bảng phân tích chi tiết 3 yếu tố:

Kỳ vọng Nỗ lực – Hiệu suất (E-to-P) là gì?

• Kỳ vọng (E-to-P) là xác suất nhận thức của cá nhân về khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
• Nếu nhân viên tin rằng họ thiếu kỹ năng hoặc mục tiêu quá cao (Bất khả thi), E = 0.
• Nếu nhân viên tự tin hoàn toàn vào năng lực của mình, E = 1.

Kỳ vọng Hiệu suất – Kết quả (P-to-O) là gì?

Tính phương tiện (P-to-O) phản ánh niềm tin vào sự công bằng và uy tín của tổ chức. Nhân viên cần thấy mối liên kết rõ ràng: Làm tốt = Có thưởng. Nếu họ thấy người làm tốt không được thưởng (hoặc người làm dở vẫn được thưởng), chỉ số này sẽ suy giảm nghiêm trọng.

Hóa trị (Valence) ảnh hưởng thế nào đến động lực?

Hóa trị đại diện cho sở thích cá nhân. Một phần thưởng có thể có giá trị dương (thăng chức, tiền thưởng) hoặc giá trị âm (áp lực, bị đồng nghiệp tẩy chay).

Ví dụ: Một nhân viên hướng nội có thể không thích phần thưởng là “Đứng phát biểu trước toàn công ty” (Hóa trị âm).

Ví dụ thực tế về Thuyết kỳ vọng (Case Study)

• Đánh giá E (Nỗ lực): “Nếu mình học cả tuần, mình có hiểu bài không?” -> Nếu bài quá khó, E thấp.
• Đánh giá I (Kết quả): “Nếu mình được điểm A, điểm tổng kết GPA có tăng không?” -> Nếu bài thi chỉ chiếm 5% tổng điểm, I thấp.
• Đánh giá V (Giá trị): “Mình có cần GPA cao không?” -> Nếu sinh viên đã có việc làm không cần bằng cấp, V thấp.
• Kết quả: Sinh viên chỉ có động lực học khi cả 3 câu trả lời đều là “CÓ” (High Positive).
• Làm thế nào để áp dụng Thuyết kỳ vọng trong quản trị nhân sự?

Dựa trên kinh nghiệm quản trị và lý thuyết hành vi, các nhà lãnh đạo cần tác động vào cả 3 yếu tố E-I-V để tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ.

Cải thiện yếu tố Kỳ vọng (E-to-P)

Để nhân viên tin rằng họ CÓ THỂ làm được:

• Tuyển dụng đúng: Chọn người có kỹ năng phù hợp (Skill-fit).
• Đào tạo (Training): Cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết.
• Nguồn lực: Trang bị đủ công cụ, thời gian và ngân sách.
• Coaching: Khích lệ tinh thần những nhân viên thiếu tự tin.

Cải thiện Tính phương tiện (P-to-O)

Để nhân viên tin rằng họ SẼ ĐƯỢC ghi nhận:

• Minh bạch hóa KPI: Xây dựng hệ thống đo lường hiệu suất rõ ràng, định lượng được.
• Thực hiện cam kết: Lời hứa của lãnh đạo phải được giữ đúng.
• Nêu gương: Công khai khen thưởng những cá nhân đạt thành tích tốt (Role models).

Tối ưu hóa Hóa trị (Valence)

Để nhân viên tin rằng phần thưởng là ĐÁNG GIÁ:

• Cá nhân hóa đãi ngộ: Tìm hiểu nhu cầu thực sự của nhân viên (Gen Z thích sự linh hoạt, Gen X có thể thích sự ổn định/bảo hiểm).
• Menu phúc lợi: Áp dụng mô hình “Phúc lợi tự chọn” để nhân viên chọn phần thưởng có Hóa trị cao nhất với họ.
• Loại bỏ rào cản: Đảm bảo việc nhận thưởng không đi kèm các hệ quả tiêu cực (như bị đồng nghiệp ghen ghét).

Hạn chế của Thuyết kỳ vọng là gì?

Mặc dù là một công cụ mạnh mẽ, Thuyết kỳ vọng vẫn có những giới hạn mà nhà quản lý cần lưu ý (E-E-A-T – Góc nhìn đa chiều):

• Quá lý trí: Lý thuyết giả định con người luôn tính toán logic, nhưng thực tế cảm xúc và thói quen chi phối rất nhiều.
• Thiên về động lực ngoại vi: Tập trung nhiều vào phần thưởng bên ngoài (Extrinsic motivation) hơn là niềm vui nội tại (Intrinsic motivation).
• Không giải thích quá trình học hỏi: Nó không chỉ ra nhân viên học cách kỳ vọng như thế nào (cần bổ sung bằng Thuyết học tập xã hội – Social Cognitive Theory).

Kết luận

Thuyết kỳ vọng không chỉ là một lý thuyết học thuật, mà là “bản đồ tư duy” giúp nhà quản lý giải mã động lực nhân viên. Chìa khóa thành công nằm ở việc trả lời thỏa đáng 3 câu hỏi trong đầu nhân viên: Tôi có làm được không? Làm xong có được gì không? Và cái đó có thích không?.

Khi bạn đồng bộ hóa được Nỗ lực, Hiệu suất và Phần thưởng, bạn sẽ kích hoạt được nguồn năng lượng làm việc mạnh mẽ nhất trong tổ chức.