Quản trị nhân tài là gì? Các mô hình quản trị nhân tài

Last updated on 17 September, 2024

Quản trị nhân tài là quá trình tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến việc thu hút, phát triển, giữ chân và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực có tiềm năng cao trong tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân tài là đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự chất lượng, có khả năng đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai, đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Quản trị nhân tài có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp, tổ chức.

Quản trị nhân tài là gì?

Quản trị nhân tài là quá trình tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến việc thu hút, phát triển, giữ chân và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực có tiềm năng cao trong tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân tài là đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự chất lượng, có khả năng đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai, đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Quản trị nhân tài thường bao gồm các hoạt động như:

• Xác định nhu cầu nhân sự: Đánh giá các yêu cầu công việc và năng lực cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức.
• Thu hút và tuyển dụng: Tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp để lấp đầy các vị trí quan trọng.
• Đào tạo và phát triển: Cung cấp các cơ hội học tập và phát triển để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
• Đánh giá và phản hồi: Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và cung cấp phản hồi để cải thiện.
• Quản lý kế thừa: Chuẩn bị các nhân viên tiềm năng để thay thế các vị trí quan trọng khi cần.

Quản trị nhân tài giúp tổ chức duy trì một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và linh hoạt, sẵn sàng đáp ứng các thách thức và cơ hội trong môi trường kinh doanh.

Nguyên tắc PDCA trong quản trị nhân tài

• Nguyên tắc PDCA (Plan-Do-Check-Act) là một phương pháp quản lý được áp dụng để cải tiến liên tục và hiệu quả trong nhiều lĩnh vực, bao gồm cả quản trị nhân tài. Dưới đây là cách nguyên tắc PDCA có thể được áp dụng trong quản trị nhân tài:
• Plan (Lập kế hoạch):

• • Xác định mục tiêu: Đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho quản trị nhân tài, chẳng hạn như cải thiện kỹ năng của nhân viên, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, hay phát triển lãnh đạo.
  • Phân tích nhu cầu: Xác định các yêu cầu về nhân lực và khả năng cần thiết cho tổ chức.
  • Lập kế hoạch hành động: Xây dựng các kế hoạch và chiến lược để đạt được các mục tiêu đã đề ra, bao gồm việc thiết lập các chương trình đào tạo, tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, v.v.

• Do (Thực hiện):

• • Triển khai kế hoạch: Thực hiện các hoạt động và chương trình theo kế hoạch đã lập, như tuyển dụng nhân viên mới, tổ chức các khóa đào tạo, hoặc triển khai các chương trình phát triển.
  • Ghi chép và theo dõi: Ghi lại các quá trình thực hiện để có dữ liệu cho các bước kiểm tra và đánh giá sau này.

• Check (Kiểm tra):

• • Đánh giá kết quả: Đo lường và phân tích kết quả đạt được so với các mục tiêu đã đề ra. Điều này có thể bao gồm việc thu thập phản hồi từ nhân viên, đánh giá hiệu suất của các chương trình quản trị nhân tài, và so sánh kết quả với các chỉ tiêu.
  • Phân tích sự khác biệt: Xác định các điểm khác biệt giữa kế hoạch và kết quả thực tế để hiểu nguyên nhân và tác động.

• Act (Hành động):

• • Cải tiến quy trình: Dựa trên kết quả đánh giá và phân tích, điều chỉnh và cải thiện các kế hoạch và quy trình hiện tại. Ví dụ, điều chỉnh các chương trình đào tạo, cải thiện quy trình tuyển dụng, hoặc thay đổi các phương pháp đánh giá hiệu suất.
  • Chuẩn hóa và mở rộng: Đưa các cải tiến vào áp dụng rộng rãi và chuẩn hóa chúng trong tổ chức để đạt được hiệu quả lâu dài.

Quá trình PDCA trong quản trị nhân tài giúp tổ chức không ngừng cải thiện và tối ưu hóa các hoạt động quản lý nhân sự, tạo điều kiện để tổ chức phát triển bền vững và đáp ứng nhanh chóng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh.

Mô hình 3P trong quản trị nhân tài

Mô hình 3P trong quản trị nhân tài là một khung quản lý giúp tổ chức cải thiện hiệu quả trong việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Mô hình này bao gồm ba yếu tố chính, mỗi yếu tố bắt đầu bằng chữ cái “P”:

• Position (Vị trí):

• • Xác định và phát triển các vị trí trong tổ chức: Đảm bảo rằng các vị trí trong tổ chức được thiết kế và quản lý hợp lý, phù hợp với các mục tiêu chiến lược và nhu cầu của tổ chức. Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng mô tả công việc, trách nhiệm, và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí.

• People (Nhân sự):

• • Quản lý và phát triển nhân sự: Tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân viên để phù hợp với các vị trí đã xác định. Điều này bao gồm việc thu hút tài năng, nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

• Performance (Hiệu suất):

• • Đánh giá và cải thiện hiệu suất: Theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và các vị trí trong tổ chức. Đảm bảo rằng hiệu suất được đánh giá công bằng và chính xác, đồng thời thiết lập các kế hoạch cải thiện hiệu suất và hỗ trợ phát triển cá nhân.

Mô hình 3P giúp tổ chức tạo ra sự đồng bộ giữa các vị trí công việc, kỹ năng của nhân viên và hiệu suất làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài và đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Mô hình 3P cũng được sử dụng để xây dựng hệ thống lương 3P.

Mô hình 6B trong quản trị nhân tài

Mô hình 6B trong quản trị nhân tài là một cách tiếp cận toàn diện để quản lý nguồn nhân lực, tập trung vào các chiến lược và hoạt động liên quan đến việc tiếp cận và phát triển nhân viên. Dưới đây là chi tiết của từng yếu tố trong mô hình 6B:

• Buying (Mua):

• • Tuyển dụng và mua lại tài năng: Đề cập đến việc thu hút và thuê những ứng viên tài năng từ bên ngoài tổ chức. Điều này có thể bao gồm việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc mua lại nhân viên từ các công ty khác để bổ sung vào đội ngũ hiện tại.

• Building (Xây dựng):

• • Phát triển và đào tạo nội bộ: Tập trung vào việc xây dựng và phát triển kỹ năng của nhân viên hiện tại thông qua các chương trình đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp. Điều này nhằm nâng cao năng lực của nhân viên để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

• Borrowing (Mượn):

• • Mượn nhân lực từ bên ngoài: Bao gồm việc hợp tác với các tổ chức bên ngoài, chẳng hạn như các công ty tư vấn, chuyên gia hoặc tổ chức tạm thời, để đáp ứng nhu cầu tạm thời hoặc chuyên môn đặc biệt của tổ chức.

• Bounding (Ràng buộc):

• • Gắn kết và giữ chân nhân viên: Xây dựng các chiến lược để tăng cường sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các lợi ích và phúc lợi, và thực hiện các chương trình giữ chân nhân viên.

• Bouncing (Đổi mới và điều chỉnh):

• • Thay đổi và điều chỉnh nhân sự: Xem xét và điều chỉnh các yếu tố liên quan đến nhân sự như cơ cấu tổ chức, vai trò và nhiệm vụ để phù hợp với sự thay đổi trong mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Điều này giúp tổ chức duy trì tính linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng với các yêu cầu mới.

• Binding (Ràng buộc và cam kết):

• • Tạo sự ràng buộc và cam kết lâu dài: Thiết lập các chính sách và cơ chế để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được cam kết và liên kết chặt chẽ với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điều này bao gồm việc thiết lập các hợp đồng rõ ràng, các cơ hội phát triển lâu dài và khuyến khích sự đóng góp tích cực từ phía nhân viên.

Mô hình 6B giúp tổ chức có cái nhìn toàn diện và linh hoạt về việc quản lý nhân lực, từ việc thu hút và phát triển nhân tài đến việc giữ chân và cam kết của họ.

EVP là gì? Vai trò của EVP trong quản trị nhân tài

EVP (Employee Value Proposition) là một khái niệm trong quản trị nhân tài dùng để chỉ giá trị và lợi ích mà một tổ chức hứa hẹn và cung cấp cho nhân viên hiện tại và tiềm năng của mình. EVP bao gồm các yếu tố như:

• Lợi ích tài chính: Lương, thưởng, và các phúc lợi khác.
• Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Đào tạo, thăng tiến và phát triển kỹ năng.
• Môi trường làm việc: Văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, và các yếu tố liên quan đến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
• Định hướng và giá trị: Sứ mệnh, giá trị và mục tiêu của tổ chức mà nhân viên có thể đồng cảm và kết nối.

Vai trò của EVP trong quản trị nhân tài:

• Thu hút nhân tài:

• • EVP giúp tổ chức nổi bật trong mắt ứng viên và thu hút nhân tài phù hợp. Một EVP mạnh mẽ có thể làm tăng sự hấp dẫn của tổ chức đối với các ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm mà tổ chức cần.

• Giữ chân nhân viên:

• • EVP cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên hiện tại. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ nhận được giá trị tương xứng với công sức và đóng góp của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

• Tăng cường sự cam kết và động lực:

• • Một EVP rõ ràng và hấp dẫn giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cam kết và động lực từ nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy rằng tổ chức đánh giá cao và đáp ứng nhu cầu của họ, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc.

• Tạo lợi thế cạnh tranh:

• • Trong thị trường lao động cạnh tranh, một EVP mạnh mẽ có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức nổi bật hơn so với các đối thủ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng:

• • EVP là một phần quan trọng trong thương hiệu tuyển dụng của tổ chức. Nó giúp định hình cách mà tổ chức được nhận diện và cảm nhận bởi các ứng viên và nhân viên hiện tại.

Tóm lại, EVP là yếu tố cốt lõi trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp tổ chức thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài một cách hiệu quả.

Mô hình 9 hộp trong quản trị nhân tài

Mô hình 9 hộp (9-box grid) là một công cụ quản trị nhân tài được sử dụng để đánh giá và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Mô hình này kết hợp hai yếu tố chính: hiệu suất làm việc và tiềm năng của nhân viên. Dưới đây là cấu trúc và ứng dụng của mô hình 9 hộp:

Cấu trúc của Mô hình 9 hộp

Mô hình 9 hộp được chia thành 9 ô nhỏ, tổ chức theo ma trận với các trục như sau:

1. Trục ngang: Đánh giá hiệu suất làm việc, từ thấp đến cao.
2. Trục dọc: Đánh giá tiềm năng phát triển, từ thấp đến cao.

Các Ô trong Mô hình 9 hộp

• Ô 1 (Hiệu suất thấp, Tiềm năng thấp): Nhân viên ở vị trí này thường có hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu và tiềm năng phát triển hạn chế. Đây có thể là đối tượng cần phải xem xét cải thiện hoặc thay đổi vị trí công việc.
• Ô 2 (Hiệu suất thấp, Tiềm năng trung bình): Nhân viên ở đây có hiệu suất không cao nhưng có khả năng phát triển. Cần có các kế hoạch đào tạo hoặc cải thiện để nâng cao hiệu suất.
• Ô 3 (Hiệu suất thấp, Tiềm năng cao): Nhân viên có tiềm năng lớn nhưng chưa thể hiện hiệu suất cao. Cần xem xét nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ để phát triển tiềm năng của họ.
• Ô 4 (Hiệu suất trung bình, Tiềm năng thấp): Nhân viên có hiệu suất làm việc ở mức trung bình và tiềm năng không cao. Có thể cần cải thiện hiệu suất hoặc xem xét sự phù hợp với vai trò hiện tại.
• Ô 5 (Hiệu suất trung bình, Tiềm năng trung bình): Nhân viên có hiệu suất và tiềm năng trung bình. Cần các kế hoạch phát triển để nâng cao cả hai yếu tố này.
• Ô 6 (Hiệu suất trung bình, Tiềm năng cao): Nhân viên có tiềm năng cao và hiệu suất làm việc ở mức trung bình. Đây là đối tượng cần được phát triển để đạt hiệu suất cao hơn.
• Ô 7 (Hiệu suất cao, Tiềm năng thấp): Nhân viên có hiệu suất làm việc xuất sắc nhưng tiềm năng phát triển hạn chế. Đây có thể là những nhân viên rất hiệu quả trong vai trò hiện tại nhưng không có nhiều cơ hội thăng tiến.
• Ô 8 (Hiệu suất cao, Tiềm năng trung bình): Nhân viên có hiệu suất tốt và tiềm năng phát triển trung bình. Cần khuyến khích và tạo cơ hội phát triển thêm để phát huy tối đa khả năng của họ.
• Ô 9 (Hiệu suất cao, Tiềm năng cao): Nhân viên có hiệu suất xuất sắc và tiềm năng phát triển lớn. Đây là nhóm nhân viên quan trọng, cần được chú trọng trong việc quản lý tài năng, thăng tiến và phát triển lãnh đạo.

Ứng dụng của Mô hình 9 hộp

• Phát triển kế hoạch kế thừa: Xác định những nhân viên có tiềm năng cao để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo tương lai.
• Đánh giá hiệu suất: Đánh giá và phân loại nhân viên để đưa ra các kế hoạch phát triển phù hợp.
• Lập kế hoạch đào tạo và phát triển: Tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu và tiềm năng của từng nhóm nhân viên.

Mô hình 9 hộp giúp tổ chức có cái nhìn rõ ràng và toàn diện về đội ngũ nhân sự của mình, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược liên quan đến phát triển, quản lý và duy trì nhân tài.

Phần mềm quản lý tài năng digiiTalent của OOC Technology Solutions là một giải pháp toàn diện dành cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, thông qua việc đối chiếu giữa kết quả đánh giá năng lực và kết quả đánh giá hiệu suất của nhân sự để phân loại nhân sự theo 9 hộp, từ đó có phương án phù hợp.

Hành trình trải nghiệm nhân viên và quản trị nhân tài

Hành trình trải nghiệm nhân viên và quản trị nhân tài là hai yếu tố quan trọng liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Dưới đây là sự kết hợp của cả hai yếu tố này để tối ưu hóa sự trải nghiệm của nhân viên và hiệu quả quản trị nhân tài:

Hành trình trải nghiệm nhân viên

Tuyển dụng và Hòa nhập (Onboarding):

• Tuyển dụng: Tạo ra một quá trình tuyển dụng tích cực và chuyên nghiệp, từ việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng đến các bước phỏng vấn và chọn lọc.
• Hòa nhập: Đảm bảo rằng nhân viên mới được chào đón và tích hợp vào tổ chức một cách hiệu quả. Cung cấp các chương trình đào tạo ban đầu, hỗ trợ từ đồng nghiệp và tạo cơ hội để họ hiểu rõ về văn hóa và quy trình làm việc của tổ chức.

Đào tạo và Phát triển:

• Đào tạo liên tục: Cung cấp các khóa học và cơ hội đào tạo để nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức.
• Phát triển nghề nghiệp: Tạo các kế hoạch phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên, bao gồm các cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp dài hạn.

Đánh giá Hiệu suất và Phản hồi:

• Đánh giá hiệu suất: Thực hiện các đánh giá hiệu suất định kỳ để theo dõi sự tiến bộ và thành tích của nhân viên.
• Phản hồi: Cung cấp phản hồi xây dựng và kịp thời để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và đạt được mục tiêu cá nhân.

Tạo Động lực và Ghi nhận:

• Khuyến khích: Xây dựng các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích để giữ cho nhân viên có động lực và cảm thấy được đánh giá cao.
• Phúc lợi: Cung cấp các phúc lợi và lợi ích hấp dẫn để cải thiện chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên.

Duy trì và Rời bỏ:

• Duy trì: Đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy gắn bó và hài lòng với công việc của mình. Theo dõi sự hài lòng và giải quyết các vấn đề phát sinh.
• Rời bỏ: Xử lý quy trình nghỉ việc một cách chuyên nghiệp và tích cực, đồng thời học hỏi từ các phản hồi của nhân viên rời bỏ để cải thiện các quy trình trong tương lai.

Quản trị Nhân tài

Phát triển Chiến lược Quản lý Nhân tài:

• Xác định nhu cầu nhân tài: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức.
• Lập kế hoạch phát triển: Xây dựng các chiến lược phát triển nhân tài bao gồm tuyển dụng, đào tạo, và phát triển lãnh đạo.

Quản lý Hiệu suất và Tiềm năng:

• Đánh giá hiệu suất: Sử dụng các công cụ và mô hình (như mô hình 9 hộp) để đánh giá hiệu suất và tiềm năng của nhân viên.
• Quản lý kế hoạch kế thừa: Xây dựng kế hoạch kế thừa để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo và các vai trò quan trọng.

Quản lý Chất lượng và Đào tạo:

• Chương trình đào tạo: Xây dựng và quản lý các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất của nhân viên.
• Đánh giá chất lượng: Theo dõi và đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo và phát triển.

Duy trì và Giữ chân Nhân viên:

• Chính sách giữ chân: Thiết lập các chính sách và chương trình giữ chân nhân viên hiệu quả để giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Khảo sát và phản hồi: Sử dụng khảo sát nhân viên để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng và các vấn đề cần cải thiện.

Tạo Cơ hội và Đổi mới:

• Cơ hội thăng tiến: Đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
• Sáng tạo và đổi mới: Khuyến khích môi trường làm việc sáng tạo và đổi mới để giữ cho nhân viên hứng thú và gắn bó.

Kết hợp hành trình trải nghiệm nhân viên và quản trị nhân tài

Kết hợp hành trình trải nghiệm nhân viên với quản trị nhân tài giúp tổ chức:

• Tăng cường sự hài lòng và gắn bó: Khi các yếu tố trong hành trình trải nghiệm nhân viên được quản lý tốt, nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức.
• Tối ưu hóa phát triển nhân tài: Quản trị nhân tài hiệu quả giúp tổ chức phát triển và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên.
• Đạt được mục tiêu chiến lược: Kết hợp giữa quản lý trải nghiệm nhân viên và quản trị nhân tài giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Bằng cách tích hợp hành trình trải nghiệm nhân viên và quản trị nhân tài, tổ chức có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự thành công lâu dài.