Năng lực hành vi là gì? Tầm quan trọng và cách phát triển năng lực

Trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục, nơi công nghệ, quy trình và mô hình kinh doanh có thể bị sao chép dễ dàng, chỉ có năng lực hành vi của con người là yếu tố khác biệt và bền vững nhất. Đây chính là “chìa khóa mềm” giúp doanh nghiệp thích ứng, đổi mới và duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài. Vậy năng lực hành vi là gì, vì sao nó lại được xem là nền tảng của mọi thành công tổ chức? Hãy cùng tôi phân tích sâu hơn về khái niệm, các nhóm năng lực hành vi phổ biến, cũng như cách đánh giá và phát triển chúng một cách hiệu quả trong thực tiễn doanh nghiệp.

Năng lực hành vi là gì?

Năng lực hành vi là gì? – Đây là một khái niệm trọng yếu trong quản trị nhân sự hiện đại, phản ánh cách một cá nhân thể hiện hành vi, thái độ và phản ứng trong môi trường làm việc, qua đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và văn hóa tổ chức. Khác với năng lực chuyên môn, vốn tập trung vào kiến thức và kỹ năng kỹ thuật, năng lực hành vi liên quan đến “cách con người hành động” – họ giao tiếp ra sao, xử lý xung đột thế nào, hợp tác với đồng nghiệp và phản ứng trước thay đổi ra sao. Do vậy, năng lực hành vi được xem là nền tảng tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên giỏi và nhân viên xuất sắc.

Trong thực tế, năng lực hành vi thường được mô tả thông qua các chỉ báo cụ thể như: khả năng lắng nghe, tinh thần chủ động, tư duy tích cực, tính thích ứng và năng lực ảnh hưởng người khác. Theo mô hình năng lực của SHL hay Lominger, mỗi vị trí công việc đều có bộ khung năng lực hành vi riêng, giúp nhà quản lý đánh giá mức độ phù hợp và tiềm năng phát triển của nhân viên.

Tuy nhiên, điều quan trọng là năng lực hành vi không phải bẩm sinh, mà có thể được rèn luyện và phát triển thông qua phản hồi, huấn luyện (coaching) và trải nghiệm thực tế. Khi doanh nghiệp đầu tư vào việc xây dựng năng lực hành vi, họ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn củng cố văn hóa tích cực, gắn kết đội ngũ và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Các nhóm năng lực hành vi phổ biến trong doanh nghiệp hiện đại

Trong bối cảnh môi trường làm việc biến động nhanh và đầy cạnh tranh, doanh nghiệp không chỉ cần những nhân sự có trình độ chuyên môn cao mà còn cần những người có năng lực hành vi vượt trội – tức khả năng ứng xử, tương tác và thích ứng trong mọi tình huống công việc. Năng lực hành vi thể hiện cách một người thực hiện công việc, hợp tác với người khác và đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp. Dưới đây là 6 nhóm năng lực hành vi phổ biến, được xem là nền tảng trong hầu hết các khung năng lực hiện nay.

1. Năng lực giao tiếp hiệu quả

Giao tiếp hiệu quả là khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng, mạch lạc và đúng mục đích, đồng thời biết lắng nghe và phản hồi một cách xây dựng. Trong môi trường doanh nghiệp, giao tiếp không chỉ là nói, mà còn là nghệ thuật hiểu và khiến người khác hiểu mình. Người có năng lực giao tiếp tốt biết lựa chọn ngôn ngữ phù hợp với đối tượng, duy trì sự chuyên nghiệp trong mọi tình huống và khéo léo xử lý các bất đồng. Theo khảo sát của McKinsey, các tổ chức có đội ngũ giao tiếp tốt thường tăng 25% năng suất làm việc.

Ví dụ: Một trưởng nhóm marketing có thể truyền đạt ý tưởng chiến dịch rõ ràng, đồng thời lắng nghe phản hồi của đội ngũ thiết kế để tối ưu thông điệp truyền thông, giúp dự án đạt hiệu quả vượt mong đợi.

2. Năng lực hợp tác và làm việc nhóm

Trong kỷ nguyên số, khả năng làm việc nhóm trở thành kỹ năng sống còn. Năng lực hợp tác thể hiện ở khả năng phối hợp với người khác để đạt mục tiêu chung, dù đến từ các phòng ban hoặc văn hóa khác nhau. Người có năng lực này biết chia sẻ thông tin, hỗ trợ đồng nghiệp và sẵn sàng đặt lợi ích chung lên trên cái tôi cá nhân. Môi trường làm việc hiệu quả luôn được xây dựng trên tinh thần cộng tác và tin tưởng lẫn nhau.

Ví dụ: Trong một dự án phát triển sản phẩm mới, nhân viên R&D cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận marketing và bán hàng để đảm bảo sản phẩm vừa đáp ứng nhu cầu thị trường vừa mang tính khả thi về mặt kỹ thuật.

3. Năng lực thích ứng và linh hoạt

Thích ứng là khả năng điều chỉnh hành vi, tư duy và cách tiếp cận khi bối cảnh hoặc yêu cầu công việc thay đổi. Trong thời đại chuyển đổi số, năng lực này giúp nhân viên không bị “tụt lại” mà nhanh chóng nắm bắt cơ hội mới. Người có năng lực thích ứng cao thường cởi mở với sự thay đổi, học hỏi nhanh và bình tĩnh xử lý áp lực. Do vậy, họ trở thành nhân tố quan trọng trong các giai đoạn tái cấu trúc hoặc đổi mới doanh nghiệp.

Ví dụ: Khi doanh nghiệp chuyển sang mô hình làm việc hybrid, một nhân viên nhân sự linh hoạt sẽ nhanh chóng điều chỉnh quy trình tuyển dụng online, đảm bảo hiệu quả tương đương so với tuyển dụng truyền thống.

4. Năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề

Đây là năng lực thể hiện khả năng phân tích dữ liệu, đánh giá tình huống và đưa ra quyết định đúng đắn trong giới hạn thời gian. Người có năng lực này thường kết hợp giữa tư duy logic và khả năng đánh giá rủi ro, không bị cảm xúc chi phối khi đối diện áp lực. Đối với lãnh đạo, đây là yếu tố then chốt giúp duy trì tính ổn định và định hướng chiến lược của tổ chức.

Ví dụ: Một giám đốc điều hành khi đối mặt với biến động giá nguyên liệu, thay vì phản ứng vội vàng, sẽ phân tích dữ liệu thị trường, cân nhắc các kịch bản và chọn phương án tối ưu nhằm bảo vệ lợi nhuận doanh nghiệp.

5. Năng lực chủ động và tinh thần trách nhiệm

Chủ động không chỉ là hành động trước khi được yêu cầu, mà còn là khả năng nhìn xa, dự đoán vấn đề và tự tìm giải pháp. Người có tinh thần chủ động thường thể hiện trách nhiệm cao với công việc, sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả của mình. Họ không đổ lỗi, không chờ đợi chỉ đạo, mà luôn hướng đến cải tiến liên tục. Đây là nhóm năng lực hành vi được các doanh nghiệp đánh giá rất cao vì nó tạo ra sự khác biệt giữa nhân viên thụ động và nhân viên dẫn dắt.

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh nhận thấy xu hướng khách hàng thay đổi sẽ chủ động đề xuất giải pháp bán hàng mới, thay vì chờ đến khi doanh số sụt giảm mới phản ứng.

6. Năng lực ảnh hưởng và thuyết phục người khác

Khả năng ảnh hưởng không chỉ dành cho lãnh đạo mà còn là năng lực quan trọng của mọi vị trí có liên quan đến hợp tác. Người có năng lực ảnh hưởng cao biết cách xây dựng niềm tin, tạo sự đồng thuận và dẫn dắt người khác bằng lập luận, sự chân thành và hành vi gương mẫu. Họ không dùng quyền lực để ép buộc, mà dùng lý lẽ và uy tín cá nhân để thuyết phục. Trong quản trị nhân sự, đây là năng lực giúp lan tỏa văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

Ví dụ: Một trưởng nhóm kỹ thuật có thể thuyết phục các thành viên chấp nhận quy trình làm việc mới bằng cách trình bày rõ lợi ích, minh chứng thực tế và sẵn sàng hỗ trợ khi cần.

Tầm quan trọng của năng lực hành vi 

Hành vi của con người chính là yếu tố phản ánh văn hóa, giá trị và bản sắc tổ chức – những thứ mà đối thủ không thể bắt chước. Một tổ chức có đội ngũ nhân sự sở hữu năng lực hành vi tốt sẽ vận hành linh hoạt, giao tiếp hiệu quả và thích ứng nhanh trước mọi thay đổi của thị trường. Do vậy, đầu tư vào năng lực hành vi không còn là lựa chọn, mà là chiến lược phát triển dài hạn của mọi doanh nghiệp thành công.

Thực tế cho thấy, năng lực hành vi tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ ở ba cấp độ: cá nhân, nhóm và tổ chức. Ở cấp cá nhân, nó giúp mỗi nhân viên hiểu rõ vai trò của mình, chủ động đóng góp và phát triển tư duy tích cực. Ở cấp nhóm, năng lực hành vi thúc đẩy tinh thần hợp tác, tin tưởng và giải quyết xung đột hiệu quả. Còn ở cấp tổ chức, nó định hình văn hóa doanh nghiệp – nơi giá trị, thái độ và hành vi được đồng bộ, từ đó nâng cao hiệu suất toàn hệ thống.

• Với lãnh đạo, năng lực hành vi là nền tảng để dẫn dắt, truyền cảm hứng và ảnh hưởng đến đội ngũ.
• Với nhân viên, đó là yếu tố giúp họ hòa nhập, thích nghi và thể hiện năng lực trong mọi tình huống.

Cách đánh giá và phát triển năng lực hành vi hiệu quả trong doanh nghiệp

Đánh giá và phát triển năng lực hành vi là một quy trình mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp hiểu rõ “hành vi thật” của nhân viên so với “hành vi kỳ vọng” mà tổ chức mong muốn. Đây không chỉ là công cụ đánh giá năng lực cá nhân, mà còn là nền tảng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, gắn kết nhân viên và định hướng phát triển đội ngũ. Để thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá và phát triển dựa trên dữ liệu, hành vi thực tế và phản hồi liên tục.

Bước đầu tiên là đánh giá năng lực hành vi. Các tổ chức tiên tiến thường áp dụng mô hình khung năng lực hành vi (Behavioral Competency Framework) với các chỉ báo cụ thể cho từng cấp độ công việc. Một số phương pháp phổ biến gồm:

• Đánh giá 360 độ: thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và bản thân nhân viên để có cái nhìn toàn diện.
• Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview): tập trung vào ví dụ thực tế để xác định cách ứng xử của nhân viên trong các tình huống cụ thể.
• Bảng hỏi tự đánh giá hoặc bài test hành vi: giúp nhân viên tự nhận thức điểm mạnh, điểm cần cải thiện.

Tiếp theo là phát triển năng lực hành vi – giai đoạn quan trọng giúp chuyển hóa đánh giá thành hành động. Doanh nghiệp nên kết hợp nhiều hình thức: huấn luyện (coaching), cố vấn (mentoring), phản hồi liên tục và đào tạo trải nghiệm. Môi trường học tập thực tiễn sẽ giúp nhân viên rèn luyện hành vi thông qua tình huống thật thay vì lý thuyết suông. 

Ví dụ thực tế về năng lực hành vi 

Unilever

Unilever là một trong những doanh nghiệp điển hình về việc xem năng lực hành vi là nền tảng phát triển con người. Trong giai đoạn chuyển đổi số, tập đoàn này đã yêu cầu toàn bộ đội ngũ, từ nhân viên vận hành đến cấp quản lý, thể hiện năng lực “thích ứng và linh hoạt” khi quy trình kinh doanh chuyển sang môi trường số hóa.

Các nhân viên tại nhà máy, vốn quen làm việc trực tiếp, được đào tạo để sử dụng hệ thống quản lý dữ liệu và báo cáo trực tuyến. Ban đầu, nhiều người cảm thấy khó khăn, nhưng nhờ môi trường hỗ trợ liên tục và văn hóa “dám thử – dám sai”, họ nhanh chóng thích ứng và làm chủ công nghệ mới. Kết quả, chỉ sau 6 tháng, năng suất tăng 18% và tỉ lệ sai sót giảm gần 30%. Trường hợp này cho thấy, năng lực hành vi thích ứng không chỉ giúp cá nhân phát triển, mà còn thúc đẩy tổ chức đổi mới nhanh và hiệu quả hơn.

Viettel

Tại Viettel, năng lực “chủ động và tinh thần trách nhiệm” được xem là DNA văn hóa doanh nghiệp. Khi triển khai dự án hạ tầng mạng 5G, đội ngũ kỹ sư trẻ đã đối diện với nhiều thách thức kỹ thuật chưa từng có. Tuy nhiên, họ không chờ đợi chỉ đạo từ cấp trên mà tự nghiên cứu, phối hợp nội bộ và đưa ra các sáng kiến nhằm tối ưu băng tần và rút ngắn tiến độ thi công. 

Nhờ tinh thần chủ động ấy, Viettel hoàn thành mục tiêu phủ sóng 5G sớm hơn kế hoạch 2 tháng, tiết kiệm hàng chục tỷ đồng chi phí. Trường hợp này minh chứng rằng, năng lực hành vi chủ động và trách nhiệm không chỉ nâng cao hiệu suất cá nhân mà còn tạo ra giá trị chiến lược cho toàn doanh nghiệp.

Kết luận

Trong một thế giới nơi kỹ năng có thể học, quy trình có thể sao chép, thì hành vi con người chính là yếu tố quyết định sự khác biệt của mỗi tổ chức. Doanh nghiệp nào biết đầu tư đúng vào năng lực hành vi – từ khả năng giao tiếp, hợp tác, thích ứng đến tinh thần trách nhiệm – sẽ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn kiến tạo văn hóa tích cực, bền vững. Phát triển năng lực hành vi không phải là mục tiêu ngắn hạn, mà là chiến lược dài hạn để doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, ổn định và vững vàng trước mọi biến động.