Cấu phần lương cơ bản trong doanh nghiệp và một số tiêu thức khi trả lương

Last updated on 24 May, 2024

“Lương cơ bản” trong doanh nghiệp là khái niệm nhiều người lao động thậm chí một số nhà quản lý còn không hiểu rõ hoặc hiểu sai. Bên cạnh đó, trả lương như thế nào để phù hợp với quỹ lương công ty mà vẫn đảm bảo sự hài lòng với nhân viên? Bài viết dưới đây sẽ giải đáp phần nào những vấn đề trên.

1.Lương cơ bản trong doanh nghiệp là gì?

Khái niệm “lương cơ bản” ở đây không giống với lương cơ bản trong nhà nước, mức lương được tính cho hệ số thang bậc lương của nhà nước áp dụng cho cán bộ; công, nhân viên đang làm việc tại các đơn vị hành chính, sự nghiệp công.

Lương cơ bản trong doanh nghiệp là mức lương do người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động được ghi cụ thể trong HĐLĐ.

Tùy vào năng lực, trình độ, vị trí,… người lao động phụ trách mà họ sẽ có các mức lương cơ bản khác nhau.

2.Cấu phần lương cơ bản trong doanh nghiệp

Phương pháp trả lương 3P đang là xu hướng và hướng đi của nhiều doanh nghiệp hiện nay vì hình thức này tạo ra sự công bằng, hợp lý, cũng như loại bỏ yếu tố tình cảm, thiên vị trong quá trình trả lương. Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Lương cơ bản trong bài viết cũng được tính theo phương pháp trên.

Các thành phần của phương pháp lương 3P 

– P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc.

Trong đó, P1(Position) và P2 (Person) còn được gọi là lương cố định khi mà vị trí cũng như năng lực của người lao động là yếu tố không thay đổi. Còn P3 (Performance) là lương biến đổi dựa theo kết quả thực hiện công việc theo từng tháng (quý, năm). 

Lương cơ bản của người lao động bao gồm P1, P2 và P3 (chỉ tiêu KPI cho công việc đó). Nếu người lao động có kết quả công việc đạt chỉ tiêu KPI được giao cho vị trí mà mình đảm nhận sẽ nhận được mức lương cơ bản như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp tốt đẹp hơn là vượt chỉ tiêu KPI thì người đó nhận được một khoản tiền thêm tương ứng gọi là thưởng (kết quả sản xuất, kinh doanh). Ngược lại, nếu không đạt KPI, một số công ty sẽ trừ lương, số khác sẽ yêu cầu người lao động làm bù KPI vào kỳ tính lương sau. Do đó, lương cơ bản sẽ ít nhiều bị thay đổi do thành phần P3 biến đổi tùy theo kết quả thực hiện công việc của người lao động.

3.Một số tiêu thức khi trả lương

• Đảm bảo công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài?

Để biết được điều này, ta so sánh giữa mức đóng góp và thu nhập của người lao động nhận được từ tổ chức:

                                    Tỷ số “đóng góp/ thu nhập ” = Đóng góp cho tổ chức/ Thu nhập nhận được từ tổ chức

Công bằng bên trong sẽ đạt được khi tỷ số đóng góp/ thu nhập của người lao động là bằng nhau trong doanh nghiệp. Tức là những người cùng mức đóng góp bất kể vị trí nào, bộ phận nào cũng sẽ nhận được một khoản tiền lương như nhau. Công bằng bên ngoài cũng sẽ đạt được nếu tỷ số này của người lao động trong công ty so với người lao động công ty khác trên thị trường là như nhau.

Kinh nghiệm cho thấy doanh nghiệp mới thành lập, có quy mô nhỏ nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến (start-up), thu hút nhiều người giỏi thì ưu tiên trả lương theo công bằng bên ngoài. Ngược lại, doanh nghiệp nào có quy mô lớn, uy tín, nhân sự đã ổn định và gắn bó lâu năm thường nhấn mạnh vào công bằng bên trong để duy trì nhân lực cũng như vị thế trên thị trường.

• Lương cố định hay lương biến đổi?

Như đã nói ở phần 2, lương cơ bản của người lao động gồm 2 phần là lương cố định (P1,P2) và lương biến đổi (P3). Tuy nhiên, tỷ trọng giữa 2 phần này cũng là một điểm cần lưu ý khi trả lương. Các vị trí gián tiếp (khối Back Office) như nhân sự, kế toán, văn phòng,… mà kết quả công việc của họ không ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh thì phần lương cố định sẽ chiếm đa số trong lương cơ bản của họ. Còn lại với các công việc sản xuất kinh doanh trực tiếp như sale, kinh doanh, marketing,… thì lương biến đổi sẽ chiếm phần nhiều trong lương cơ bản do kết quả thực hiện công việc (P3) đóng góp thẳng vào doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty. Hơn thế nữa sự “chia sẻ rủi ro” của họ với công ty sẽ ngày càng lớn khi lương biến đổi chiếm đa số. Do đó các vị trí này luôn có sức ép nhất định về KPI cũng như khuyến khích về tài chính cực lớn khi đạt hoặc vượt KPI được giao.

• Trả lương cao hơn hay thấp hơn thị trường?

Chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường phù hợp với công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh (các ngành như sản xuất ô tô, máy bay, điện tử viễn thông,…) có nền tảng tài chính vững mạnh và do đó có thể trả lương cao hơn.

Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường thích hợp với công ty sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thị trường đã bão hòa, đội ngũ nhân sự ổn định.

Trả lương thấp hơn mức lương thị trường phù hợp với các công ty quy mô nhỏ, hoạt trong khu vực kinh tế yếu thế số lượng lao động ít nhưng tỷ trọng lao động nữ cao ( bán quần áo, mỹ phẩm,…)

• Trả lương công khai hay trả lương kín?

Hiểu đơn giản, trả lương công khai là nhân viên biết lương của bản thân và người khác. Trả lương kín thì ngược lại, lương của ai biết của người đó. So với trả lương kín, trả lương công khai có ưu, nhược điểm sau: 

Ưu điểm:

• Giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương vì tất cả thông tin đều mình bạch, công khai
• Buộc người quản lý phải tính và trả lương hiệu quả, công bằng

Nhược điểm: 

• Người quản lý phải giải thích công khai quyết định trả lương trước tổ chức khi có một hay nhiều cá nhân thắc mắc về lương của họ. Từ đó lãng phí thời gian và xảy ra tranh luận không cần thiết.
• Hạn chế sáng kiến của nhà quản lý khi trả lương vì sai sót ảnh hưởng tiêu cực nặng nề khi bị nhiều người lao động chỉ trích, phản bác.

Đọc thêm: Tổng hợp công thức tính lương cơ bản trong doanh nghiệp