Cấp bậc lương và cách xây dựng cấp bậc lương hiệu quả

Last updated on 24 May, 2024

Cấp bậc lương là gì? 

Cấp bậc lương là quy chế tính toán mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp. Bao gồm một hệ thống cấp bậc và dải lương được xây dựng dựa trên cơ sở chức danh, năng lực và đánh giá hiệu quả công việc.

Cấp bậc lương hiệu quả là cách thức để doanh nghiệp ưu tiên phân chia “chiếc bánh hữu hạn” – Quỹ lương – một cách hợp lý và công bằng, nhờ loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân,… Từ đó, làm triệt tiêu mọi ảnh hưởng tiêu cực, tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh. Điều này chính là đòn bẩy khuyến khích người lao động không chỉ chú trọng hơn đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro. Mà còn chủ động phát triển bản thân, nâng cao năng lực, góp phần làm tăng năng suất và hiệu quả công việc, nhanh chóng đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra. 

Tại sao cần xây dựng cấp bậc lương?

Xây dựng cấp bậc lương là một công tác nên được chú trọng trong doanh nghiệp ngay từ giai đoạn đầu. Chính sách trả lương công bằng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài nhờ tạo động lực khi trả lương tương xứng với năng lực. Đồng thời, một cấp bậc lương hiệu quả còn giúp khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương xứng đáng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp chưa dành sự quan tâm đúng mức cho công tác xây dựng cấp bậc lương sẽ dẫn tới tình trạng sử dụng quỹ lương không hiệu quả. Một hệ thống cấp bậc lương phức tạp, không phù hợp sẽ gây khó khăn lớn trong việc thực hiện, quản lý và kiểm soát. Ngoài ra, cấp bậc lương còn thể hiện quan điểm trả công và mục tiêu, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Nếu chính sách trả lương không rõ ràng sẽ tạo ra các khoản cấu thành thu nhập không cụ thể. Điều này có thể dẫn tới tình trạng người lao động không hiểu được doanh nghiệp đang khuyến khích giá trị nào, và đôi khi là tổng thu nhập của họ chưa phản ánh được đúng và đủ năng lực, nỗ lực và hiệu quả của họ.

Xây dựng cấp bậc lương hiệu quả như thế nào?

Cấp bậc lương cần được xây dựng trên căn cứ các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh sự tưởng thưởng rõ ràng cho khác biệt trong: tầm quan trọng của vị trí chức danh, sự vượt trội của năng lực và mức độ xuất sắc của kết quả.

Một dự án xây dựng cấp bậc lương thường bao gồm 4 giai đoạn:

1, Xác định mục tiêu và định hướng trong chiến lược phát triển

Mỗi doanh nghiệp đều khác biệt, không chỉ bởi ngành nghề, quy mô mà còn ở định hướng phát triển. Đây chính là nhân tố quyết định và cụ thể hóa những chủ trương trong việc sử dụng và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển chi phối việc trả lương cho mỗi bộ phận trong doanh nghiệp. Tùy vào từng chiến lược phát triển mà doanh nghiệp xây dựng các cấp bậc lương khác nhau.

Vì vậy, trước khi xác định cấp bậc lương trong doanh nghiệp, cần đi sâu nghiên cứu mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Lấy một ví dụ đơn cử, nếu doanh nghiệp muốn đẩy mạnh và phát triển hệ thống bán lẻ trong những năm tới, thì nhân sự kinh doanh và marketing sẽ được quan tâm và chú trọng hơn. Vì đóng góp của họ sẽ nhiều hơn và tạo ra giá trị cao hơn trong quá trình hướng tới mục tiêu chung, nên sẽ phải có một cấp bậc lương dành sự ưu ái cho họ.

Một cấp bậc lương công bằng và hợp

2, Rà soát cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp

 lý đương nhiên phải được xây dựng trên một cơ cấu tổ chức chặt chẽ và hiệu quả. Để chuẩn bị cho công tác xây dựng cấp bậc lương, doanh nghiệp phải rà soát và tinh chỉnh lại cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được nguy cơ bộ máy vận hành bị lạc hậu và kém hiệu quả. Mà còn tinh giản được những vị trí chức danh thừa, tránh chồng chéo, giúp tiết kiệm chi phí vận hành cũng như phân bổ được tối ưu quỹ lương hữu hạn. 

3, Chuẩn hóa hệ thống vị trí chức danh qua giá trị công việc và mô tả công việc tương ứng

Trong quá trình xây dựng cấp bậc lương thường gặp nhiều khó khăn do có nhiều xáo trộn về nhân sự. Điều đó xuất phát từ nguyên nhân hệ thống vị trí chức danh và giá trị công việc, mô tả công việc tương ứng trong doanh nghiệp không được phân định rõ ràng và cụ thể. 

JE (Job Evaluation) cho biết giá trị của từng chức danh trong tổ chức và giá trị so với các phòng ban khác. Còn JD (Job Description) là mô tả công việc cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của một vị trí. Đây là hai căn cứ quan trọng để doanh nghiệp có thể đánh giá kết quả công việc của nhân viên bằng các con số định lượng. Đồng thời từ đó hỗ trợ thiết kế cấp bậc lương cho phù hợp với công việc, trình độ của nhân viên.

Muốn xây dựng một cấp bậc lương công bằng và hiệu quả, thì phải có bộ máy tổ chức kết nối chặt chẽ. Mà để có một cơ cấu tổ chức không chồng chéo thì các chức danh phải phù hợp, tương ứng với đó thì những người làm hành chính nhân sự cần xem xét, cân nhắc sao cho JE và JD đều cụ thể, rõ ràng và phù hợp.

4, Xác định dải lương – cấp bậc lương trong doanh nghiệp

Xác định dải lương – cấp bậc lương trong doanh nghiệp là khâu cuối cùng và quan trọng nhất. Từ những khoảng lương xác định cho mỗi vị trí, doanh nghiệp sẽ sắp xếp vị trí đó vào các dải lương sao cho phù hợp, với mức lương theo năng lực, kết quả của nhân viên và mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp – Đó là hệ thống cấp bậc lương hiệu quả.

Quy trình xây dựng cấp bậc lương của mỗi doanh nghiệp có thể khác nhau, nhưng luôn luôn phải chú ý cân nhắc đến nhân tố trọng yếu – Quỹ lương – khả năng nội tại của doanh nghiệp đang ở mức độ nào, mới có thể xây dựng được một cấp bậc lương có khả thi và hiệu quả.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo bài viết

Những sai lầm trong thiết kế hệ thống lương

Tại sao doanh nghiệp cần sử dụng hệ thống lương 3P

Lợi ích bất ngờ của việc xây dựng phương pháp trả lương 3P