Báo cáo về Quản lý nhân tài dựa trên KỸ NĂNG của Korn Ferry

Last updated on 11 April, 2025

Báo cáo “GOING SKILL BASED: Rethinking Hiring and Retention” (Tạm dịch: CHUYỂN SANG MÔ HÌNH DỰA TRÊN KỸ NĂNG: Tái tư duy về Tuyển dụng và Giữ chân nhân tài) từ Korn Ferry trình bày phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng trong tuyển dụng và quản lý nhân tài, một sự thay đổi so với cách tiếp cận truyền thống dựa trên kinh nghiệm và bằng cấp. Tài liệu này chỉ ra rằng kỹ năng cần thiết cho công việc đang thay đổi nhanh chóng, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân tài và đòi hỏi các tổ chức phải chủ động xác định và xây dựng các kỹ năng quan trọng.

Báo cáo khám phá lợi ích của việc tập trung vào kỹ năng, bao gồm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân tài, tăng tính linh hoạt, thúc đẩy hiệu suất và sự đổi mới, cải thiện sự đa dạng và hòa nhập, đồng thời nâng cao trải nghiệm nhân viên và tăng tỷ lệ giữ chân họ. Nó cũng đặt ra các câu hỏi quan trọng để các tổ chức xem xét khi áp dụng chiến lược dựa trên kỹ năng trong các lĩnh vực của HR như hoạch định lực lượng lao động, thiết kế cấu trúc công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng, luân chuyển nội bộ, thăng tiến và đánh giá hiệu suất.

Đọc bản gốc tại: GOING SKILL BASED: Rethinking Hiring and Retention_Korn Ferry.pdf

Những thách thức ngày nay đòi hỏi một cách tiếp cận khác biệt trong quản lý nhân tài

• Các bộ kỹ năng cần thiết cho công việc đã thay đổi 25% kể từ năm 2015. Và tỷ lệ này dự kiến sẽ tăng gấp đôi vào năm 2027.
• 89% các chuyên gia phát triển lãnh đạo đồng ý rằng để thích nghi với tương lai công việc, cần chủ động xây dựng kỹ năng cho nhân viên.
• 54% tổ chức đang nhắm đến việc nâng cao kỹ năng / đào tạo lại (upskilling / reskilling) cho lực lượng lao động để xây dựng nhóm nhân tài cốt lõi.

Nguồn: LinkedIn’s 2023 Learning Report, Gartner.

Kỹ năng là gì?

Thuật ngữ “kỹ năng” bao hàm nhiều khía cạnh, nhưng cốt lõi là sự kết hợp giữa năng lực kỹ chuyên môn, năng lực hành vi, và bản sắc cá nhân. Kỹ năng được trau dồi hoặc phát triển trong suốt sự nghiệp của một người thông qua các vai trò họ đảm nhiệm, thử thách mà họ đã vượt qua, thành công và thất bại, những sai lầm và bài học kinh nghiệm.

Một số kỹ năng có thể được tiếp thu thông qua giáo dục chính quy, đào tạo tại chỗ, cố vấn, trải nghiệm làm việc và thay đổi vai trò công việc. Những kỹ năng khác lại là yếu tố bẩm sinh, gắn liền với hành vi và bản sắc cá nhân.

Cách tiếp cận dựa trên kỹ năng trong tuyển dụng và quản lý nhân tài là gì?

Cách tiếp cận dựa trên kỹ năng không chỉ đơn thuần là thay đổi quy trình tuyển dụng hay giữ chân nhân sự, mà là một sự chuyển đổi tư duy toàn diện về giá trị con người trong tổ chức và tiềm năng phát triển của họ.

Trước đây, các tổ chức thường đánh giá ứng viên dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm, coi đó là đại diện cho kỹ năng và hành vi cần thiết để thành công trong công việc. Ngược lại, cách tiếp cận dựa trên kỹ năng tập trung vào năng lực thực tiễn của ứng viên có thể đóng góp cho doanh nghiệp, thay vì chỉ nhìn vào thành tích học tập hay kinh nghiệm làm việc trước đây.

Đây là một phương pháp hướng tới tương lai, lựa chọn ứng viên dựa trên tiềm năng phát triển, chứ không phải chỉ dựa vào những gì họ đã làm trong quá khứ. Mô hình này công nhận rằng việc học hỏi và phát triển kỹ năng có thể diễn ra ở bất cứ đâu, không chỉ trong môi trường làm việc chuyên nghiệp hay thông qua giáo dục chính quy.

Lợi ích của việc tuyển dụng và quản lý nhân tài dựa trên kỹ năng

• Giải quyết thiếu hụt kỹ năng và nhân lực: Tuyển dụng dựa trên kỹ năng giúp mở rộng nhóm ứng viên bằng cách không chỉ nhìn vào bằng cấp hay kinh nghiệm. Nhờ đó, doanh nghiệp dễ dàng tìm và tuyển người phù hợp hơn, rút ngắn thời gian tuyển dụng.
• Làm việc linh hoạt và thích ứng nhanh hơn: Tập trung vào kỹ năng thay vì mô tả công việc cứng nhắc giúp doanh nghiệp dễ điều chỉnh nhân sự, hỗ trợ thăng tiến nội bộ và linh hoạt với thay đổi thị trường.
• Tăng hiệu suất và thúc đẩy đổi mới: Kỹ năng là chỉ số tốt hơn bằng cấp trong dự đoán hiệu quả công việc. Tuyển đúng người với đúng kỹ năng giúp nâng cao hiệu quả, rút ngắn thời gian hòa nhập và thúc đẩy đổi mới nhờ kết hợp kỹ năng tối ưu trong nhóm.
• Thúc đẩy bình đẳng, đa dạng và hòa nhập (DEI): Tiếp cận ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, kể cả ngoài hệ thống giáo dục chính thống. Khi áp dụng vào đào tạo và thăng tiến, mô hình này mang lại môi trường làm việc công bằng và toàn diện hơn.
• Cải thiện trải nghiệm và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên: Nhân viên hiểu rõ kỳ vọng công việc và có cơ hội phát triển khi được đánh giá qua kỹ năng. Theo LinkedIn, người không có bằng đại học ở lại lâu hơn 34% so với người có bằng. Giao đúng người, đúng việc sẽ giúp nhân tài gắn bó lâu dài và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Sự khác biệt giữa cách tiếp cận truyền thống và cách tiếp cận dựa trên kỹ năng trong quản lý nhân tài

Trong hoạch định lao động

Trước đây, lập kế hoạch nhân sự thường dựa vào số lượng người cần cho từng vị trí cụ thể, trong những địa điểm và ngân sách nhất định. Cách tiếp cận truyền thống này phù hợp khi tổ chức và công việc còn ổn định, nhưng hiện nay đã trở nên lỗi thời trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và lực lượng lao động ngày càng linh hoạt.

Thay vào đó, cách tiếp cận hiện đại đặt kỹ năng làm trung tâm. Doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi như: đội ngũ hiện tại có những kỹ năng gì, còn thiếu gì, và nên lấp đầy khoảng trống kỹ năng bằng cách nào – tuyển mới, đào tạo nội bộ hay kết hợp cả hai.

Cách làm này cho phép tổ chức nhìn nhận con người dựa trên khả năng thực hiện công việc, chứ không chỉ dựa vào bằng cấp hoặc chức danh. Khi có dữ liệu kỹ năng chính xác, doanh nghiệp có thể tái cấu trúc, phát triển năng lực tổ chức hiệu quả hơn và xây dựng lực lượng lao động linh hoạt, sẵn sàng thích ứng với nhu cầu thay đổi.

Ngoài ra, tổ chức cũng có thể khai thác kỹ năng tạm thời từ lực lượng lao động thuê ngoài hoặc làm việc ngắn hạn để nhanh chóng tăng cường năng lực hoặc hoàn thành các dự án cụ thể.

Trong thiết kế cấu trúc công việc và nghề nghiệp

Theo truyền thống, cấu trúc công việc chỉ là một hệ thống phân hạng nhằm xác định dải lương và cấp bậc trong tổ chức. Cách tiếp cận một chiều này dẫn đến việc nhân viên chỉ tập trung vào thăng tiến thay vì phát triển kỹ năng đa dạng, đồng thời tạo ra điểm nghẽn trong lộ trình nghề nghiệp.

Tuy nhiên, khi áp dụng cách tiếp cận dựa trên kỹ năng, cấu trúc công việc có thể trở thành công cụ mạnh mẽ để phát triển nhân tài và tạo lộ trình nghề nghiệp linh hoạt hơn. Việc xây dựng hệ thống công việc theo nhóm (job families) và cấp độ (job levels) giúp nhân viên nhìn thấy các con đường phát triển vượt qua giới hạn chức năng truyền thống.

Bằng cách tích hợp kỹ năng vào cấu trúc công việc – gồm năng lực hành vi, kỹ năng chuyên môn và bản sắc cá nhân – doanh nghiệp có thể xác định các kỹ năng cần thiết cho từng vai trò, tìm ra kỹ năng liền kề giữa các vị trí khác nhau và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng hơn. Khi đó, cấu trúc công việc không chỉ phục vụ việc trả lương mà còn định hướng phát triển kỹ năng, xây dựng lộ trình nghề nghiệp, đồng thời thúc đẩy chuyển đổi lực lượng lao động theo hướng hiệu quả và bền vững.

Trong tuyển dụng

Phương pháp truyền thống trong tuyển dụng thường tập trung vào bằng cấp và kinh nghiệm, chỉ đánh giá khả năng ứng viên làm một công việc cụ thể. Cách tiếp cận này dễ bỏ sót những ứng viên có kỹ năng giá trị hoặc tiềm năng phát triển vượt trội.

Tuy nhiên, tuyển dụng dựa trên kỹ năng mang lại góc nhìn toàn diện hơn. Doanh nghiệp không chỉ nhìn vào quá khứ của ứng viên, mà còn xem họ có thể làm gì hiện tại, phù hợp với công việc nào, và có khả năng thích nghi ra sao trong tương lai.

Cách làm này mở rộng nhóm ứng viên, nâng cao khả năng tìm được người phù hợp với nhu cầu tổ chức – kể cả ở hiện tại lẫn tương lai. Doanh nghiệp cũng linh hoạt hơn trong việc bố trí, đào tạo hoặc sử dụng nhân sự hợp đồng ngắn hạn để lấp đầy khoảng trống kỹ năng nhanh chóng.

Tóm lại, tuyển dụng theo kỹ năng giúp xây dựng lực lượng lao động linh hoạt, thích ứng nhanh với thay đổi và tạo nền tảng bền vững cho phát triển lâu dài.

Trong học tập và phát triển (L&D)

Cách tiếp cận truyền thống trong học tập và phát triển (L&D) tập trung vào việc đào tạo nhân viên để họ thực hiện tốt vai trò hiện tại hoặc chuẩn bị cho vị trí tiếp theo trong hệ thống thăng tiến. Việc học thường gắn chặt với chức danh công việc và mục tiêu cụ thể, dẫn đến lực lượng lao động cứng nhắc và hạn chế khả năng điều phối linh hoạt nhân sự.

Cơ hội bị bỏ lỡ là khi tổ chức không tận dụng được các kỹ năng liên quan giữa các vai trò khác nhau. Nhân viên có thể đủ khả năng đảm nhận những nhiệm vụ khác nhờ sở hữu kỹ năng tương đồng, nhưng thiếu hệ thống hỗ trợ để phát triển hoặc chuyển đổi.

Cách tiếp cận dựa trên kỹ năng hướng đến phát triển năng lực toàn diện, linh hoạt và sẵn sàng thay đổi. Tổ chức phải đặt câu hỏi:

• Nhân viên cần học gì để nâng cao năng lực?
• Kỹ năng liên quan nào có thể phát triển nhanh?
• Làm sao để tái đào tạo toàn lực lượng hiệu quả?

Cách tiếp cận này hỗ trợ nhân viên dịch chuyển nghề nghiệp linh hoạt hơn, phát triển kỹ năng qua các công việc, dự án thực tế – không chỉ thông qua việc thăng chức. Về mặt chiến lược, tổ chức có thể lên kế hoạch đào tạo quy mô lớn, phù hợp với định hướng tương lai và nhu cầu thay đổi liên tục của thị trường lao động.

Trong khen thưởng

Chính sách khen thưởng truyền thống thường gắn lương và thưởng với khung lương của vị trí và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, cách này thiếu linh hoạt, không phản ánh đúng giá trị thực sự của kỹ năng trên thị trường lao động.

Vấn đề phát sinh khi tổ chức phải kéo giãn khung lương để giữ người có kỹ năng “nóng”, dẫn đến tăng quỹ lương không kiểm soát và thiếu chiến lược khen thưởng hiệu quả.

Cách tiếp cận dựa trên kỹ năng đề xuất trả lương theo chiều sâu, độ rộng và khả năng ứng dụng kỹ năng trong công việc. Mức lương phản ánh đúng giá trị kỹ năng với tổ chức, giúp doanh nghiệp phân bổ ngân sách nhân sự linh hoạt và thích ứng nhanh với nhu cầu thay đổi.

Nhân viên cũng có định hướng rõ ràng hơn về kỹ năng cần phát triển để tăng thu nhập và thăng tiến. Tuy nhiên, tổ chức cần theo dõi kỹ để đảm bảo công bằng và minh bạch trong hệ thống trả lương cá nhân hóa này.

Trong luân chuyển nội bộ và thăng chức

Trong mô hình truyền thống, việc xét thăng chức hoặc luân chuyển nội bộ thường dựa trên hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp này bỏ qua sự khác biệt về kỹ năng giữa vai trò hiện tại và vai trò tương lai, đặc biệt khi vai trò mới đòi hỏi những kỹ năng hoàn toàn mới hoặc phức tạp. Điều này có thể làm chậm quá trình phát triển nhân tài và khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những cá nhân có tiềm năng nhưng chưa có cơ hội thể hiện đầy đủ trong vai trò hiện tại.

Ngược lại, cách tiếp cận dựa trên kỹ năng giúp tổ chức đánh giá toàn diện những kỹ năng mà nhân viên đã tích lũy và áp dụng thành công – kể cả các kỹ năng mới mà họ chủ động học hỏi để nâng cao hiệu quả công việc. Từ đó, doanh nghiệp có thể ra quyết định thăng chức hoặc điều chuyển dựa trên giá trị của bộ kỹ năng đã được mở rộng, cũng như tiềm năng phát triển thêm của nhân sự trong vai trò mới.

Ngoài ra, việc có cái nhìn tổng quan về kỹ năng trong toàn bộ lực lượng lao động giúp doanh nghiệp dễ dàng lập kế hoạch kế nhiệm và phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy văn hóa cải tiến và học hỏi liên tục trong tổ chức.

Trong đánh giá hiệu suất

Cách đánh giá hiệu suất truyền thống tập trung vào kết quả kinh doanh và mục tiêu chức năng, nhấn mạnh cái gì được hoàn thành hơn là cách thức thực hiện. Điều này khiến tổ chức bỏ lỡ cơ hội nhận diện năng lực thực sự và tiềm năng phát triển của nhân viên.

Ngược lại, cách tiếp cận dựa trên kỹ năng xem xét sâu hơn về giá trị mà kỹ năng mang lại cho hiệu suất. Tổ chức sẽ đánh giá được:

• Khoảng cách kỹ năng đang dần được lấp đầy ra sao,
• Mức độ hiệu quả khi nhân viên áp dụng kỹ năng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh,
• Khả năng thích ứng và chuyển đổi của đội ngũ trước thay đổi thị trường,
• Và mức độ đa dạng nguồn lực hiện tại.

Cách tiếp cận này giúp tổ chức không chỉ đo lường kết quả mà còn đánh giá được mức độ phát triển của kỹ năng trong tổ chức, từ đó điều chỉnh chiến lược nhân sự linh hoạt và định hướng đào tạo – phát triển phù hợp hơn với mục tiêu dài hạn.

Kết luận

Phương pháp quản lý nhân tài dựa trên kỹ năng không chỉ giúp giải quyết thiếu hụt năng lực mà còn nâng cao hiệu suất, sự gắn bó và khả năng thích ứng của đội ngũ. Chuyển sang phương pháp tiếp cận này có thể là một bước chuyển lớn và đầy thách thức, nhưng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nếu bạn đặt đúng câu hỏi và tận dụng thông minh sự kết hợp giữa dữ liệu, công nghệ, con người và quy trình.

Điều này không có nghĩa là từ bỏ cơ cấu tổ chức hiện tại. Thay vào đó, việc lồng ghép khung năng lực vào kiến trúc công việc để hình thành kiến trúc nghề nghiệp sẽ giúp bạn cân bằng giữa tính linh hoạt và sự tập trung, giữa khả năng thích ứng nhanh và hiệu quả triển khai.

Đọc bản gốc báo cáo tại: GOING SKILL BASED: Rethinking Hiring and Retention_Korn Ferry.pdf

Đọc thêm:

Báo cáo “Cấu trúc Công việc Toàn cầu” của Mercer

——————————-