Báo cáo “Cấu trúc Công việc Toàn cầu” của Mercer

Last updated on 1 April, 2025

Khảo sát Global Job Architecture Pulse Survey (Cấu trúc Công việc Toàn cầu) của Mercer cung cấp thông tin chi tiết để đảm bảo rằng cấu trúc công việc của doanh nghiệp bạn phù hợp với xu hướng thị trường và các phương pháp thực tiễn tốt nhất. Đây là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức hàng đầu. Báo cáo này bao gồm thiết kế, truyền thông, hiệu quả vận hành và quản trị các khung cấu trúc công việc.

 🎯 Đọc báo cáo gốc tại: Global Job Architecture Pulse Survey Report

Các định nghĩa trong báo cáo

Cấu trúc công việc (Job Architecture)

Cấu trúc công việc là hệ thống phân loại và sắp xếp các công việc trong một tổ chức. Nó bao gồm:

• Nhóm công việc (Job Family) – Xác định lĩnh vực chuyên môn chính.
• Cấp bậc công việc (Job Level) & Cấp bậc sự nghiệp (Career Level) – Thể hiện thứ bậc, trách nhiệm công việc.
• Danh mục công việc (Job Catalog) – Danh sách đầy đủ các vị trí trong tổ chức.

Một số tổ chức có thể gọi hệ thống này là khung phát triển sự nghiệp, cơ cấu công việc hoặc kiến trúc công việc.

Nhóm công việc (Job Family)

• Là nhóm công việc có chung một lĩnh vực chuyên môn.
• Thường yêu cầu kỹ năng đặc thù và là hướng phát triển sự nghiệp chính.
• Ví dụ: Bán hàng (Sales), Nhân sự (Human Resources), Kế toán (Accounting)…

Nhóm chuyên môn con (Job Sub-Family)

• Là nhóm công việc cụ thể hơn trong một nhóm công việc chính.
• Các công việc này có điểm chung về tính chất và yêu cầu chuyên môn.
• Ví dụ: Trong Nhân sự (HR) có các nhóm chuyên môn con gồm: Tuyển dụng (Talent Acquisition), Lương thưởng & Phúc lợi (Compensation & Benefits), Hệ thống thông tin nhân sự (HRIS)…

Cấp bậc công việc (Job Level)

• Xác định cấp độ công việc trong các luồng sự nghiệp.
• Thường liên quan đến hệ thống đánh giá như Mercer IPE.
• Dùng để liên kết mức lương với từng cấp bậc.

Cấp bậc sự nghiệp (Career Level)

• Chỉ thứ bậc của một công việc trong lộ trình sự nghiệp.
• Đồng nhất giữa các nhóm công việc trong tổ chức.
• Biểu thị bằng số (M1, M2, M3…) hoặc bằng chức danh (Giám sát, Quản lý, Quản lý cấp cao, Giám đốc…).

Luồng sự nghiệp (Career Stream)

Phân loại kiểu phát triển sự nghiệp của nhân viên:

• Cá nhân đóng góp (Individual Contributor) – Nhân sự chuyên môn, kỹ thuật.
• Lãnh đạo con người (People Leader) – Quản lý, điều hành.

Ví dụ: Chuyên gia (Professional), Quản lý (Management), Điều hành (Executive)…

Kỹ năng (Skills)

Là khả năng hoặc kiến thức mà một cá nhân sở hữu, có thể cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ, công việc hoặc vai trò cụ thể.

Bao gồm:

• Kỹ năng mềm (Soft Skills): Ra quyết định, giao tiếp, lãnh đạo…
• Kỹ năng kỹ thuật (Technical Skills): Lập trình Java, Python, sử dụng Excel…

Một số tổ chức gọi kỹ năng là năng lực (Competencies).

Cấu trúc công việc là nền tảng cho các chức năng quản lý nhân sự

Báo cáo Cấu trúc Công việc Toàn cầu chỉ ra rằng việc đảm bảo cấu trúc công việc phù hợp với các xu hướng thị trường và thông lệ tốt nhất là một mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức hàng đầu:

• Cấu trúc công việc định nghĩa rõ ràng bản chất công việc, hệ thống cấp bậc và danh mục công việc trong tổ chức.
• Nó là cơ sở cho nhiều hoạt động nhân sự quan trọng:
  • Lương thưởng & phúc lợi: 96% công ty sử dụng để xây dựng chính sách đãi ngộ.
  • Tuyển dụng: 66% áp dụng để tối ưu quy trình tuyển dụng.
  • Quản lý nhân tài & kế nhiệm: 65% tích hợp để phát triển đội ngũ kế cận.
  • Hoạch định nhân sự: 55% dùng để dự báo và phân bổ nguồn lực hợp lý.
  • Đào tạo & phát triển (L&D): 52% tận dụng cho chương trình nâng cao kỹ năng.
  • DEI & minh bạch lương: 47% sử dụng trong các chính sách về đa dạng, công bằng và hòa nhập.
  • Quản lý hiệu suất: 46% liên kết với hệ thống đánh giá hiệu suất.
  • Nâng cao & đào tạo lại kỹ năng: 29% áp dụng trong các chương trình tái đào tạo.

Những thách thức mà công ty gặp phải trong việc quản trị cấu trúc công việc

Các thách thức phổ biến nhất bao gồm: 

• Duy trì nội dung công việc đầy đủ và cập nhật (66%)
• Nhà quản lý/HR lựa chọn vị trí công việc theo mong muốn thay vì tuân thủ cấu trúc công việc (62%)
• Kiểm soát và giới hạn các ngoại lệ trong hệ thống (45%)
• Nhân sự hoặc quản lý thiếu hiểu biết về kiến trúc công việc (45%)

Ngoài ra, còn có các thách thức liên quan đến việc có quá nhiều vị trí công việc trùng lặp về trách nhiệm (42%) và thiếu cơ chế quản trị, giám sát hoặc trách nhiệm rõ ràng để quản lý các thay đổi đối với cấu trúc công việc (38%).

Mối liên hệ giữa cấu trúc công việc và sự phát triển nghề nghiệp cá nhân của nhân viên

Cấu trúc công việc được coi là yếu tố tạo điều kiện phát triển và luân chuyển nghề nghiệp cho nhân viên theo nhiều cách khác nhau:

• 46% công ty sử dụng kiến trúc công việc để xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ các bước tiến trong sự nghiệp của họ có thể như thế nào trong tổ chức.
• 33% công ty xác định tiêu chí thăng tiến để nhân viên chuẩn bị cho cấp bậc tiếp theo dựa trên cấu trúc công việc. Việc này mang lại sự minh bạch về những gì nhân viên cần đạt được để phát triển.
• 14% công ty xây dựng kiến trúc công việc dựa trên kỹ năng để cung cấp cái nhìn rõ ràng về các lộ trình sự nghiệp tiềm năng dựa trên các kỹ năng liên quan, cũng như xác định các nhu cầu phát triển để thăng tiến. Điều này nhấn mạnh vai trò của kỹ năng trong việc phát triển sự nghiệp.
• 13% công ty sử dụng công nghệ để cung cấp cho nhân viên cái nhìn về các công việc hoặc lộ trình sự nghiệp tiềm năng dựa trên kiến trúc công việc. Công nghệ đóng vai trò hỗ trợ trong việc truyền đạt và khám phá các cơ hội nghề nghiệp nội bộ.
• 35% công ty không sử dụng cấu trúc công việc cho mục đích phát triển nghề nghiệp và luân chuyển nhân viên.

Cấu trúc công việc liên kết với cơ cấu lương như thế nào?

• 38% công ty có cơ cấu lương độc lập với cấu trúc công việc của họ:
  • Mỗi công việc được liên kết với một cấp bậc lương dựa trên giá trị thị trường.
  • Mặc dù công ty có thể có một kiến trúc công việc để xác định các khía cạnh khác của quản lý nhân tài (như phát triển nghề nghiệp), nhưng việc xác định mức lương lại dựa trên đánh giá thị trường cho từng vai trò cụ thể, không hoàn toàn dựa trên cấp bậc sự nghiệp nội bộ.
• 23% công ty cho biết rằng cấp bậc sự nghiệp từ cấu trúc công việc của họ quyết định cấp bậc lương và các khoảng lương của nhân viên:
  • Điều này cho thấy một mối liên kết trực tiếp giữa vị trí của một công việc trong hệ thống cấp bậc sự nghiệp nội bộ và khung lương mà nhân viên đảm nhiệm vị trí đó sở hữu.
• 28% công ty sử dụng cấp bậc sự nghiệp từ cấu trúc công việc để xác định cấp bậc lương, nhưng khoảng lương liên quan đến cấp bậc đó lại thay đổi dựa trên nhóm công việc (Job family).
  • Trong trường hợp này, cấp bậc sự nghiệp vẫn là yếu tố chính để xác định cấp bậc lương.
  • Tuy nhiên, sự khác biệt về giá trị thị trường hoặc yêu cầu kỹ năng giữa các nhóm công việc khác nhau sẽ ảnh hưởng đến khoảng lương cụ thể.
• 6% công ty có các phương pháp khác để liên kết kiến trúc công việc với cơ cấu lương.
• 6% công ty cho biết họ không có cơ cấu lương.

Kết luận

Tóm lại, báo cáo cho thấy cấu trúc công việc là một yếu tố nền tảng trong quản lý nhân sự hiện đại, được các tổ chức sử dụng để định hình công việc, phát triển nhân tài và quản lý lương thưởng. Mặc dù đã có sự áp dụng rộng rãi, các công ty vẫn đang tiếp tục tìm cách tối ưu hóa và điều chỉnh kiến trúc công việc của mình để đáp ứng tốt hơn nhu cầu kinh doanh và kỳ vọng từ nhân viên.

 🎯 Đọc báo cáo gốc tại: Global Job Architecture Pulse Survey Report

Đọc thêm:

Báo cáo “Bộ công cụ áp dụng phân loại kỹ năng toàn cầu 2025”

——————————-