eNPS là gì? Xây dựng bộ câu hỏi đánh giá eNPS

Đánh giá trải nghiệm nhân viên là gì? Bộ câu hỏi đánh giá trải nghiệm nhân viên

6 October, 2025

Chấm công định vị là gì? Giải pháp chấm công tối ưu cho làm việc linh hoạt

6 October, 2025

Sự gắn kết của nhân viên - Employee Engagement

Post Views: 2

Rate this post

Last updated on 6 October, 2025

eNPS (Employee Net Promoter Score) là gì? Trong kỷ nguyên cạnh tranh nhân tài khốc liệt, việc đo lường mức độ gắn kết và lòng trung thành của nhân viên không còn là một lựa chọn, mà là yếu tố sống còn. eNPS là một chỉ số đơn giản, mạnh mẽ, được xây dựng dựa trên mô hình NPS nổi tiếng, giúp nhà quản lý nhân sự (HR) nhanh chóng đánh giá liệu nhân viên có sẵn sàng trở thành “nhà quảng bá” cho thương hiệu tuyển dụng của công ty hay không. Khám phá cách eNPS phân loại nhân viên thành ba nhóm quan trọng—Ủng hộ (Promoters), Trung lập (Passives), và Phản đối (Detractors)—và cung cấp cái nhìn sâu sắc về sức khỏe văn hóa doanh nghiệp của bạn.

Table of Contents

eNPS là gì?

eNPS là viết tắt của Employee Net Promoter Score (Chỉ số nhà quảng bá ròng của nhân viên).

Đây là một chỉ số được sử dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự để đo lường mức độ hài lòng, lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên đối với công ty.

eNPS được phát triển dựa trên nền tảng của chỉ số Net Promoter Score (NPS) vốn dùng để đo lường lòng trung thành của khách hàng, nhưng được điều chỉnh để áp dụng cho nhân viên.

Cách tính eNPS

Việc tính toán eNPS xoay quanh một câu hỏi khảo sát duy nhất:

“Trên thang điểm từ 0 đến 10, khả năng bạn sẽ giới thiệu công ty này như một nơi làm việc tuyệt vời cho bạn bè hoặc người quen là bao nhiêu?”

Dựa trên câu trả lời, nhân viên được chia thành ba nhóm:

Nhóm Ủng hộ (Promoters): Những người cho điểm 9 hoặc 10. Họ là những nhân viên rất hài lòng, trung thành và sẵn lòng giới thiệu công ty.
Nhóm Trung lập (Passives): Những người cho điểm 7 hoặc 8. Họ hài lòng ở mức độ nhất định nhưng dễ bị lôi kéo bởi các cơ hội khác. Họ không nhiệt tình quảng bá công ty.
Nhóm Phản đối (Detractors): Những người cho điểm từ 0 đến 6. Họ không hài lòng, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và thương hiệu tuyển dụng của công ty.

Công thức tính eNPS:

=(% Promoters)−(% Detractors)

Chỉ số eNPS có thể dao động từ -100 đến +100.
eNPS dương (tức là % Promoters cao hơn % Detractors) thường được xem là tốt.
eNPS cao cho thấy phần lớn nhân viên hài lòng và sẵn lòng gắn bó với doanh nghiệp.

Tóm lại, eNPS là một công cụ đơn giản nhưng mạnh mẽ, giúp nhà quản lý nhân sự nhanh chóng đánh giá sức khỏe của môi trường làm việc và xác định các lĩnh vực cần cải thiện để giữ chân nhân tài.

Thiết kế Bộ câu hỏi đo lường eNPS

Bộ câu hỏi đo lường eNPS (Employee Net Promoter Score) rất đơn giản và thường chỉ bao gồm hai câu hỏi chính: một câu hỏi định lượng và một câu hỏi định tính.

Câu hỏi cốt lõi (Quantitative Question)

Đây là câu hỏi bắt buộc để tính toán chỉ số eNPS. Nhân viên sẽ trả lời trên thang điểm từ 0 đến 10.

Thang điểm (0 – 10)	Nhóm Phân loại	Tên tiếng Việt
9 – 10	Promoters	Nhóm Ủng hộ
7 – 8	Passives	Nhóm Trung lập
0 – 6	Detractors	Nhóm Phản đối

Câu hỏi:

“Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn sẵn sàng giới thiệu công ty này như một nơi làm việc tuyệt vời cho bạn bè hoặc người quen ở mức độ nào?”

Câu hỏi mở (Qualitative Question)

Câu hỏi này tuy không dùng để tính điểm eNPS nhưng lại cực kỳ quan trọng vì nó cung cấp bối cảnh và lý do đằng sau số điểm mà nhân viên đã chọn.

Câu hỏi:

“Điều gì là lý do chính khiến bạn đưa ra mức điểm này?”

Doanh nghiệp có thể điều chỉnh câu hỏi này tùy thuộc vào nhóm nhân viên:

Đối với Promoters (9-10 điểm): “Điều gì khiến bạn đặc biệt hài lòng/tự hào về công ty?” (Để xác định điểm mạnh cần phát huy).
Đối với Detractors (0-6 điểm): “Điều gì khiến bạn thất vọng/không hài lòng về môi trường làm việc?” (Để xác định các vấn đề cần giải quyết ngay lập tức).
Đối với Passives (7-8 điểm): “Chúng tôi cần làm gì để cải thiện trải nghiệm của bạn và khiến bạn trở thành người ủng hộ nhiệt tình hơn?” (Để tìm kiếm các cơ hội nâng cao sự gắn kết).

Tầm quan trọng của câu hỏi mở

Chỉ số eNPS cuối cùng (từ -100 đến +100) chỉ là một con số. Điều quan trọng nhất là bạn phải hiểu được nguyên nhân cốt lõi (Root Cause) đằng sau con số đó. Câu hỏi mở giúp:

Xác định điểm mạnh: Hiểu được điều gì đang hoạt động tốt (ví dụ: văn hóa làm việc, phúc lợi, lãnh đạo) để duy trì và phát triển.
Nhận diện điểm yếu: Phát hiện các rào cản hoặc vấn đề (ví dụ: thiếu cơ hội thăng tiến, mức lương không cạnh tranh, quản lý kém) để đưa ra hành động khắc phục kịp thời.

Bạn có muốn tìm hiểu thêm về cách phân tích và hành động dựa trên kết quả eNPS không?

Bộ câu hỏi 25 câu để đánh giá eNPS

Bộ câu hỏi để đánh giá eNPS (Employee Net Promoter Score) thường được thiết kế ngắn gọn, tập trung để giữ tỷ lệ phản hồi cao. Tuy nhiên, nếu bạn muốn một bộ câu hỏi toàn diện 25 câu để đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến eNPS, bạn nên sử dụng câu hỏi eNPS cốt lõi và sau đó là các câu hỏi phụ để đo lường mức độ hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau của trải nghiệm nhân viên (Employee Experience – EX).

Dưới đây là gợi ý bộ 25 câu hỏi toàn diện, được chia thành 6 nhóm chính, sử dụng thang điểm từ 0 đến 10 (hoặc thang điểm Rất không hài lòng đến Rất hài lòng) cho các câu hỏi phụ.

Câu hỏi cốt lõi (Core eNPS – 1 câu)

Đây là câu hỏi bắt buộc để tính toán chỉ số eNPS.

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: 0-10)
1	Chỉ số eNPS	Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn sẵn sàng giới thiệu công ty này như một nơi làm việc tuyệt vời cho bạn bè hoặc người quen ở mức độ nào?

Lý do & Phản hồi mở (Open Feedback – 1 câu)

Câu hỏi định tính quan trọng để hiểu bối cảnh đằng sau số điểm.

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Phản hồi mở)
2	Lý do eNPS	Điều gì là lý do chính khiến bạn đưa ra mức điểm trên? (Xin vui lòng chia sẻ ngắn gọn).

Môi trường & Văn hóa làm việc (Culture & Environment – 5 câu)

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: Rất không hài lòng – Rất hài lòng)
3	Giá trị Công ty	Tôi cảm thấy các giá trị cốt lõi của công ty phù hợp với giá trị cá nhân của tôi.
4	Công nhận	Tôi cảm thấy những đóng góp và thành tích của mình được công ty công nhận và đánh giá cao.
5	Cân bằng cuộc sống	Công ty hỗ trợ tôi cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
6	Đồng nghiệp	Tôi có mối quan hệ làm việc tích cực và hợp tác với đồng nghiệp.
7	An toàn tâm lý	Tôi cảm thấy an toàn khi đưa ra ý kiến, đặt câu hỏi hoặc bày tỏ sự không đồng tình tại nơi làm việc.

Lãnh đạo & Quản lý (Leadership & Management – 5 câu)

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: Rất không hài lòng – Rất hài lòng)
8	Quản lý trực tiếp	Quản lý trực tiếp của tôi hỗ trợ tôi một cách hiệu quả để hoàn thành công việc.
9	Phản hồi (Feedback)	Tôi nhận được phản hồi (feedback) mang tính xây dựng và kịp thời từ cấp quản lý.
10	Tầm nhìn	Tôi hiểu rõ tầm nhìn và chiến lược của công ty.
11	Niềm tin	Tôi tin tưởng vào khả năng lãnh đạo cấp cao của công ty.
12	Giao tiếp	Giao tiếp nội bộ (từ cấp quản lý đến nhân viên) diễn ra rõ ràng và minh bạch.

Phát triển & Cơ hội nghề nghiệp (Growth & Opportunity – 6 câu)

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: Rất không hài lòng – Rất hài lòng)
13	Cơ hội thăng tiến	Tôi nhìn thấy một lộ trình thăng tiến rõ ràng trong công ty.
14	Phát triển Kỹ năng	Công ty cung cấp đủ các cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho tôi.
15	Tự chủ	Tôi có đủ quyền tự chủ trong công việc để thực hiện các quyết định quan trọng.
16	Mục tiêu Công việc	Mục tiêu công việc của tôi gắn liền với các mục tiêu lớn hơn của công ty.
17	Ý nghĩa công việc	Tôi cảm thấy công việc mình đang làm có ý nghĩa và quan trọng.
18	Đổi mới	Công ty khuyến khích và hỗ trợ sự đổi mới/sáng tạo.

Lương thưởng & Phúc lợi (Compensation & Benefits – 6 câu)

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: Rất không hài lòng – Rất hài lòng)
19	Mức lương	Mức lương của tôi là cạnh tranh so với thị trường cho vai trò này.
20	Thưởng	Tôi hài lòng với cơ chế thưởng và chế độ đãi ngộ của công ty.
21	Phúc lợi	Tôi hài lòng với gói phúc lợi tổng thể (Bảo hiểm, nghỉ phép, v.v.) mà công ty cung cấp.
22	Công bằng nội bộ	Tôi cảm thấy được đối xử công bằng về lương thưởng so với đồng nghiệp cùng cấp.
23	Nguồn lực	Tôi có đủ công cụ và nguồn lực (thiết bị, công nghệ) cần thiết để làm việc hiệu quả.
24	Địa điểm/Cơ sở vật chất	Tôi hài lòng với cơ sở vật chất và không gian làm việc.

Khả năng Giữ chân nhân viên (Retention – 1 câu)

STT	Khía cạnh	Câu hỏi (Thang điểm: Rất không hài lòng – Rất hài lòng)
25	Ý định gắn bó	Trong 12 tháng tới, tôi dự định vẫn làm việc tại công ty này.

Lưu ý:

Để đảm bảo nhân viên trả lời trung thực, khảo sát nên được thực hiện một cách ẩn danh.
Các câu hỏi từ 3 đến 7 giúp bạn phân tích chuyên sâu (Drill-down) để biết chính xác yếu tố nào đang thúc đẩy hoặc cản trở điểm eNPS của công ty bạn.

Kết luận

eNPS không chỉ là một con số, mà là một “bản đồ nhiệt” về cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức. Với công thức đơn giản ( $eNPS = % Promoters - % Detractors$ ), chỉ số này là công cụ lý tưởng để thực hiện các khảo sát ngắn gọn, thường xuyên (Pulse Survey). Dù eNPS cao hay thấp, điều quan trọng là phải kết hợp nó với các câu hỏi mở để tìm ra nguyên nhân cốt lõi. Bằng cách lắng nghe phản hồi, hành động dựa trên dữ liệu eNPS, doanh nghiệp có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và biến nhân viên thành những đại sứ thương hiệu mạnh mẽ nhất.