Đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên đại học bằng KPI

Last updated on 16 June, 2025

Trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới không ngừng của giáo dục đại học, việc đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trở thành yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Đặc biệt, việc ứng dụng Chỉ số hiệu suất chính (KPI) đang mở ra một kỷ nguyên mới, nơi hiệu quả công việc không chỉ được đo lường một cách định lượng mà còn minh bạch, khách quan. Phương pháp này không chỉ giúp nhà trường đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho từng giảng viên phát triển chuyên môn, góp phần kiến tạo một môi trường học thuật năng động và hiệu quả.

Đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trong trường đại học là gì?

Đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trong trường đại học là một quá trình thu thập, phân tích và đánh giá các hoạt động, kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên dựa trên các tiêu chí và chỉ số cụ thể. Mục tiêu chính là để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đóng góp vào mục tiêu chung của nhà trường và phát triển cá nhân.

Mục tiêu của việc đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên

Việc đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên không chỉ đơn thuần là xếp loại mà còn hướng đến nhiều mục tiêu quan trọng:

• Nâng cao chất lượng giáo dục: Đây là mục tiêu cốt lõi. Việc đánh giá giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác của giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
• Phát triển cá nhân và chuyên môn: Giúp giảng viên nhận thức rõ hơn về năng lực, hiệu suất của bản thân, từ đó có kế hoạch tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
• Định hướng và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin để nhà trường hoạch định chính sách quản lý, sử dụng, đãi ngộ, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên một cách hiệu quả.
• Tạo động lực làm việc: Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp tích cực, tạo động lực cho giảng viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời công bằng trong việc xử lý các trường hợp chưa đạt yêu cầu.
• Minh bạch và công bằng: Xây dựng một hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch, giúp giảng viên và cán bộ quản lý có cái nhìn rõ ràng về hiệu suất làm việc.

Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

Để đảm bảo tính toàn diện và khách quan, các trường đại học thường áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm:

• Đánh giá dựa trên KPI (Key Performance Indicators – Chỉ số hiệu suất chính): Đây là phương pháp phổ biến, định lượng hóa các mục tiêu và kết quả công việc. Các KPI có thể bao gồm:
  • Kết quả học tập của sinh viên: Tỷ lệ sinh viên hoàn thành khóa học, đạt mục tiêu học tập, điểm cải thiện của sinh viên.
  • Chất lượng giảng dạy: Khảo sát ý kiến sinh viên về phương pháp giảng dạy, khả năng truyền đạt, sự nhiệt tình, mức độ hữu ích của bài giảng.
  • Hoạt động nghiên cứu khoa học: Số lượng và chất lượng các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, đề tài, dự án tham gia.
  • Hoạt động hướng dẫn sinh viên: Đặc biệt là sinh viên làm luận án, luận văn, đề tài nghiên cứu.
  • Đóng góp vào hoạt động chung của trường và cộng đồng: Tham gia các dự án hợp tác, hoạt động xã hội.
  • Mức độ tham gia các buổi đào tạo, hội thảo: Thể hiện sự chủ động nâng cao năng lực bản thân.
• Đánh giá từ đồng nghiệp: Giảng viên nhận xét về sự chuyên nghiệp, tinh thần hợp tác, hỗ trợ trong các hoạt động học thuật.
• Đánh giá từ cấp quản lý: Tập trung vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch công việc đã được giao.
• Tự đánh giá: Giảng viên tự nhìn nhận, đánh giá về hiệu suất và năng lực của bản thân.
• Dự giờ: Cán bộ quản lý hoặc đồng nghiệp dự giờ các buổi giảng để đánh giá kỹ năng sư phạm, phương pháp truyền đạt.
• Hồ sơ giảng dạy (Teaching Dossier): Tổng hợp các tài liệu liên quan đến hoạt động giảng dạy như giáo án, đề thi, kết quả đánh giá của sinh viên, minh chứng về đổi mới phương pháp giảng dạy.

Lợi ích của việc đánh giá hiệu suất

Việc đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả cá nhân giảng viên và nhà trường:

• Đối với giảng viên:
  • Hiểu rõ hơn về hiệu quả công việc và các khía cạnh cần cải thiện.
  • Xác định được mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng hơn.
  • Có cơ hội được ghi nhận và thăng tiến dựa trên năng lực thực sự.
  • Nhận được sự hỗ trợ cần thiết để nâng cao năng lực chuyên môn.
• Đối với nhà trường:
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo tổng thể.
  • Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu để đưa ra các quyết định quản lý nhân sự công bằng, minh bạch.
  • Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo.

Tóm lại, đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trong trường đại học là một hoạt động quan trọng, mang tính chiến lược, góp phần không nhỏ vào sự phát triển bền vững của mỗi cơ sở giáo dục đại học.

Phương pháp đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên đại học bằng KPI

Phương pháp đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trường đại học bằng KPI (Key Performance Indicators – Chỉ số hiệu suất chính) là một cách tiếp cận có hệ thống, định lượng và minh bạch để đo lường mức độ hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ của giảng viên. Đây là một công cụ mạnh mẽ giúp nhà trường quản lý, phát triển đội ngũ và nâng cao chất lượng giáo dục.

Quy trình triển khai đánh giá bằng KPI

Việc triển khai hệ thống KPI cho giảng viên cần tuân thủ một quy trình chặt chẽ để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng:

1. Xác định mục tiêu chiến lược của nhà trường: Đây là bước quan trọng nhất. Các KPI phải được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược tổng thể của trường. Ví dụ: nếu mục tiêu là nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, các KPI về nghiên cứu sẽ được ưu tiên.
2. Xây dựng bộ KPI cụ thể cho từng vị trí/nhóm giảng viên:
   • Mỗi vị trí giảng viên (ví dụ: giảng viên mới, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư) có thể có những nhiệm vụ và kỳ vọng khác nhau, do đó cần có bộ KPI phù hợp.
   • Các KPI cần cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), phù hợp (Relevant), và có thời hạn (Time-bound) – SMART.
3. Thiết lập trọng số và mục tiêu cho từng KPI:
   • Mỗi KPI sẽ có một trọng số nhất định tùy theo mức độ quan trọng đối với nhiệm vụ chung của giảng viên và mục tiêu của nhà trường.
   • Xác định mục tiêu cụ thể (con số, tỷ lệ phần trăm) mà giảng viên cần đạt được cho từng KPI trong một kỳ đánh giá.
4. Truyền thông và đào tạo:
   • Giảng viên cần được thông báo rõ ràng về các KPI, cách thức đánh giá, và ý nghĩa của chúng.
   • Đào tạo về cách tự theo dõi, thu thập dữ liệu và chuẩn bị báo cáo theo KPI.
5. Thu thập dữ liệu và theo dõi hiệu suất:
   • Sử dụng các hệ thống thông tin quản lý, phần mềm chuyên dụng để tự động hoặc bán tự động thu thập dữ liệu liên quan đến KPI (ví dụ: số giờ giảng, số bài báo công bố, kết quả khảo sát sinh viên).
   • Giảng viên tự theo dõi và cập nhật tiến độ của mình.
6. Đánh giá và phản hồi:
   • Định kỳ (hàng quý, nửa năm, hàng năm), tiến hành đánh giá hiệu suất dựa trên các KPI đã thiết lập.
   • Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, chỉ ra điểm mạnh cần phát huy và các lĩnh vực cần cải thiện. Đây là cơ hội để giảng viên và cấp quản lý cùng thảo luận về lộ trình phát triển.
7. Kết nối kết quả đánh giá với chính sách nhân sự:
   • Kết quả đánh giá KPI có thể được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định về lương, thưởng, phụ cấp, thăng tiến, đào tạo bồi dưỡng, và quy hoạch cán bộ.
   • Việc này giúp tạo động lực và sự công bằng trong nhà trường.
8. Rà soát và điều chỉnh:
   • Hệ thống KPI không phải là cố định. Cần định kỳ rà soát, đánh giá lại tính phù hợp của các KPI, trọng số và mục tiêu để điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của mục tiêu nhà trường và thực tiễn hoạt động.

Các nhóm KPI phổ biến cho giảng viên đại học

Các KPI cho giảng viên thường được phân loại theo các nhóm hoạt động chính của họ:

1. Chỉ số liên quan đến giảng dạy:

1. • Số giờ giảng dạy chuẩn/thực tế: Đo lường khối lượng công việc giảng dạy.
   • Điểm đánh giá của sinh viên: Thường được thu thập qua khảo sát trực tuyến hoặc phiếu khảo sát về chất lượng bài giảng, phương pháp sư phạm, sự nhiệt tình, khả năng giải đáp thắc mắc.
   • Tỷ lệ sinh viên hoàn thành khóa học: Đo lường khả năng giữ chân và hỗ trợ sinh viên.
   • Tỷ lệ sinh viên đạt mục tiêu học tập/qua môn: Cho thấy hiệu quả truyền đạt kiến thức và kỹ năng.
   • Mức độ đổi mới phương pháp giảng dạy: Số lượng các phương pháp, công cụ giảng dạy mới được áp dụng, hiệu quả của chúng.
   • Chất lượng đề thi, bài tập, công tác chấm chữa: Đảm bảo tính công bằng và đánh giá đúng năng lực.
   • Số lượng sinh viên thực tập/đồ án/luận văn được hướng dẫn.

2. Chỉ số liên quan đến nghiên cứu khoa học:

1. • Số lượng bài báo khoa học: Bao gồm bài báo đăng trên tạp chí quốc tế (SCI/SCIE/Scopus), tạp chí quốc gia uy tín, kỷ yếu hội nghị.
   • Chỉ số trích dẫn (citations index – H-index): Đánh giá tầm ảnh hưởng của các công trình nghiên cứu.
   • Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học (cấp trường, cấp bộ, quốc gia, quốc tế): Được nghiệm thu và đánh giá.
   • Số lượng sáng chế, giải pháp hữu ích, bằng độc quyền: Minh chứng cho hoạt động đổi mới sáng tạo.
   • Số lượng sách chuyên khảo, giáo trình được xuất bản.
   • Giá trị các hợp đồng chuyển giao công nghệ, dự án dịch vụ khoa học công nghệ.

3. Chỉ số liên quan đến phục vụ cộng đồng và đóng góp cho nhà trường:

1. • Số giờ tham gia các hoạt động tư vấn, chuyên gia cho cộng đồng, doanh nghiệp.
   • Số lượng các bài báo, phỏng vấn chuyên môn trên các phương tiện truyền thông.
   • Tham gia các hoạt động phục vụ cộng đồng, xã hội.
   • Tham gia các công tác quản lý, quản trị (kiêm nhiệm) trong khoa/trường: Ví dụ: trưởng bộ môn, thư ký khoa, thành viên hội đồng.
   • Đóng góp vào công tác tuyển sinh, quảng bá hình ảnh của trường.
   • Số lượng sáng kiến cải tiến, đóng góp cho hoạt động chung của đơn vị/nhà trường.

4. Chỉ số liên quan đến phát triển chuyên môn và cá nhân:

1. • Số lượng giờ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm.
   • Số lượng hội thảo, seminar chuyên ngành tham dự/trình bày.
   • Các chứng chỉ, bằng cấp mới đạt được.
   • Mức độ tuân thủ quy định, quy chế của nhà trường.

Ưu và nhược điểm của phương pháp đánh giá bằng KPI

Ưu điểm:

• Minh bạch và khách quan: Giảm thiểu cảm tính cá nhân, giúp giảng viên hiểu rõ mình cần làm gì để đạt được hiệu suất tốt.
• Định hướng rõ ràng: Các chỉ số KPI cụ thể giúp giảng viên tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất của nhà trường và bộ môn.
• Tạo động lực: Khi kết quả KPI được gắn với các chính sách đãi ngộ, sẽ khuyến khích giảng viên phấn đấu.
• Cơ sở cho ra quyết định: Cung cấp dữ liệu cụ thể để nhà trường đưa ra các quyết định về quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm một cách khoa học.
• Thúc đẩy phát triển: Giúp giảng viên nhận diện điểm yếu, từ đó có kế hoạch cải thiện và phát triển chuyên môn.

Nhược điểm:

• Nguy cơ “chạy theo số liệu”: Giảng viên có thể chỉ tập trung vào các chỉ số KPI mà bỏ qua các hoạt động khác dù quan trọng nhưng khó định lượng.
• Khó lượng hóa các yếu tố định tính: Một số khía cạnh quan trọng của giảng dạy và nghiên cứu như khả năng truyền cảm hứng, tính sáng tạo, tư duy phản biện của sinh viên… rất khó để đo lường bằng KPI.
• Áp lực và cạnh tranh: Có thể tạo ra áp lực lớn và môi trường cạnh tranh không lành mạnh nếu không được quản lý tốt.
• Tốn kém thời gian và nguồn lực: Việc xây dựng, triển khai và duy trì hệ thống KPI đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian, công sức và công nghệ.
• Thiếu sự linh hoạt: Nếu KPI quá cứng nhắc, có thể không phù hợp với sự đa dạng trong nhiệm vụ của từng giảng viên hoặc sự thay đổi của môi trường giáo dục.

Để phương pháp KPI phát huy hiệu quả tối đa, các trường đại học cần xây dựng một hệ thống linh hoạt, kết hợp với các hình thức đánh giá định tính khác, đồng thời chú trọng công tác truyền thông, đào tạo và tạo môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển toàn diện của giảng viên.

Ứng dụng phần mềm KPI đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên trường đại học

Việc ứng dụng phần mềm KPI trong đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên tại các trường đại học đang trở thành xu hướng tất yếu, giúp tối ưu hóa quy trình, tăng tính minh bạch và nâng cao chất lượng đội ngũ. Thay vì các phương pháp thủ công, tốn kém thời gian và dễ phát sinh sai sót, phần mềm KPI mang lại nhiều lợi ích vượt trội.

Lợi ích của việc ứng dụng phần mềm KPI

• Tự động hóa quy trình đánh giá:
  • Giảm gánh nặng hành chính: Phần mềm tự động thu thập dữ liệu từ các nguồn khác nhau (hệ thống quản lý đào tạo, cơ sở dữ liệu nghiên cứu, khảo sát sinh viên), tổng hợp và tính toán điểm KPI, giúp giảm đáng kể công sức của phòng ban nhân sự và giảng viên.
  • Đảm bảo tính chính xác: Hạn chế sai sót do nhập liệu thủ công, đảm bảo các tính toán KPI dựa trên công thức đã định.
• Minh bạch và khách quan:
  • Rõ ràng về tiêu chí: Giảng viên có thể xem trước các KPI, trọng số và mục tiêu cần đạt được, giúp họ định hướng công việc hiệu quả hơn.
  • Phản hồi tức thời: Một số phần mềm cho phép giảng viên theo dõi tiến độ của mình theo thời gian thực, chủ động điều chỉnh khi cần thiết.
  • Công bằng: Kết quả đánh giá dựa trên dữ liệu và chỉ số cụ thể, giảm thiểu thiên vị cá nhân.
• Phân tích chuyên sâu và báo cáo:
  • Cung cấp cái nhìn tổng thể: Phần mềm có thể tạo ra các báo cáo tổng hợp về hiệu suất của từng cá nhân, bộ môn, khoa hoặc toàn trường.
  • Phát hiện xu hướng: Dễ dàng nhận diện điểm mạnh, điểm yếu chung của đội ngũ, từ đó nhà trường có thể xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
  • Hỗ trợ ra quyết định: Dữ liệu phân tích giúp ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự, phân bổ nguồn lực, khen thưởng, kỷ luật một cách có căn cứ.
• Tạo động lực và khuyến khích phát triển:
  • Ghi nhận thành tích: Phần mềm giúp việc ghi nhận các thành tích của giảng viên trở nên dễ dàng và kịp thời hơn.
  • Xây dựng lộ trình phát triển: Dựa trên kết quả KPI, giảng viên và quản lý có thể cùng nhau xây dựng kế hoạch phát triển năng lực cá nhân, xác định các khóa học, hội thảo cần tham gia.
• Tích hợp và đồng bộ dữ liệu:
  • Phần mềm KPI có thể tích hợp với các hệ thống quản lý khác của nhà trường như hệ thống quản lý học tập (LMS), hệ thống quản lý sinh viên (SMS), hệ thống quản lý nghiên cứu khoa học, giúp tạo ra một hệ sinh thái dữ liệu liền mạch.

Các tính năng cần có của một phần mềm KPI đánh giá giảng viên

Để phát huy tối đa hiệu quả, một phần mềm KPI đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên nên có các tính năng cốt lõi sau:

1. Quản lý hồ sơ giảng viên:
   • Lưu trữ thông tin cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm, chuyên môn.
   • Cập nhật lịch sử công tác, các chức vụ đã đảm nhiệm.
2. Thiết lập và quản lý KPI:
   • Cho phép định nghĩa các nhóm KPI (Giảng dạy, Nghiên cứu, Phục vụ, Phát triển cá nhân).
   • Khả năng tùy chỉnh các chỉ số con, công thức tính toán và trọng số cho từng KPI.
   • Thiết lập mục tiêu định lượng (target) cho từng kỳ đánh giá.
3. Thu thập và tổng hợp dữ liệu tự động/bán tự động:
   • Tích hợp với hệ thống LMS (ví dụ: Moodle, Blackboard) để lấy dữ liệu giờ giảng, số lượng khóa học, kết quả khảo sát sinh viên.
   • Tích hợp với cơ sở dữ liệu nghiên cứu để cập nhật số lượng bài báo, đề tài.
   • Hỗ trợ nhập liệu thủ công cho các KPI không thể tự động hóa.
4. Chức năng tự đánh giá và đánh giá đa chiều (360 độ):
   • Cho phép giảng viên tự đánh giá hiệu suất của mình.
   • Hỗ trợ thu thập đánh giá từ cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, và sinh viên.
5. Theo dõi tiến độ và cảnh báo:
   • Hiển thị biểu đồ, đồ thị trực quan về tiến độ đạt KPI.
   • Gửi cảnh báo tự động khi giảng viên có nguy cơ không đạt mục tiêu hoặc khi có sự thay đổi quan trọng.
6. Tạo báo cáo và phân tích:
   • Tạo báo cáo chi tiết về hiệu suất của từng cá nhân, bộ môn, khoa.
   • Cung cấp các công cụ phân tích xu hướng, so sánh hiệu suất qua các kỳ.
   • Hỗ trợ xuất báo cáo ra các định dạng khác nhau (PDF, Excel).
7. Quản lý phản hồi và kế hoạch phát triển:
   • Nơi lưu trữ các buổi phản hồi giữa giảng viên và quản lý.
   • Hỗ trợ xây dựng và theo dõi kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) dựa trên kết quả đánh giá.
8. Phân quyền và bảo mật:
   • Thiết lập các quyền truy cập khác nhau cho giảng viên, trưởng bộ môn, trưởng khoa, ban giám hiệu.
   • Đảm bảo an toàn, bảo mật dữ liệu cá nhân và hiệu suất.
9. Giao diện thân thiện và dễ sử dụng:
   • Đảm bảo cả giảng viên và cán bộ quản lý đều có thể dễ dàng thao tác.
   • Khả năng truy cập trên nhiều thiết bị (máy tính, điện thoại, máy tính bảng).

Các bước triển khai phần mềm KPI hiệu quả

Để ứng dụng phần mềm KPI thành công, nhà trường cần thực hiện các bước sau:

1. Phân tích và xác định nhu cầu: Hiểu rõ các yêu cầu cụ thể của trường, đặc thù của đội ngũ giảng viên và mục tiêu đánh giá.
2. Lựa chọn phần mềm phù hợp: Tìm kiếm các nhà cung cấp có kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục, phần mềm có tính năng đáp ứng nhu cầu và khả năng tùy biến cao.
3. Xây dựng bộ KPI chuẩn hóa: Dù có phần mềm, việc xây dựng và chuẩn hóa các chỉ số KPI, trọng số, mục tiêu là vô cùng quan trọng và cần sự tham gia của nhiều bên (ban giám hiệu, trưởng khoa, giảng viên).
4. Đào tạo và truyền thông: Đảm bảo tất cả giảng viên và cán bộ quản lý đều hiểu rõ về phần mềm, cách sử dụng và ý nghĩa của việc đánh giá bằng KPI.
5. Thí điểm và điều chỉnh: Triển khai thử nghiệm trên một nhóm nhỏ trước khi áp dụng toàn diện, thu thập phản hồi để tinh chỉnh phần mềm và quy trình.
6. Triển khai chính thức và duy trì: Thường xuyên kiểm tra, cập nhật phần mềm, và điều chỉnh KPI định kỳ để phù hợp với sự phát triển của nhà trường.

Việc ứng dụng phần mềm KPI không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là một chiến lược quan trọng để các trường đại học hiện đại hóa công tác quản trị, phát triển bền vững và nâng cao vị thế trong kỷ nguyên số. Để đánh giá KPI một cách bài bản, hiệu quả, tham khảo Phần mềm KPI digiiTeamW.

Việc đánh giá hiệu suất cán bộ giảng viên đại học bằng KPI không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là một chiến lược toàn diện để nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu. Mặc dù có thể đối mặt với những thách thức như nguy cơ “chạy theo số liệu” hay khó khăn trong việc định lượng các yếu tố phi vật thể, nhưng với việc thiết lập KPI một cách khoa học, linh hoạt và minh bạch, kết hợp với các phương pháp đánh giá định tính, nhà trường có thể khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ. Ứng dụng phần mềm KPI sẽ là bước đi đột phá, giúp tự động hóa quy trình, cung cấp dữ liệu chính xác và kịp thời, từ đó hỗ trợ ban lãnh đạo đưa ra các quyết định sáng suốt về quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của trường đại học trong tương lai.