Mô hình Kirkpatrick là gì? 4 cấp độ chính trong mô hình

Last updated on 13 January, 2025

Mô hình Kirkpatrick lần đầu tiên được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào năm 1959. Nó là một công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo được sử dụng và công nhận rộng rãi trên toàn cầu. Mặc dù đã được phát triển từ lâu, mô hình vẫn giữ được tính ứng dụng cao và cung cấp một khung logic, có hệ thống để đánh giá tác động của các chương trình đào tạo ở nhiều cấp độ khác nhau.

Trong bài viết này, OCD sẽ cùng bạn khám phá từng cấp độ của mô hình và tìm hiểu các ví dụ thực tế về việc nó được áp dụng như thế nào.

Mô hình Kirkpatrick là gì?

Khái niệm mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick, còn được gọi là Bốn cấp độ đánh giá đào tạo của Kirkpatrick, là một công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo trong một tổ chức. Công cụ này được công nhận trên toàn cầu là một trong những đánh giá hiệu quả nhất về đào tạo.

Mô hình Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả. Nó có thể được sử dụng để đánh giá quá trình học tập chính thức hoặc không chính thức và có thể được sử dụng với bất kỳ hình thức đào tạo nào.

4 cấp độ trong mô hình Kirkpatrick

Cấp độ 1: Phản ứng

Cấp độ đầu tiên của mô hình Kirkpatrick tập trung vào việc thu thập phản hồi của người học. Mục tiêu là đánh giá phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo của bạn.

Ở giai đoạn này, bạn nên đo lường mức độ hài lòng, mức độ tương tác và mức độ liên quan của người học về kế hoạch đào tạo của bạn. Để làm như vậy, bạn nên thu thập dữ liệu bằng nhiều phương pháp, bao gồm khảo sát, phỏng vấn đơn, phỏng vấn nhóm và quan sát.

Bằng cách thu thập và phân tích phản hồi của người học, bạn có thể xác định điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo từ góc độ của người học. Điều này mang đến cho bạn cơ hội tuyệt vời để điều chỉnh nó sau khi xác định các lĩnh vực cần cải thiện.

Như đã nói, có ba tiêu chí trong cấp độ này:

• Sự hài lòng: Người học có hài lòng với những gì họ đã học được trong quá trình đào tạo của họ không?
• Mức độ tương tác: Người học đã tham gia và tương tác tích cực như thế nào trong suốt quá trình học tập?
• Tính liên quan: Người học sẽ có thể áp dụng bao nhiêu thông tin này vào công việc?

Kỹ thuật đánh giá

Phương pháp phổ biến nhất để đánh giá Cấp độ 1 là sử dụng khảo sát (survey) sau khi kết thúc khóa đào tạo. Các hình thức khảo sát mà bạn có thể áp dụng bao gồm:

• Khảo sát giấy: Phát phiếu khảo sát trực tiếp cho người học sau khi kết thúc buổi đào tạo.
• Phỏng vấn ngắn: Phỏng vấn trực tiếp người học về trải nghiệm của họ.
• Khảo sát trực tuyến: Gửi khảo sát qua email hoặc sử dụng các nền tảng khảo sát trực tuyến như Google Forms, SurveyMonkey, Questionmark,…đặc biệt hữu ích cho đào tạo trực tuyến).

Một số câu hỏi khảo sát mẫu:

• Bạn đánh giá chất lượng tổng thể của khóa đào tạo này như thế nào? (Tuyệt vời, Tốt, Trung bình, Kém)
• Nội dung đào tạo có liên quan đến công việc của bạn không? (Rất liên quan, Liên quan, Ít liên quan, Không liên quan)
• Bạn có thể áp dụng những gì đã học vào công việc của mình không? (Chắc chắn có, Có thể, Khó, Không thể)
• Bạn có đề xuất nào để cải thiện khóa đào tạo này không? (Tùy chọn)

4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick

Cấp độ 2: Học tập

Cấp độ thứ hai của mô hình Kirkpatrick đánh giá mức độ người học đã tiếp thu hoặc cải thiện kiến thức và kỹ năng của họ thông qua chương trình đào tạo. Tiến sĩ Kirkpatrick phác thảo 5 cấp độ năng lực khác nhau:

• Kiến thức: Người học nắm bắt thông tin, khái niệm, nguyên tắc.
• Kỹ năng: Người học có thể áp dụng kiến thức vào thực hành và thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.
• Thái độ: Người học có thái độ tích cực đối với những gì được học và các nhiệm vụ liên quan.
• Sự tự tin: Người học tin tưởng vào khả năng của mình để khi dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc.
• Cam kết: Người học dự định hoặc sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ thực tế bằng những gì đã được học.

Khác với cấp độ 1 chỉ đánh giá cảm nhận của người học, cấp độ 2 đi sâu vào việc đánh giá kết quả học tập thực sự.

Kỹ thuật đánh giá

Có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá cấp độ 2, tùy thuộc vào mục tiêu và nội dung của khóa đào tạo:

• Đánh giá trước và sau: Thực hiện bài kiểm tra hoặc khảo sát trước và sau khóa đào tạo để so sánh sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng của người học.
• Kiểm tra kiến thức: Sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi ngắn hoặc bài tập để kiểm tra kiến thức của người học sau mỗi bài học hoặc module.
• Kiểm tra kỹ năng Yêu cầu người học thực hiện một nhiệm vụ hoặc tình huống thực tế để đánh giá khả năng áp dụng kỹ năng.
• Mô phỏng: Sử dụng các tình huống mô phỏng để người học thực hành và áp dụng kiến thức và kỹ năng trong môi trường an toàn.
• Bài tập thực hành: Giao bài tập hoặc dự án thực tế để người học áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học.
• Quan sát: Quan sát hành vi và hiệu suất của người học trong quá trình đào tạo hoặc sau khi áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc.

Ví dụ:

• Đào tạo về kỹ năng bán hàng: Có thể sử dụng bài kiểm tra kiến thức về sản phẩm, bài tập đóng vai tình huống bán hàng, hoặc quan sát người học thực hiện cuộc gọi bán hàng trong thực tế.
• Đào tạo sử dụng phần mềm mới: Có thể sử dụng bài kiểm tra kiến thức về các tính năng của phần mềm, bài tập thực hành sử dụng phần mềm, hoặc yêu cầu người học hoàn thành một dự án có sử dụng phần mềm.

Mô hình Kirkpatrick

Cấp độ 3: Hành vi

Cấp độ 3 trong mô hình Kirkpatrick đo lường mức độ người học áp dụng kiến thức và kỹ năng mới có được vào công việc. Do đó, trọng tâm chuyển từ việc học trên lớp sang hiệu suất thực tế, đánh giá xem liệu sau khi đào tạo, người học có những thay đổi hành vi có thể quan sát được hay không.

Đây là một cấp độ đánh giá thiết yếu. Suy cho cùng, thay đổi hành vi để hướng tới kết quả tốt hơn là mục tiêu cuối cùng của bất kỳ chương trình đào tạo nào. Bằng cách đánh giá sự thay đổi trong hành vi, bạn có thể xác định xem chương trình đào tạo của mình có giúp người học áp dụng hiệu quả các kỹ năng mới của họ trong thế giới thực hay không. Các khía cạnh cần được đánh giá bao gồm:

• Tần suất áp dụng: Người học áp dụng kiến thức và kỹ năng mới thường xuyên như thế nào trong công việc?
• Mức độ áp dụng: Người học áp dụng kiến thức và kỹ năng mới một cách đầy đủ và chính xác đến đâu?
• Tính nhất quán: Người học có duy trì việc áp dụng kiến thức và kỹ năng mới theo thời gian hay không?

Kỹ thuật đánh giá

Việc đánh giá cấp độ 3 đòi hỏi việc quan sát và thu thập dữ liệu về hành vi của người học trong môi trường làm việc thực tế. Một số phương pháp phổ biến bao gồm:

• Quan sát trực tiếp: Quan sát người học thực hiện công việc để xem họ có áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học hay không.
• Phản hồi từ người quản lý: Thu thập ý kiến phản hồi từ người quản lý về hiệu suất và hành vi của người học sau khi tham gia khóa đào tạo.
• Đánh giá 360 độ: Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và tự đánh giá, để có cái nhìn toàn diện về hành vi của người học.
• Đánh giá hiệu suất công việc: Sử dụng các chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPIs) để đo lường sự thay đổi trong hiệu suất làm việc của người học sau khóa đào tạo.
• Khảo sát: Sử dụng khảo sát để thu thập thông tin về hành vi tự báo cáo của người học, mặc dù phương pháp này có thể không khách quan bằng quan sát trực tiếp.
• Kiểm tra công việc: Yêu cầu người học cung cấp các ví dụ về công việc đã hoàn thành để đánh giá việc áp dụng kiến thức và kỹ năng mới.

Ví dụ:

• Đào tạo về kỹ năng giao tiếp: Có thể quan sát người học tương tác với khách hàng, thu thập phản hồi từ khách hàng và người quản lý, hoặc phân tích các bản ghi âm cuộc gọi để đánh giá kỹ năng giao tiếp của họ.

Cấp độ 4: Kết quả

Cấp độ thứ tư là cấp độ cuối cùng của Mô hình Kirkpatrick. Đã đến lúc đánh giá tác động của chương trình đào tạo của bạn về mặt kết quả thực tế trong tổ chức. Bạn nên tập trung vào việc đo lường các kết quả hữu hình mà các chương trình đào tạo mang lại, liệu kết quả đó có đóng góp vào mục tiêu kinh doanh và chiến lược của tổ chức hay không.

Cấp độ này tập trung vào việc đo lường các kết quả cụ thể, có thể định lượng được, liên quan trực tiếp đến mục tiêu của tổ chức. Các khía cạnh thường được đánh giá bao gồm:

• Tăng doanh thu: Doanh số bán hàng, lợi nhuận, thị phần.
• Giảm chi phí: Chi phí vận hành, chi phí sản xuất, chi phí bảo trì, tỷ lệ sai sót.
• Tăng năng suất: Sản lượng, hiệu quả, thời gian hoàn thành công việc.
• Cải thiện chất lượng: Tỷ lệ lỗi, tỷ lệ khiếu nại của khách hàng, đánh giá chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
• Nâng cao sự hài lòng của khách hàng: Điểm số hài lòng của khách hàng (CSAT), chỉ số đo lường mức độ trung thành (NPS).
• Cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên: Tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên, mức độ gắn kết của nhân viên.

Kỹ thuật đánh giá

Việc đánh giá Cấp độ 4 thường phức tạp và tốn nhiều thời gian nhất so với các cấp độ khác, vì nó đòi hỏi việc thu thập và phân tích dữ liệu kinh doanh. Một số phương pháp phổ biến bao gồm:

• So sánh trước và sau: So sánh các số liệu kinh doanh trước và sau khi triển khai chương trình đào tạo để xác định sự thay đổi.
• Nhóm đối chứng: So sánh kết quả của nhóm được đào tạo với nhóm không được đào tạo để minh chứng cho tác động của chương trình đào tạo.
• Phân tích ROI: Tính toán lợi tức đầu tư của chương trình đào tạo bằng cách so sánh chi phí đào tạo với lợi ích kinh doanh thu được.
• Phân tích xu hướng: Theo dõi xu hướng của các chỉ số kinh doanh theo thời gian để xác định tác động lâu dài của chương trình đào tạo.

Ví dụ:

• Đào tạo về kỹ năng bán hàng: Có thể đo lường sự tăng trưởng doanh số bán hàng, số lượng khách hàng mới, giá trị trung bình của mỗi đơn hàng.
• Đào tạo về quy trình sản xuất mới: Có thể đo lường sự giảm tỷ lệ lỗi sản phẩm, tăng năng suất sản xuất, giảm chi phí sản xuất.
• Đào tạo về dịch vụ khách hàng: Có thể đo lường sự tăng điểm số hài lòng của khách hàng, giảm tỷ lệ khiếu nại của khách hàng.

Ưu, nhược điểm của mô hình Kirkpatrick

Giống như bất kỳ mô hình nào, Kirkpatrick cũng có những ưu và nhược điểm riêng. Dưới đây là phân tích chi tiết:

Ưu điểm của mô hình Kirkpatrick

• Đơn giản và dễ hiểu: Mô hình này được cấu trúc rõ ràng, logic, có hệ thống với bốn cấp độ, giúp người dùng dễ dàng hiểu và áp dụng.
• Tính linh hoạt: Mô hình có thể được áp dụng cho nhiều loại hình đào tạo khác nhau, từ đào tạo kỹ năng mềm đến đào tạo kỹ năng chuyên môn, trong nhiều ngành nghề hoặc quy mô tổ chức.
• Tập trung vào kết quả: Mô hình nhấn mạnh việc đo lường kết quả thực tế của đào tạo, không chỉ dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng của người học hay kiến thức thu nhận được.
• Cấu trúc từng bước: Việc chia thành bốn cấp độ cho phép các nhà quản lý đào tạo từng bước đánh giá, từ đó xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo.
• Đánh giá toàn diện: Mô hình Kirkpatrick bao quát nhiều khía cạnh của quá trình đào tạo, từ phản ứng ban đầu của người học đến tác động cuối cùng đối với tổ chức.

Nhược điểm của mô hình Kirkpatrick

• Khó khăn khi đo lường các cấp độ cao hơn: Việc đo lường Cấp độ 3 (Hành vi) và đặc biệt là Cấp độ 4 (Kết quả) thường gặp nhiều khó khăn. Doanh nghiệp cần đầu tư nhiều thời gian, nguồn lực và phương pháp đo lường phù hợp để thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.
• Tính chủ quan trong đánh giá: Một số phương pháp đánh giá, chẳng hạn như khảo sát phản ứng của người học hoặc đánh giá của người quản lý, có thể mang tính chủ quan. Cần sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để tăng tính khách quan của kết quả đánh giá.
• Khó thiết lập mối quan hệ nhân quả: Mặc dù mô hình cho phép đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh, nhưng việc chứng minh mối quan hệ nhân quả chính xác đôi khi rất khó. Có thể có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, không chỉ riêng đào tạo.
• Không phù hợp với một số phương pháp học tập hiện đại: Với sự phát triển của các phương pháp học tập mới như học tập xã hội, học tập dựa trên trải nghiệm, mô hình Kirkpatrick có thể gặp khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả một cách toàn diện.

Kết luận

Mô hình Kirkpatrick là một công cụ mạnh mẽ và hữu ích để đánh giá hiệu quả đào tạo. Bằng cách hiểu rõ những ưu và nhược điểm của mô hình và áp dụng nó một cách linh hoạt và có hệ thống, các tổ chức có thể đánh giá chính xác giá trị của các chương trình đào tạo và đưa ra những quyết định đầu tư hiệu quả hơn.

Tham khảo Dịch vụ Đào tạo Quản lý của OCD

Dịch vụ Đào tạo Quản lý cho doanh nghiệp của OCD được thiết kế đảm bảo tính chuyên nghiệp, thực tiễn và chất lượng. Chương trình đào tạo do OCD thực hiện được thiết kế cho từng đối tượng trong doanh nghiệp và cập nhật liên tục bao gồm (i) Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc; (ii) Cán bộ quản lý cấp trung; (iii) Nhân viên.

Dịch vụ Đào tạo Quản lý của OCD

Hình thức đào tạo được áp dụng đa dạng:

• Đào tạo public
• Đào tạo trực tuyến – Elearning
• Đào tạo theo nhu cầu DN

Trong 20 năm qua, OCD đã thực hiện hàng trăm chương trình và khóa đào tạo, bao gồm:

• Khóa MiniMBA cho Cty Dược phẩm Abipha, Sohaco, PTI,…
• Các khóa học về quản trị nhân sự (xây dựng cơ cấu tổ chức, tuyển dụng, đánh giá năng lực, quản lý kết quả công việc) cho cán bộ quản lý cấp trung công ty CNG, PTSC, Xuân Cương, CMC, Vestas, Zeiz, TYM,…
• Các chương trình nâng cao kỹ năng quản lý cho đối tượng chiêu sinh tự do

——————————-