Last updated on 4 September, 2025
Trong bối cảnh thị trường lao động đầy biến động và cuộc “Đại từ chức” (The Great Resignation) vẫn chưa có dấu hiệu hạ nhiệt, làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài đã trở thành bài toán chiến lược của mọi doanh nghiệp. Nhiều nhà lãnh đạo tin rằng câu trả lời nằm ở văn hóa, nhưng lại thường loay hoay với những biểu hiện bề nổi như văn phòng đẹp hay các buổi tiệc tùng. Để thực sự tạo ra sự thay đổi bền vững và kiến tạo một môi trường làm việc lý tưởng, chúng ta cần một lăng kính khoa học để nhìn thấu tận gốc rễ, và đó chính là mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp kinh điển của Edgar Schein.
Bài viết dưới đây của OCD sẽ khám phá chi tiết hơn mô hình này, cách nó vận hành và ứng dụng để tạo môi trường làm việc lý tưởng, nơi con người là tài sản quý giá nhất.
Table of Contents
ToggleTrước khi đi sâu vào mô hình của Schein, chúng ta cần thống nhất một định nghĩa cơ bản. Văn hóa doanh nghiệp có thể được ví như “tính cách” của một tổ chức. Nó là tổng hòa của những giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ, định hình nên cách các thành viên tương tác với nhau và với các bên liên quan bên ngoài. Nói một cách khác, đó là “cách chúng ta làm mọi việc ở đây” khi không có sếp nào giám sát.
Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp không chỉ là lý thuyết suông. Các nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ mật thiết giữa một nền văn hóa tích cực và kết quả kinh doanh vượt trội:
Các nghiên cứu, như báo cáo của Gallup, cho thấy nhân viên gắn kết cao có năng suất tăng 23% và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Văn hóa tích cực tạo môi trường nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó thúc đẩy động lực.
Theo khảo sát của Glassdoor, 77% ứng viên xem xét văn hóa doanh nghiệp trước khi ứng tuyển. Một văn hóa tốt không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng.
Một môi trường tin tưởng và cởi mở, như bạn đề cập, khuyến khích nhân viên sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Ví dụ, các công ty như Google hay Pixar nổi tiếng với văn hóa khuyến khích đổi mới, dẫn đến hiệu suất vượt trội.
Văn hóa mạnh giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường lao động. Các công ty như Zappos đã sử dụng văn hóa như một lợi thế cạnh tranh để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Do vậy, việc đầu tư vào xây dựng văn hóa không phải là một khoản chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, để đầu tư hiệu quả, bạn cần phải hiểu rõ cấu trúc của nó. Đây chính là lúc mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein phát huy giá trị.
Để đảm bảo tính xác thực và chính thống của thông tin, chúng ta cần biết về tác giả của mô hình này. Edgar H. Schein (1928-2023) là một trong những nhà tư tưởng hàng đầu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. Ông là cựu giáo sư tại Trường Quản lý MIT Sloan, nơi ông đã có nhiều đóng góp quan trọng trong nghiên cứu về văn hóa tổ chức, lãnh đạo và quản trị sự thay đổi.
Trong cuốn sách kinh điển của mình – “Organizational Culture and Leadership” (Văn hóa Tổ chức và Lãnh đạo), Schein đã giới thiệu một mô hình phân tầng văn hóa doanh nghiệp như một tảng băng trôi, với phần nổi dễ nhận thấy và phần chìm khổng lồ, vô hình nhưng quyết định tất cả. Mô hình này bao gồm 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp mà chúng ta sẽ phân tích chi tiết ngay sau đây.
Hình ảnh tảng băng trôi được ví như 3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Mô hình của Schein chia văn hóa doanh nghiệp thành 3 cấp độ, từ hữu hình đến vô hình, từ bề mặt đến cốt lõi. Việc hiểu rõ từng cấp độ là chìa khóa để chẩn đoán và cải thiện văn hóa một cách hiệu quả.
Đây là cấp độ dễ quan sát nhất, bao gồm tất cả những gì một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận được khi tiếp xúc với một tổ chức. Chúng là những sản phẩm vật chất, không gian vật lý, ngôn ngữ, hành vi, và các biểu tượng mà tổ chức thể hiện ra bên ngoài. Hãy tưởng tượng bạn lần đầu bước vào văn phòng của hai công ty công nghệ khác nhau:
Những gì bạn vừa quan sát chính là “Artifacts”. Tuy Artifacts là cấp độ dễ nhận biết nhưng nó chỉ mang tính biểu tượng, cần được phân tích trong bối cảnh các cấp độ sâu hơn.
Chỉ nhìn vào Artifacts, chúng ta có thể có những phỏng đoán ban đầu, nhưng đó chỉ là bề nổi. Văn phòng mở của Công ty A có thực sự thúc đẩy hợp tác, hay chỉ là một mớ hỗn độn ồn ào? Sự yên tĩnh của Công ty B là biểu hiện của sự tập trung cao độ, hay là sự thiếu tương tác và sợ hãi? Để trả lời, chúng ta phải lặn sâu hơn để quan sát kỹ tảng băng này.
Đây là cấp độ của chiến lược, mục tiêu, và triết lý kinh doanh mà một công ty tuyên bố công khai. Chúng là câu trả lời cho câu hỏi “Tại sao chúng ta làm những việc chúng ta đã, đang và sẽ làm?”. Các giá trị này thường được các nhà lãnh đạo và người sáng lập khởi xướng, định hình nên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức.
Bạn có thể tìm thấy các giá trị được công bố trong:
Các giá trị được công bố
Thách thức lớn nhất ở cấp độ này là sự mâu thuẫn. Rất nhiều công ty có những bản tuyên ngôn giá trị rất hay, rất kêu. Chẳng hạn, một công ty có thể công bố giá trị “Cân bằng công việc – cuộc sống” (Work-Life Balance). Tuy nhiên, nếu trên thực tế, các nhà quản lý lại thường xuyên gửi email vào lúc 10 giờ tối và kỳ vọng nhân viên trả lời ngay lập tức, hoặc công khai khen ngợi những người “cày” đến khuya. Lúc này, giá trị được công bố đó chỉ còn là lời nói suông.
Sự không nhất quán này tạo ra sự hoài nghi, châm biếm và mất lòng tin trong nội bộ. Nó cho thấy có một lực lượng mạnh mẽ hơn, sâu thẳm hơn đang chi phối hành vi thực tế, thậm chí có thể đi ngược lại với các giá trị được tuyên bố. Đó chính là cấp độ thứ ba trong 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp.
Đây là cấp độ sâu nhất, vô hình và khó thay đổi nhất trong 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp. Những ngầm định cơ bản là những niềm tin, nhận thức và suy nghĩ đã ăn sâu vào tiềm thức, được các thành viên trong tổ chức coi là “lẽ đương nhiên”. Chúng không cần được nói ra, không cần bàn cãi, tranh luận và thường không được ý thức một cách rõ ràng. Cấp độ 3 mới chính là “hệ điều hành” thực sự của doanh nghiệp.
Những ngầm định này hình thành từ quá trình tìm ra giải pháp thích ứng với sự thay đổi bên ngoài và hội nhập nội bộ. Khi một giải pháp cho một vấn đề nào đó liên tục tỏ ra hiệu quả, nó sẽ dần được mặc định là cách làm đúng đắn và trở thành một niềm tin vô thức.
Edgar Schein chia các ngầm định này thành nhiều loại, nhưng chúng ta có thể tóm gọn qua một vài câu hỏi cốt lõi:
Một công ty có giá trị công bố (Cấp độ 2) là “Đổi mới và Sáng tạo”. Họ cũng tạo ra các biểu hiện hữu hình (Cấp độ 1) như tổ chức các cuộc thi ý tưởng, thiết kế “phòng sáng tạo”. Tuy nhiên, không có ý tưởng mới nào được thực thi.
Khi phân tích sâu hơn, người ta phát hiện ra một ngầm định cơ bản (Cấp độ 3) trong công ty là: “Thất bại là điều không thể chấp nhận và sẽ bị trừng phạt”. Ngầm định này có thể xuất phát từ lịch sử của công ty, nơi một sai lầm trong quá khứ đã gây ra hậu quả nghiêm trọng. Kết quả là, dù công ty truyền thông mạnh về sự đổi mới, nhân viên vẫn vô thức né tránh rủi ro. Họ sợ thử nghiệm những điều mới vì nếu thất bại, sự nghiệp của họ sẽ bị ảnh hưởng.
Trong trường hợp này, mọi nỗ lực thay đổi ở Cấp độ 1 và 2 đều sẽ thất bại nếu không giải quyết tốt ngầm định cơ bản ở Cấp độ 3.
Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh không chỉ là một nền văn hóa “tốt”, mà là một nền văn hóa nhất quán. Điều này có nghĩa là 3 cấp độ phải thẳng hàng với nhau.
Do vậy, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo không chỉ là thiết kế các “Artifacts” đẹp mắt hay viết ra những giá trị cao cả. Nhiệm vụ thực sự là thấu hiểu và định hình những ngầm định cơ bản, sau đó đảm bảo rằng các giá trị công bố và biểu hiện hữu hình là sự phản ánh trung thực của những ngầm định đó.
Hiểu về lý thuyết là một chuyện, áp dụng nó lại là chuyện khác. Dưới đây là lộ trình để bạn sử dụng mô hình này như một công cụ quản trị thực thụ.
Lộ trình ứng dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty, hãy xác định những hành vi và niềm tin nào là cần thiết để đạt được mục tiêu.
Thay đổi văn hóa không thể bắt đầu bằng việc sơn lại tường hay tạo ra một slogan mới. Nó phải bắt đầu từ Cấp độ 3:
Quá trình này đòi hỏi sự kiên trì, nhất quán và cam kết mạnh mẽ từ cấp lãnh đạo cao nhất. Thay đổi văn hóa là một cuộc marathon, không phải là một cuộc chạy nước rút.
Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện, giúp chúng ta vượt qua những hiểu biết bề mặt để chạm đến bản chất thật sự của một tổ chức. Nó nhắc nhở chúng ta rằng những thứ dễ thấy nhất như không gian văn phòng hay các khẩu hiệu không phải là văn hóa, mà chỉ là triệu chứng của nó.
Sức mạnh thực sự nằm ở những ngầm định cơ bản, những niềm tin vô thức đang âm thầm định hướng mọi hành vi, quyết định trong doanh nghiệp. Do vậy, hành trình xây dựng một nền văn hóa vĩ đại không phải là hành trình trang trí “phần nổi” của tảng băng, mà là hành trình kiến tạo một “phần chìm” vững chắc và nhất quán.
Bằng cách áp dụng mô hình này để chẩn đoán, phân tích và hành động một cách có chủ đích, các nhà lãnh đạo có thể biến văn hóa từ một khái niệm mơ hồ thành một lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ, một động lực tăng trưởng bền vững và là ngôi nhà nơi mọi nhân tài đều khao khát thuộc về.
——————————-
Công ty Tư vấn Quản lý OCD (OCD Management Consulting Co) là một trong những công ty tư vấn quản lý hàng đầu Việt Nam với tính chuyên nghiệp, thực tiễn và chất lượng cao.
Nếu bạn quan tâm, hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn miễn phí!
Thông tin chính thức về OCD được cập nhật tại website: https://ocd.vn
Fanpage chính thức của OCD vui lòng truy cập: https://facebook.com/OCDConsulting
Liên hệ nhanh Hotline/Zalo: 0886595688 hoặc gửi email đến: ocd@ocd.vn