Trả lương 3P trong doanh nghiệp nhà nước như thế nào?

Last updated on 24 May, 2024

Trả lương 3P là phương pháp trả lương mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng và tạo động lực cao cho người lao động. Tuy nhiên, với nhiều doanh nghiệp nhà nước đã hoạt động lâu năm dưới hình thức trả lương cũ, việc ứng dụng lương 3P đòi hỏi nhiều điều kiện. Bài viết này sẽ trả lời thắc mắc của doanh nghiệp nhà nước trước khi đổi mới và ứng dụng phương pháp trả lương 3P.

Hệ thống lương nhà nước là gì?

Đầu tiên, ta cần hiểu rõ về hệ thống trả lương nhà nước kiểu cũ.

Hệ thống lương nhà nước là chỉ số thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương giữa các vị trí, cấp bậc công việc khác nhau dựa trên yếu tố trình độ, bằng cấp. Một điểm nổi bật của trả lương theo nhà nước kiểu cũ đó là thường sẽ trả lương theo thâm niên làm việc. Mức lương của người có thâm niên 15 năm sẽ khác nhiều so với người có thâm niên 2 năm. 

Trả lương 3p như thế nào?

Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

– P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc. 

Một nhân sự có P3 tốt thì tương đương với khoản lương nhận lại sẽ cao hơn so với nhân sự có 3P kém hơn. Đây là một yếu tố thúc đẩy để nhân sự cố gắng đạt được thành tích cao nhất có thể với kết quả nhận lại là tương xứng.

Vậy thì, sẽ thế nào khi trả lương 3p trong doanh nghiệp nhà nước?

Trước khi trả lời câu hỏi này, doanh nghiệp nên hiểu rõ: “Sử dụng phương pháp 3p để làm gì”? Theo như định nghĩa của lương 3P thì ,đương nhiên, doanh nghiệp muốn  tạo nên sự công bằng dựa vào hiệu quả công việc của nhân viên (P3 – Performance). Vậy, khi kết hợp trả lương truyền thống cùng phương pháp trả lương 3p sẽ ra sao?

Hãy thử làm một ví dụ như sau. Dưới đây là bảng trả lương của 2 nhân viên theo phương pháp 3p ( đơn vị tính: triệu đồng)

Bên cạnh đó, nhân viên A có thâm niên làm việc 1 năm, nhân viên B có thâm niên làm việc 5 năm, giả sử cứ 2 năm thâm niên sẽ là 1 triệu VND (tính theo hệ số lương nhà nước). Sau đó, bảng lương sẽ có sự thay đổi như sau 

• Nhân viên A: 5.000.000 +1.000.000= 6.000.000
• Nhân viên B: 4.000.000 + 2.500.000= 6.500.000

Rõ ràng, nhân viên A có trách nhiệm công việc cao hơn, năng lực cá nhân tốt hơn, hiệu quả công việc cao hơn nhưng tổng lương lại thấp hơn nhân viên B. Tất cả những hệ quả này là do sự ảnh hưởng của thâm niên làm việc. Phần lương của thâm niên làm việc có sự ảnh hưởng tới tổng lương của một nhân sự. Vậy thì thi triển khai lương 3P kết hợp cùng hệ thống lương truyền thống thì tính công bằng có thực sự hiệu quả hay không, công bằng cho những người có kết quả tốt trong công việc hay không? 

Câu hỏi tiếp theo, thúc đẩy nhân sự làm việc tốt hơn bằng phương pháp trả lương 3P trong doanh nghiệp nhà nước thì có đạt được mục tiêu này không khi vẫn giữ cách tính lương nhà nước? Nếu hệ thống lương nhà nước tính theo thâm niên không quá nhiều thì tổng lương sẽ không có sự ảnh hưởng hay biến dạng.  Còn nếu không, cách tính này sẽ tạo nên sự bất hợp lý so với hệ quả công việc, thâm niên làm việc của nhân sự khác nhau ( trừ những vị trí làm việc quá cao) 

Để trả lương 3P theo hiệu quả công việc nhưng vẫn muốn giữ cách tính theo hệ số lương nhà nước (sự gắn bó của nhân sự theo thời gian) thì phải đảm bảo lương thâm niên không quá nhiều và không gây nên sự đột biến trong bảng lương. Chính vì thế, điều này sẽ không hợp lý đối với các tổ chức giáo dục, quân đội, các cơ quan nhà nước mà chỉ có các doanh nghiệp nhà nước – là các tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối được tổ chức dưới hình thức công ty- những tổ chức tạo ra lợi nhuận và doanh thu. 

https://www.youtube.com/watch?v=hP7bYidZqVM&feature=youtu.be

Dựa trên quan điểm của chuyên gia tư vấn Nguyễn Thị Nam Phương – tư vấn trưởng OCD

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Đọc thêm: 

Hiểu thế nào cho đúng về Hệ thống đãi ngộ 3P?

Một số dự án lương 3P tiêu biểu của OCD