Last updated on 3 October, 2024
Trước đây, các công ty quan tâm đến những vấn đề quan trọng hơn như: doanh thu, cạnh tranh và bất ổn kinh tế. Mà bỏ quên đi những thách thức quản trị nguồn nhân lực có nguy cơ xảy ra.
Tuy nhiên, với sự thay đổi của các mô hình kinh doanh và các ngành nghề, nhân sự đã trở thành trọng tâm hàng đầu. Khi các tổ chức nhận ra tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực để tác động đến sự tăng trưởng và thành công.
Cùng với đó, trách nhiệm của bộ phần HR, chẳng hạn như: Thu hút nhân tài hàng đầu, Xây dựng văn hóa làm việc tích cực, Tạo ra các vai trò và cơ hội công việc phù hợp, Đảm bảo đào tạo và phát triển liên tục, Thúc đẩy quản lý năng suất làm việc và đưa ra chế độ lương thưởng hấp dẫn, cũng đã tăng lên đáng kể.
Trách nhiệm lớn đi kèm với những thách thức lớn có thể ảnh hưởng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Bài viết này sẽ đưa ra những thách thức quản trị nguồn nhân hàng đầu mà các tổ chức thường gặp phải và đề xuất các giải pháp khả thi.
Table of Contents
ToggleMọi tổ chức, bất kể ngành nghề hay quy mô, đều có thể gặp phải những thách thức quản trị nguồn nhân lực của mình. Khi các doanh nghiệp tập trung nhiều hơn vào việc cải thiện trải nghiệm và văn hóa của nhân viên, số lượng và tính chất của những thách thức mà các chuyên gia nhân sự phải đối mặt tiếp tục gia tăng.
Nhiều thách thức quản trị nguồn nhân lực có thể xuất hiện cùng với sự gián đoạn chuyển đổi số, sự thay đổi văn hóa nơi làm việc, thay đổi kinh tế, biến đổi khí hậu chính trị, v.v. Ví dụ, năm 2020 đặt ra một thách thức to lớn trong quản trị nguồn nhân lực trong việc giải quyết và quản lý lực lượng lao động từ xa hiệu quả để các doanh nghiệp tiếp tục chạy thành công giữa đại dịch COVID 19.
Dưới đây là 15 thách thức quản trị nguồn nhân lực cấp bách nhất và các giải pháp phù hợp để vượt qua từng thách thức đó.
Đây là ưu tiên hàng đầu của ngành nhân sự do tính chất cạnh tranh của thị trường hiện tại. Những thay đổi về nhân khẩu học, nhu cầu nhân tài ngày càng tăng và sự thiếu hụt ứng viên phù hợp. Đòi hỏi các công ty phải liên tục tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài hàng đầu.
Tuy nhiên, với nhu cầu ngày càng tăng về lao động có tay nghề cao, đội ngũ nhân sự gặp khó khăn trong việc thu hút các ứng viên có kỹ năng hoặc kinh nghiệm tương thích. Điều này đặt ra một trong những thách thức quản trị nguồn nhân lực.
Đưa ra chính sách đãi ngộ và lương thưởng cạnh tranh là điều cần thiết để thu hút nhân tài cho tổ chức. Để cạnh tranh, bạn cần đào sâu hơn và mang đến cho nhân viên của mình những trải nghiệm có ý nghĩa cũng như ý thức rõ ràng hơn về mục đích.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên những yếu tố độc đáo và có giá trị nhất, có thể giúp truyền tải mục đích đó và thu hút những người có động lực vì mục đích đó. Để xác định thương hiệu nhà tuyển dụng, hãy xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị mà văn hóa công ty dựa trên.
Khi công ty có những thay đổi lớn về cách làm việc, cách tổ chức, cách sử dụng công nghệ, v.v., đội ngũ nhân sự phải làm việc để thích ứng và phát triển theo hướng mới. Những thay đổi này có thể gây ra nhiều khó khăn cho nhân viên, như: mất động lực, không hài lòng, hoài nghi, mệt mỏi, v.v. Nếu nhân viên không có khả năng hoặc không muốn thay đổi, họ có thể gặp phải những vấn đề như: chống đối, thiếu kỹ năng, thiếu đào tạo, bị áp lực, v.v.
Đầu tiền để quản lý thay đổi tốt, cần phải thông báo và giải thích rõ ràng với nhân viên về những thay đổi gì, khi nào và tại sao. Cần phải hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên để họ có thể đối phó và vượt qua những thay đổi đó, lắng nghe và tham khảo ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định.
Để chuẩn bị cho những thay đổi bất ngờ, cần phải nghiên cứu và dự đoán các tình huống có thể xảy ra và có sẵn các kế hoạch dự phòng để giải quyết chúng một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Hơn nữa, thích ứng với những thay đổi liên tục, cần phải có kỹ năng linh hoạt và sáng tạo để có thể điều chỉnh theo những yêu cầu và cơ hội mới trong ngành và trong công ty. Đây là kỹ năng rất quan trọng để thực hiện chiến lược quản lý thay đổi thành công.
Các kỹ năng chính thúc đẩy khả năng thích ứng tại nơi làm việc bao gồm:
Theo kịp tốc độ chuyển đổi số là một thách thức đáng kể mà bộ phận nhân sự phải đối mặt. Vì việc tích hợp các công nghệ mới nhất không chỉ mang lại cơ hội kinh doanh mạnh mẽ. Mà còn tạo ra những thách thức và khoảng cách năng lực cho lực lượng lao động hiện tại.
Một tổ chức muốn vượt trội hơn đối thủ cạnh tranh thì phải có nhân viên giỏi, làm việc nhanh, sáng tạo và mang lại lợi nhuận. Tổ chức cần có chính sách đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên để họ có thể làm việc tốt hơn và giúp tổ chức phát triển.
Đào tạo lại kỹ năng là khi nhân viên học những điều mới để làm một công việc khác hoặc thích ứng với công việc hiện tại. Nâng cao kỹ năng là khi nhân viên học thêm những điều cần thiết cho công việc bây giờ và sau này. Để đào tạo lại nhân viên, tổ chức cần có kế hoạch L&D rõ ràng. Sau đây là một số bước để làm kế hoạch đào tạo lại kỹ năng:
Dự đoán các kỹ năng phù hợp cho tương lai, phát triển các chương trình đào tạo hiệu quả và xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục sẽ hỗ trợ các tổ chức nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động.
Dưới đây là một số bước giúp bạn lập kế hoạch nâng cao hiệu quả cho lực lượng lao động của mình:
Kỹ năng kỹ thuật số là khả năng sử dụng các công nghệ mới để làm việc hiệu quả hơn. Để giúp nhân viên có kỹ năng kỹ thuật số, bộ phận Nhân sự và L&D cần có kế hoạch và chương trình đào tạo phù hợp. Điều này sẽ giúp tổ chức tận dụng tốt nhất các công nghệ mới và tăng lợi nhuận..
Xây dựng sự khéo léo kỹ thuật số là chính sách bảo hiểm của tổ chức để đạt được ROI bằng công nghệ kỹ thuật số. Nếu không có bộ kỹ năng để sử dụng các ứng dụng phần mềm đúng cách, các khoản đầu tư công nghệ sẽ không chỉ không mang lại ROI mà còn phải đối mặt với những hậu quả nghiêm trọng khác như dữ liệu bẩn hoặc không chính xác, không đáp ứng luật tuân thủ, không đạt được mục tiêu, v.v.
Đây là những điều cần làm để cải thiện kỹ năng số:
Toàn cầu hóa đang ảnh hưởng đến mọi doanh nghiệp ở mọi nơi trên thế giới. Điều này làm cho việc quản lý sự đa dạng trong doanh nghiệp trở trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Quản lý sự sự đa dạng là việc hài hoà giữa những khác biệt về văn hóa, tuổi tác, giới tính, quốc tịch, sắc tộc của nhân viên. Sự đa dạng có thể mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng có thể gây ra những thách thức quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá mức độ đa dạng, công bằng và hòa nhập trong doanh nghiệp và đặt ra những mục tiêu cụ thể để cải thiện chúng. Phân công trách nhiệm và nguồn lực cho những người chịu trách nhiệm thực hiện những mục tiêu này.
Giải thích cho nhân viên biết tầm quan trọng và lợi ích của sự đa dạng và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động đa dạng và hòa nhập. Tổ chức các hoạt động xây dựng nhóm để tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên có nền văn hóa khác nhau và hướng đến các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Sự gắn kết của nhân viên là mối quan tâm thường xuyên của các chuyên gia nhân sự, vì việc giữ nhân viên gắn kết là điều quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy công việc của họ đầy thử thách, hấp dẫn và bổ ích, họ sẽ có nhiều khả năng gắn bó và đầu tư vào công việc hơn.
Ngược lại, những nhân viên không gắn bó, không thích công việc của họ và cảm thấy xa lánh với công ty có thể gây ra những rắc rối tại nơi làm việc. Họ không chỉ làm việc kém chất lượng mà còn xung đột với những người làm việc tốt.
Sự gắn kết của nhân viên được xây dựng thông qua giao tiếp và cam kết hai chiều. Khi nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe, ý kiến của họ được đánh giá cao và chúng là một phần thiết yếu cho sự phát triển của công ty, họ sẽ có nhiều khả năng gắn kết hơn.
Để làm cho nhân viên gắn bó, công ty cần làm những điều sau:
Một nhân viên rời đi để gia nhập một công ty khác mà họ cảm thấy phù hợp hơn không phải là một kịch bản dễ chịu đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào, Tình hình này càng trở nên tồi tệ hơn khi những nhân viên có kỹ năng quan trọng quyết định rời đi. Khi nhân viên bỏ đi, công ty sẽ mất nhiều thời gian, tiền bạc và năng lực để tìm và đào tạo người mới. Nhân viên còn lại cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Do đó, đội ngũ nhân sự phải cố gắng giữ chân lực lượng lao động hiện tại hoặc đối mặt với việc mất họ cho những công ty đối thủ cạnh tranh.
Bước đầu tiên để cải thiện việc giữ chân nhân viên là tìm hiểu lý do tại sao nhân viên bỏ đi bằng cách phỏng vấn họ khi họ nghỉ việc. Dùng những thông tin này để tìm cách giải quyết những vấn đề khiến nhân viên không hài lòng.
Một số chiến lược để thúc đẩy việc giữ chân nhân viên bao gồm:
Nhiều tổ chức không chú ý đến việc đào tạo và chuẩn bị cho những người đứng đầu. Họ nghĩ rằng các nhà lãnh đạo đã có đủ kinh nghiệm và không cần học thêm nữa. Họ cho rằng các nhà lãnh đạo có thể tự học những điều cần thiết.
Nhưng thực tế không phải vậy. Nếu không phát triển khả năng lãnh đạo, sẽ có nhiều mâu thuẫn và bất đồng giữa nhân viên và cấp trên, giữa các bộ phận trong công ty, giữa công ty và khách hàng. Điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý, sự hài lòng của nhân viên và mục tiêu của tổ chức; do đó là một vấn đề lớn về nhân sự.
Các nhà lãnh đạo cũng cần được đào tạo và phát triển như các nhân viên khác. Không chỉ học những kiến thức chuyên môn, mà còn phải học cách phát triển khả năng lãnh đạo để có thể:
Tìm ra những ý tưởng mới, sáng tạo để phát triển và quản lý người dưới quyền Tạo ra những cơ hội kinh doanh mới Giải quyết những vấn đề xã hội lớn hơn mà họ đang đối mặt Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tăng cường sự gắn kết
Các công ty thành công cũng luôn có kế hoạch kế nhiệm để thay thế các nhà lãnh đạo quan trọng khi cần thiết. Việc lập kế hoạch kế nhiệm giúp các tổ chức xác định và ghi nhớ những kỹ năng và kiến thức quan trọng để truyền lại cho các nhà lãnh đạo thế hệ mới của họ để họ có thể tiếp quản công việc một cách trơn tru.
Việc bảo đảm sức khỏe và an toàn cho nhân viên là một trong những thách thức quản trị nguồn nhân lực. Điều này không chỉ tuân theo luật lao động mà còn rất quan trọng cho lợi ích chung của nhân viên.
Sức khỏe tâm lý của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi áp lực cao, hạn chế thời gian, thất vọng và mệt mỏi.
Việc cải thiện sức khỏe tâm lý của nhân viên phải là mục tiêu hàng đầu của mọi nhà tuyển dụng. Dưới đây là một số cách bạn có thể giúp bảo vệ và quản lý sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên:
Việc tìm được người phù hợp cho một vị trí trong một tổ chức có thể mất nhiều thời gian và công sức. Nhưng nếu nhân viên mới không ở lại lâu với công ty, thì tất cả những nỗ lực đó sẽ trở nên vô ích và bộ phận nhân sự phải bắt đầu lại từ đầu. Để tránh điều này, đội ngũ nhân sự phải tạo ra một đội ngũ lao động gắn kết và cam kết với công ty lâu dài.
Người ta thường nói, cái nhìn đầu tiên quyết định tất cả; Quá trình giới thiệu nhân viên có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết của nhân viên mới với tổ chức. Một quy trình giới thiệu hiệu quả sẽ giúp nhân viên cảm thấy trung thành với công ty, được đào tạo và học hỏi các quy trình kinh doanh phù hợp, và giúp giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Tạo một môi trường thân thiện giúp nhân viên mới làm quen với đồng nghiệp, văn hóa công ty, cũng như các mục tiêu và quy trình chung của tổ chức, đồng thời cung cấp cho họ các kiến thức và quy trình cần thiết để làm việc hiệu quả ngay từ đầu.
Việc tạo quy trình giới thiệu đòi hỏi đội ngũ nhân sự và người quản lý nhân sự phải quan tâm đến trải nghiệm của một thành viên mới trong nhóm và xem xét những gì nhân viên mới sẽ gặp phải ở các giai đoạn khác nhau trong vai trò mới của họ – để giúp họ thích nghi với công việc một cách dễ dàng nhất có thể.
Sau khi tuyển được những người có năng lực cho những vị trí quan trọng, công ty cần phải đào tạo cho họ một cách hiệu quả. Nếu không có chương trình đào tạo chất lượng, nhân viên mới sẽ khó mà nắm bắt và hoàn thành tốt công việc của mình – và bạn có thể mất họ nhanh hơn bạn tuyển họ.
Hãy lập kế hoạch đào tạo nhân viên mới cho nhân viên để giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng để làm việc hiệu quả hơn. Dưới đây là một số lời khuyên để đào tạo nhân viên mới một cách hiệu quả:
Do COVID-19, thế giới đã thay đổi nhiều, và làm việc từ xa trở thành xu hướng mới cho các nhà tuyển dụng.
Việc cho phép nhân viên làm việc linh hoạt giúp các công ty có thể tuyển được những người giỏi nhất. Nhưng một số nhóm nhân sự vẫn chưa biết cách quản lý nhân viên làm việc từ xa hiệu quả trong tổ chức của họ.
Để quản lý lực lượng lao động từ xa hiệu quả, bạn cần giao tiếp rõ ràng, gắn kết nhân viên, theo dõi năng suất của nhóm và tránh lãng phí. Bạn cũng cần có các công cụ và kiến thức phù hợp, và một chút kỹ năng và quản lý lực lượng lao động từ xa sẽ dễ dàng hơn.
Dưới đây là một số cách để quản trị nguồn nhân lực từ xa
Nhân viên cảm nhận công việc như thế nào là do họ gặp gỡ và nhìn thấy những gì trong quá trình làm việc. Điều này bao gồm cảm nhận về công việc, nơi làm việc và người quản lý.
Các nghiên cứu cho thấy các công ty chú trọng cải thiện cảm nhận của nhân viên sẽ có:
Việc làm cho cảm nhận của nhân viên liên quan đến thành công của công ty có vẻ dễ dàng nhưng thực ra không phải vậy. Cần phải theo dõi và quản lý thường xuyên để nhân sự có thể làm được điều này.
Dưới đây là năm yếu tố đóng góp quan trọng nhất cho trải nghiệm tích cực của nhân viên:
Bộ phận nhân sự quan trọng vì nó giúp công ty phát triển. Nhưng các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không biết cách xem bộ phận nhân sự làm việc có tốt không. Họ cần biết bộ phận nhân sự có làm hết sức và tiết kiệm thời gian và tiền bạc hay không.
Để xem bộ phận nhân sự làm việc có tốt không, hãy chọn các con số liên quan đến những gì bạn muốn biết. Ví dụ: xem các con số như chất lượng và chi phí tuyển dụng để biết quy trình tuyển dụng của bạn có tốt không.
Dưới đây là một số số liệu được sử dụng để đo lường hiệu quả nhân sự:
Nhân viên giỏi sẽ đến công ty của bạn nếu bạn có gói phúc lợi và lương thưởng tốt. Điều này cũng giúp nhân viên vui, có năng lượng và hài lòng. Bộ phận nhân sự phải cẩn thận khi làm gói phúc lợi và lương thưởng cho nhân viên.
Không phải lúc nào cũng phải trả lương cao cho nhân viên. Các chuyên gia nhân sự có thể nghĩ ra những cách khác để khích lệ nhân viên mà không cần tăng lương.
Bạn có thể làm các chương trình tặng quà và khen ngợi nhân viên, cho nhân viên làm việc linh hoạt và ở nhà, tạo cơ hội học hỏi và tiến bộ, cho nhân viên nghỉ nhiều hơn, cung cấp các chương trình phúc lợi và hỗ trợ đi lại, v.v. để đền đáp cho nhân viên làm việc chăm chỉ.
Những cách này sẽ giúp nhân viên của bạn có động lực và gắn bó với công ty hơn.
OCD cung cấp Dịch vụ Tư vấn Xây dựng Khung năng lực và đánh giá năng lực nhân viên theo phương pháp COID. Đây là phương pháp xây dựng khung năng lực của OCD phát triển và đăng ký bản quyền. Phương pháp COID được phát triển triên nền tảng phương pháp khung năng lực của Havards và MIT. Sau nhiều dự án, OCD đã phát triển công cụ xây dựng từ điển năng lực và đánh giá năng lực với mức độ tự động hóa cao, tạo thuận tiện cho người sử dụng – Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT.
——————————-
Công ty Tư vấn Quản lý OCD (OCD Management Consulting Co) là một trong những đơn vị tư vấn quản lý hàng đầu Việt Nam với tính chuyên nghiệp, thực tiễn và chất lượng cao.
Thông tin chính thức về OCD được cập nhật tại website: https://ocd.vn
Fanpage chính thức của OCD vui lòng truy cập: https://facebook.com/OCDConsulting
Liên hệ nhanh Hotline/Zalo: 0886595688 hoặc gửi email đến: ocd@ocd.vn
You must be logged in to post a comment.