Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory đánh giá sự hài lòng nhân viên

Last updated on 13 September, 2024

Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory (Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg) là một lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc được phát triển bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Mô hình này cho rằng sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên không đơn thuần nằm trên một trục đối lập, mà là kết quả của hai nhóm yếu tố riêng biệt: yếu tố động lực (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors). Đây là một trong những mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên tiêu biểu.

Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory là gì

Herzberg’s Two-Factor Theory (Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg) là một lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc được phát triển bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Mô hình này cho rằng sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên không đơn thuần nằm trên một trục đối lập, mà là kết quả của hai nhóm yếu tố riêng biệt: yếu tố động lực (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors).

Yếu tố động lực (Motivators) – Yếu tố tạo động lực

Những yếu tố này liên quan trực tiếp đến nội dung công việc và có thể tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên. Khi những yếu tố này có mặt và được thực hiện tốt, chúng sẽ thúc đẩy sự hài lòng, phát triển và thành công trong công việc.

Các yếu tố động lực bao gồm:

• Thành tựu: Nhân viên cảm thấy mình đã đạt được kết quả đáng kể.
• Công nhận: Sự công nhận từ quản lý hoặc đồng nghiệp về những đóng góp và thành tích.
• Công việc bản thân: Nội dung và thách thức của công việc, cảm giác rằng công việc có ý nghĩa và giá trị.
• Trách nhiệm: Nhân viên được giao phó và tự quản lý công việc, trách nhiệm cao hơn.
• Sự thăng tiến: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tổ chức.
• Sự phát triển cá nhân: Nhân viên cảm thấy có cơ hội học hỏi, phát triển và nâng cao kỹ năng.

Yếu tố duy trì (Hygiene Factors) – Yếu tố duy trì sự hài lòng

Những yếu tố này không trực tiếp tạo ra động lực nhưng nếu không được đáp ứng sẽ gây ra sự không hài lòng cho nhân viên. Những yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc và các điều kiện xung quanh công việc.

Các yếu tố duy trì bao gồm:

• Chính sách công ty và quản lý: Các quy tắc, chính sách và quy trình tại nơi làm việc.
• Giám sát: Sự hướng dẫn và hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp.
• Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới.
• Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc vật chất như văn phòng, trang thiết bị, và sự an toàn.
• Lương: Tiền lương, thưởng và các phúc lợi tài chính khác.
• An toàn công việc: Cảm giác an toàn và ổn định trong công việc.

Mối quan hệ giữa hai yếu tố:

• Yếu tố duy trì: Nếu không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nếu được đáp ứng, nó không hẳn sẽ làm tăng động lực hay sự hài lòng lớn.
• Yếu tố động lực: Khi được đáp ứng, nó sẽ tạo ra sự hài lòng và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, nhưng nếu thiếu đi, nó không gây ra sự không hài lòng, mà chỉ làm giảm động lực.

Ứng dụng mô hình Herzberg trong quản lý nhân sự

1. Cải thiện yếu tố duy trì: Đảm bảo các yếu tố như lương, điều kiện làm việc, và môi trường công ty đều được đáp ứng đầy đủ để tránh tình trạng không hài lòng.
2. Tăng cường yếu tố động lực: Tập trung vào việc thúc đẩy sự công nhận, thăng tiến, giao trách nhiệm cao hơn, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân, qua đó nâng cao động lực và sự hài lòng trong công việc.

Ví dụ ứng dụng:

• Một công ty muốn cải thiện sự hài lòng của nhân viên có thể trước hết đảm bảo môi trường làm việc và các phúc lợi như lương thưởng ổn định. Sau đó, để tăng động lực, công ty có thể đưa ra các chương trình công nhận thành tích, cung cấp cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự sáng tạo.

Mô hình Herzberg giúp doanh nghiệp hiểu rõ cách thức mà các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và hấp dẫn hơn.

Tham khảo: Top 10 phần mềm quản lý tài liệu 2024

Ứng dụng Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory lập kế hoạch và thiết kế công cụ đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Để ứng dụng mô hình 2 yếu tố của Herzberg vào việc lập kế hoạch và thiết kế công cụ đánh giá sự hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp có thể tuân theo các bước cụ thể sau. Mô hình này chia sự hài lòng thành hai nhóm yếu tố chính: yếu tố động lực và yếu tố duy trì. Dưới đây là quy trình chi tiết và cách thiết kế công cụ dựa trên mô hình này.

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Trước tiên, cần xác định rõ mục tiêu của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên:

• Đánh giá mức độ hài lòng tổng thể và xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng hoặc không hài lòng.
• Xác định các lĩnh vực cần cải thiện để nâng cao động lực và giảm thiểu sự không hài lòng.
• Cải thiện môi trường làm việc và chiến lược quản lý nhằm tạo ra sự gắn kết lâu dài.

Bước 2: Phân loại các yếu tố theo Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory

Dựa trên mô hình, chia các yếu tố thành yếu tố duy trì và yếu tố động lực để giúp phân tích rõ ràng hơn trong quá trình khảo sát.

 Yếu tố duy trì (Hygiene Factors):

Các yếu tố này có vai trò ngăn ngừa sự không hài lòng nhưng không trực tiếp tạo động lực:

• Mức lương, phúc lợi
• Chính sách công ty và quản lý
• Điều kiện làm việc
• An toàn công việc
• Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
• Giám sát và hỗ trợ từ quản lý

Yếu tố động lực (Motivators):

Đây là những yếu tố tạo động lực và giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc:

• Cơ hội thăng tiến
• Sự công nhận thành tích
• Trách nhiệm trong công việc
• Thành tựu và đóng góp cá nhân
• Tính chất và sự thú vị của công việc
• Cơ hội phát triển bản thân và học hỏi

Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dựa trên Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory

Công cụ đánh giá sự hài lòng có thể được thiết kế dưới dạng bảng câu hỏi khảo sát, với các câu hỏi được xây dựng để đo lường cả yếu tố duy trì và yếu tố động lực. Câu hỏi nên rõ ràng, ngắn gọn và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Ví dụ về các câu hỏi khảo sát:

Yếu tố duy trì (Hygiene Factors):

• Bạn có hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại không?

• • Rất hài lòng / Hài lòng / Bình thường / Không hài lòng / Rất không hài lòng

• Bạn cảm thấy an toàn và được đảm bảo về công việc trong công ty không?

• • Hoàn toàn đồng ý / Đồng ý / Không ý kiến / Không đồng ý / Hoàn toàn không đồng ý

• Điều kiện làm việc (văn phòng, thiết bị, không gian làm việc) có đủ thoải mái và hỗ trợ bạn trong công việc không?

• • Rất thoải mái / Thoải mái / Bình thường / Không thoải mái / Rất không thoải mái

Yếu tố động lực (Motivators):

• Bạn có cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và thú vị không?

• • Hoàn toàn đồng ý / Đồng ý / Không ý kiến / Không đồng ý / Hoàn toàn không đồng ý

• Bạn có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong công ty không?

• • Rất nhiều cơ hội / Nhiều cơ hội / Bình thường / Ít cơ hội / Rất ít cơ hội

• Bạn có cảm thấy mình được công nhận và khen thưởng xứng đáng cho các thành tựu đã đạt được không?

• • Hoàn toàn đồng ý / Đồng ý / Không ý kiến / Không đồng ý / Hoàn toàn không đồng ý

Bước 4: Triển khai khảo sát và thu thập phản hồi

Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, doanh nghiệp có thể triển khai khảo sát thông qua các hình thức sau:

• Khảo sát trực tuyến qua email hoặc phần mềm quản lý nhân sự.
• Tổ chức các buổi thảo luận nhóm hoặc phỏng vấn cá nhân để thu thập ý kiến chi tiết hơn.

Bước 5: Phân tích kết quả

Khi thu thập đủ dữ liệu, phân tích kết quả dựa trên hai nhóm yếu tố:

• Yếu tố duy trì: Nếu nhân viên thể hiện sự không hài lòng về các yếu tố này, điều đó cho thấy cần phải cải thiện môi trường làm việc và điều kiện cơ bản.
• Yếu tố động lực: Nếu nhân viên không hài lòng với các yếu tố động lực, cần tập trung vào việc phát triển cơ hội thăng tiến, công nhận thành tích, và tạo thêm trách nhiệm và thách thức trong công việc.

Bước 6: Lên kế hoạch cải thiện

Dựa trên kết quả phân tích, doanh nghiệp cần lên kế hoạch cải thiện rõ ràng:

• Đối với yếu tố duy trì: Nâng cao điều kiện làm việc, cải thiện chính sách phúc lợi và tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn.
• Đối với yếu tố động lực: Khuyến khích phát triển kỹ năng, công nhận thành tích của nhân viên, và tạo ra các cơ hội thăng tiến và tự quản lý.

Bước 7: Theo dõi và đánh giá lại

Sau khi áp dụng các biện pháp cải thiện, cần thường xuyên theo dõi và đánh giá lại sự hài lòng của nhân viên để đảm bảo kế hoạch đã mang lại hiệu quả. Điều này có thể được thực hiện thông qua các khảo sát định kỳ hoặc phản hồi trực tiếp từ nhân viên.

Ứng dụng mô hình 2 yếu tố của Herzberg để thiết kế và đánh giá sự hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng. Bằng cách phân biệt giữa yếu tố duy trì và yếu tố động lực, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, khuyến khích sự phát triển và giữ chân nhân viên.

Ưu điểm của mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory

• Phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố
  • Yếu tố động lực và kìm hãm: Mô hình cung cấp sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố động lực (như thành tích, sự công nhận) và yếu tố kìm hãm (như điều kiện làm việc, mức lương). Điều này giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về các yếu tố cần cải thiện để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
• Tạo điều kiện cho sự phát triển và gắn bó
  • Tăng cường động lực: Mô hình tập trung vào các yếu tố động lực, giúp các tổ chức thiết kế các chương trình và chính sách nhằm nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên.
  • Khuyến khích phát triển cá nhân: Các yếu tố động lực như cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận có thể thúc đẩy nhân viên phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
• Hỗ trợ trong việc thiết kế chính sách nhân sự
  • Chính sách hiệu quả: Mô hình giúp tổ chức thiết kế các chính sách nhân sự hiệu quả, như các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích, nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
  • Cải thiện môi trường làm việc: Các yếu tố kìm hãm như điều kiện làm việc và lương bổng có thể được cải thiện để tránh sự không hài lòng.
• Khuyến khích sự cải tiến liên tục
  • Nâng cao liên tục: Mô hình thúc đẩy tổ chức thực hiện các cải tiến liên tục để giải quyết các yếu tố kìm hãm và tăng cường các yếu tố động lực.
  • Tăng cường hiệu suất: Khi các yếu tố động lực được cải thiện, sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên thường được nâng cao.
• Dễ hiểu và áp dụng
  • Cơ sở lý thuyết rõ ràng: Mô hình cung cấp một cơ sở lý thuyết rõ ràng và dễ hiểu về sự hài lòng và động lực của nhân viên, giúp các nhà quản lý và tổ chức dễ dàng áp dụng.

Nhược điểm của mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory

• Khó khăn trong việc đo lường
  • Đánh giá chủ quan: Các yếu tố động lực và kìm hãm có thể được đánh giá một cách chủ quan, làm cho việc đo lường chính xác sự ảnh hưởng của chúng đối với sự hài lòng của nhân viên trở nên khó khăn.
• Không hoàn toàn bao quát
  • Thiếu các yếu tố khác: Mô hình có thể không bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên, chẳng hạn như sự cân bằng công việc-cuộc sống và các yếu tố cá nhân khác.
  • Khiếu niềm tin: Một số nghiên cứu cho thấy mô hình không nhất thiết phải phản ánh hoàn toàn các yếu tố động lực và kìm hãm trong mọi môi trường làm việc.
• Đặt nặng vào động lực cá nhân
  • Chú trọng quá mức vào động lực: Mô hình có thể đặt quá nhiều sự chú trọng vào yếu tố động lực, trong khi yếu tố kìm hãm vẫn có thể tạo ra sự không hài lòng nghiêm trọng nếu không được quản lý tốt.
• Yêu cầu sự cân nhắc cẩn thận
  • Áp dụng không đồng bộ: Để mô hình phát huy hiệu quả, các tổ chức cần cân nhắc cẩn thận trong việc áp dụng các yếu tố động lực và kìm hãm. Nếu không, có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm hiệu quả của các chính sách và chương trình nhân sự.
• Khó duy trì động lực lâu dài
  • Tạm thời: Các yếu tố động lực như sự công nhận có thể mang lại động lực tạm thời nhưng không đủ mạnh để duy trì sự hài lòng lâu dài nếu các yếu tố kìm hãm không được giải quyết.

Kết luận

Mô hình Herzberg’s Two-Factor Theory cung cấp một cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên, với nhiều ưu điểm như việc phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố động lực và kìm hãm, và hỗ trợ trong việc thiết kế các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, nó cũng có một số nhược điểm, chẳng hạn như khó khăn trong việc đo lường và không hoàn toàn bao quát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Để tận dụng tối đa mô hình, các tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng và kết hợp mô hình này với các công cụ và phương pháp khác để có cái nhìn toàn diện hơn về sự hài lòng và động lực của nhân viên.