Công thức tính lương cơ bản trong doanh nghiệp

Last updated on 24 May, 2024

Tiền lương và các chính sách đãi ngộ là vấn đề mà bất kì một doanh nghiệp nào lẫn người lao động cũng đều đặc biệt quan tâm. Tham khảo một số công thức tính lương cơ bản dưới đây chắc chắn sẽ hữu ích cho doanh nghiệp của bạn trong tương lai.

Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tìm hiểu về nguyên tắc tính lương và công thức tính lương cơ bản trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau:

•  Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.
•  Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
•  Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng…) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng.
•  Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc. Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành.

• 

  Công thức tính lương cơ bản trong doanh nghiệp

Một số công thức tính lương phổ biến hiện nay

Tính lương theo thời gian

Tính lương theo thời gian là công thức tính lương cơ bản và  phổ biến nhất từ trước đến nay. Phương pháp này dựa trên thời gian làm việc, cấp bậc công việc và bậc lương của nhân viên đó. Một số các yếu tố cơ bản của tính lương theo thời gian như sau:

Lương cơ bản

Lương cơ bản là kết quả của quá trình thỏa thuận giữa giám đốc và người lao động. Đây  là cơ sở tính bảo hiểm, các khoản trích, và tiền lương thực lĩnh của người lao động. Lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của chính phủ tại thời điểm giao kết hợp đồng. 

Phụ cấp

Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, hoặc phụ cấp gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Một số loại phụ cấp thường gặp là:

– Phụ cấp chức vụ, chức danh;

– Phụ cấp trách nhiệm;

– Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 

– Phụ cấp thâm niên; 

– Phụ cấp khu vực; 

– Phụ cấp lưu động; 

– Phụ cấp thu hút;… 

Ngày công thực tế

Ngày công thực tế thường được xác định đối với những công việc thường áp dụng bảng chấm công.

Cách 1: Khi doanh nghiệp không quy định ngày công chuẩn.

“Lương tháng” = “Lương cơ bản”+ “Phụ cấp (nếu có)” / “ngày công chuẩn của tháng” x “số ngày làm việc thực tế”

Cách 2: Doanh nghiệp quy định ngày công chuẩn

“Lương tháng” = “Lương” + “Phụ cấp (nếu có)” / “ngày công chuẩn của công ty quy định” x “ngày công thực tế làm việc”

Tính lương theo sản phẩm

Tính lương theo sản phẩm  là một trong số công thức tính lương cơ bản dựa trên chất lượng và số lượng sản phẩm hoặc phần trăm công việc mà người lao động hoàn thành. Do gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, hình thức này thường được áp dụng khi cần khuyến khích năng năng suất, tăng số lượng sản phẩm.

Công thức tính lương theo sản phẩm khá đơn giản:

Lương sản phẩm = Đơn giá sản phẩm * Số lượng sản phẩm

Trả lương khoán

Đây là công thức tính lương cơ bản khi người lao động hoàn thành được đúng khối lượng công việc theo thỏa thuận giữa hai bên, được áp dụng cho những công việc mang tính chất thời vụ.

Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Công thức tính lương cơ bản: tính lương theo hệ số KPI

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành chỉ số KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Tính lương theo hệ số KPI dần trở thành một trong những công thức tính lương cơ bản của doanh nghiệp hiện nay.

Tính lương hiệu quả theo KPI 

Ngày nay, hai phương pháp được áp dụng phổ biến để tính lương theo hệ số KPI đó chính là phương pháp lương 3P hoặc 2P

• Phương pháp lương 2P: Là phương pháp trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc. Đây là phương pháp lương trả theo lương cố định được ứng với vị trí chức danh, cùng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được. 

Lương 2P = P1 + P3

• Phương pháp lương 3P: Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

              Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó:

P1 là lương theo vị trí công việc (kĩ sư phần mềm, nhân viên kinh doanh, kế toán,…) 

P2 là lương theo năng lực (phân chia dự theo khung năng lực mà từng doanh nghiệp áp dụng) 

P3 là lương theo hiệu quả KPI.

→ Cách tính KPI theo hiệu suất:

Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế / Mục tiêu) * Trọng số

Ví dụ, nhân viên X có KPI (1) thuộc nhóm A, có trọng số 30%. Mục tiêu đặt ra cho KPI (1) là 100, kết quả đạt được thực tế là 90.

Như vậy, hiệu suất KPI (1) của nhân viên X sẽ được tính như sau: (90 / 100) * 30 = 27 (đơn vị:%

Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) + Hiệu suất KPI thành phần (2) + …

Ví dụ: nhân viên X có tổng cộng 3 KPI, trong đó: KPI (1) đạt 27%, KPI (2) đạt 36%, KPI (3) đạt 25%.

Như vậy, hiệu suất làm việc của nhân viên X sẽ là: 27+36+25 = 88%

Tính thưởng theo KPI

Đây là phương pháp cũ, khi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ của công ty nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng, có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng công việc. Tuy không phải cách hay và hiện đại, nhưng những khoản tiền thưởng hay phần thưởng vẫn là động lực khá lớn đối với nhân viên, thúc đẩy năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên. 

Công ty cần tách riêng quỹ lương ban đầu ra cho cố định và thưởng. Từ đó xây dựng quy chế KPI dựa trên quỹ lương đó sao cho phù hợp. Sau đó có thể áp dụng cách tính tương tự như trên:

VD: Quỹ lương thường sẽ phân bổ từ trên xuống, quỹ lương 10 tỷ – 3 tỷ dành cho lương hiệu suất. Doanh nghiệp trả lương 20 người. Vậy thì mức trung bình toàn doanh nghiệp sẽ là 3 tỷ/20 người.

Rồi từ quy chế KPI, nhân mức lương trung bình với trọng số từng người sẽ ra mức lương cá nhân. Trọng số sẽ do tùy doanh nghiệp quy định, dựa theo tính toán phân bổ từ quỹ lương các viễn cảnh. 

VD: Đạt 60 – 70% KPI, trọng số nhân là 0.7, đạt 71 – 80% KPI trọng số là 0.8…..

Đọc thêm: Cách tính lương theo hệ số KPI

Cách xây dưng ORK trong doanh nghiệp