Báo Cáo Thị Trường Việc Làm 2025 của JobOKO

Last updated on 17 April, 2025

Báo Cáo Thị Trường Việc Làm 2025 của JobOKO là tài liệu chuyên sâu cung cấp cái nhìn toàn diện về xu hướng tuyển dụng, thị trường lao động và hành vi tìm việc của ứng viên, cũng như sự thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế khó khăn. Báo cáo này được xây dựng dựa trên phân tích hơn 650.000 tin tuyển dụng tại JobOKO năm 2024, kết hợp với kết quả khảo sát từ hơn 500 quản lý/chuyên viên nhân sự và 2.000 ứng viên tìm việc, cùng các nguồn dữ liệu trực tuyến khác.

Để tải báo cáo gốc, hãy truy cập: Báo cáo thị trường lao động, tuyển dụng, việc làm 2025

Xu hướng tuyển dụng theo cấp bậc của doanh nghiệp

Trong năm 2024, số lượng việc làm phân chia theo cấp bậc có nhiều thay đổi đáng kể. Số lượng việc làm ở nhóm nhân sự có kinh nghiệm ghi nhận mức tăng trưởng vượt bậc. Trong đó, tăng mạnh nhất ở các ngành Xuất nhập khẩu, Bất động sản, Xây dựng với tỷ lệ gần gấp đôi so với 2023.

Ngược lại, nhóm Fresher (sinh viên mới ra trường) lại chứng kiến sự sụt giảm đáng kể, lên tới -27,6%, trở thành nhóm cấp bậc duy nhất không ghi nhận tăng trưởng so với năm trước. Đáng chú  ý, sự sụt giảm mạnh nhất diễn ra trong ngành Hành chính – Nhân sự (-46,89%) và Kế toán (-44,64%), phản ánh sự thay đổi rõ rệt trong nhu cầu tuyển dụng.

Nguồn: JobOKO

Trong giai đoạn phục hồi kinh tế, doanh nghiệp có xu hướng tuyển các ứng viên có kinh nghiệm, sẵn sàng cho các công việc đa nhiệm hơn những ứng viên cần thời gian đào tạo.

Bức tranh tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp năm 2024

Năm 2024 chứng kiến sự cắt giảm nhân sự tại nhiều doanh nghiệp, với 68,5% đơn vị tham gia khảo sát cho biết: họ đã thực hiện điều chỉnh, cắt giảm nhân viên. Xu hướng này phản ánh tâm lý thận trọng của doanh nghiệp trước bối cảnh kinh tế nhiều biến động, đồng thời cho thấy sự dịch chuyển chiến lược nhân sự nhằm tối ưu nguồn lực và sẵn sàng cho giai đoạn phát triển mới.

Đối tượng bị cắt giảm nhiều nhất là nhân sự dưới 1 năm kinh nghiệm (32,4%), tập trung ở các phòng ban Kinh doanh – Bán hàng, Hành chính – Nhân sự, Marketing – Truyền thông và Kế toán – Tài Chính.

Xu hướng cắt giảm nhân sự vẫn đang tiếp diễn nhưng không đồng nghĩa với việc thu nhỏ quy mô. Phần lớn doanh nghiệp đang lựa chọn chiến lược: Đào thải nhân sự chưa phù hợp để chiêu mộ các nhân tố mới hoặc cắt giảm nhân sự back office để gia tăng nhân sự góp phần tạo ra doanh số trực tiếp cho doanh nghiệp.

Theo đó, trong năm 2024, đa số các doanh nghiệp đều có đợt tuyển thêm nhân viên mới. Nhu cầu tuyển dụng tập trung chủ yếu ở nhóm 1 – 3 năm kinh nghiệm, thuộc các phòng ban Kinh doanh – Bán hàng (46,8%), Marketing – Truyền thông (44,1%) và IT – Phần mềm (25,2%). Do nhu cầu tuyển dụng lớn, nên các nhóm nhân sự trên cũng được ghi nhận là khó tuyển nhất.

Khó khăn trong tuyển dụng

Các chuyên viên nhân sự cho rằng, khó khăn lớn nhất họ gặp phải khi tuyển dụng là: ứng viên chưa đáp ứng đủ kỹ năng chuyên môn (59,5%), ứng viên thiếu kỹ năng mềm (49,5%) và số lượng hồ sơ không đủ để chọn lọc (45%).

Về chi phí tuyển dụng, theo khảo sát của JobOKO, chi phí để tuyển một nhân sự mới (Cost per hire) có xu hướng tăng dần từ 2022 – 2024. Trong năm 2022, quá nửa doanh nghiệp được khảo sát cho biết: Cost per hire dao động ở mức dưới 5 triệu đồng. Nhưng năm 2024, gần một nửa doanh nghiệp (45%) khẳng định họ mất từ 5 – 10 triệu đồng để tuyển một nhân sự, thời gian trung bình để hoàn tất quy trình tuyển dụng kéo dài từ 15 – 30 ngày.

Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp năm 2025

Năm 2025, thị trường tuyển dụng dự kiến sẽ sôi động hơn với xu hướng tăng trưởng về số lượng, khi 78,4% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng ít nhất bằng hoặc nhiều hơn so với năm trước. Tuy nhiên, nhu cầu tuyển dụng chia theo nhóm ngành và cấp bậc gần như không có sự thay đổi.

Nguồn: JobOKO

Theo khảo sát, có tới 64% doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng nhân sự có từ 1 – 3 năm kinh nghiệm, tập trung chủ yếu trong các lĩnh vực Kinh doanh – Bán hàng (53,2%), Marketing – Truyền thông (52,3%) và IT – Phần mềm (28,8%).

Số liệu về nhu cầu tuyển dụng 2025 phản ánh rõ sự dịch chuyển trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp: Thay vì đào tạo từ đầu, họ có xu hướng tìm kiếm ứng viên đã có nền tảng chuyên môn, có thể nhanh chóng hòa nhập và tạo ra giá trị ngay lập tức. Cách này sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng vận hành tốt trong bối cảnh kinh tế suy thoái nhưng nó sẽ là thách thức lớn cho các ứng viên trẻ mới gia nhập thị trường tìm việc.

Sự thay đổi trong hành vi tìm việc của ứng viên

Theo kết quả khảo sát, chỉ có 9,3% ứng viên nghĩ rằng: năm 2025 dễ tìm việc hơn 2024. Trong khi đó, có đến 90,7% ứng viên đánh giá khả năng tìm việc sẽ khó khăn hơn, yêu cầu cao hơn về kỹ năng kinh nghiệm,… Chính vì tâm lý này, nhiều ứng viên chọn phương án ổn định với công việc hiện tại, không chủ động tìm việc mới (56%), nhưng vẫn sẵn sàng đón nhận công việc khác nếu có cơ hội phù hợp (86,2%).

Số liệu cũng cho thấy, nguyên nhân hàng đầu khiến người lao động nghỉ việc trong năm 2024 là môi trường làm việc không tốt, bao gồm áp lực cao và mâu thuẫn với đồng nghiệp hoặc quản lý, chiếm tới 51,9%. Theo sau là các yếu tố như lương thưởng, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến.

Do tác động của suy thoái kinh tế, làn sóng sa thải hàng loạt và sự biến động của thị trường, trong năm 2025, phần lớn người lao động kỳ vọng doanh nghiệp duy trì được sự ổn định trước các biến động bất ngờ (50,2%). Với người đang có việc làm, họ tìm kiếm sự an toàn từ phía doanh nghiệp hơn là các yếu tố tăng trưởng vượt bậc về lương, thưởng.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Thiết lập chính sách lương, thưởng và đãi ngộ cạnh tranh

• Công khai mức lương khởi điểm và minh bạch các chế độ đãi ngộ để tạo dựng niềm tin, thu hút sự quan tâm của ứng viên chất lượng.
• Mở rộng phúc lợi bằng việc đầu tư vào bảo hiểm sức khỏe, chương trình hỗ trợ học tập, và các gói tài chính linh hoạt giúp nhân viên yên tâm làm việc lâu dài và gắn bó với doanh nghiệp.

Nâng cao môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

• Thúc đẩy văn hóa giao tiếp cởi mở, minh bạch: Thiết lập cơ chế phản hồi hai chiều hiệu quả giữa cấp quản lý và nhân viên, cũng như giữa các đồng nghiệp.
• Tăng cường sự gắn kết nội bộ thông qua các hoạt động như team building, hội thảo nội bộ, ngày hội thể thao, chương trình thiện nguyện,… góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và nhân văn.

Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng bằng công nghệ – Tăng tính chuyên nghiệp & hiệu quả

• Ứng dụng AI trong tuyển dụng: Tận dụng công nghệ AI để tự động sàng lọc hồ sơ, phân tích từ khóa, đề xuất ứng viên phù hợp, giúp rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng tuyển chọn.
• Đơn giản hóa quy trình phỏng vấn, giảm số vòng tuyển dụng không cần thiết để cải thiện trải nghiệm ứng viên.
• Tăng cường xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) thông qua nhiều kênh truyền thông để nâng cao độ nhận diện và uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động.

Xây dựng lộ trình phát triển & cơ hội thăng tiến rõ ràng

• Thiết kế khung năng lực rõ ràng và lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch cho từng vị trí, giúp nhân viên định hướng và phát triển bền vững.
• Đầu tư vào đào tạo kỹ năng công nghệ và AI thông qua các chương trình huấn luyện, khóa học chuyên sâu nhằm nâng cao năng lực bắt kịp xu hướng.

Đáp ứng nhu cầu cân bằng giữa công việc & cuộc sống (work-life balance)

• Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, quản trị dựa trên kết quả (KPI/OKR), cho phép nhân viên chủ động sắp xếp thời gian làm việc phù hợp.
• Chăm sóc sức khỏe tinh thần thông qua không gian thư giãn, chương trình tư vấn tâm lý, và hoạt động hỗ trợ quản lý căng thẳng.

Mở rộng kênh tìm kiếm ứng viên – hướng tới nguồn nhân lực chất lượng cao

• Xây dựng mối quan hệ chiến lược với các trường đại học, cao đẳng thông qua hợp tác đào tạo, tổ chức ngày hội việc làm, và chương trình hướng nghiệp.
• Thực hiện marketing tuyển dụng đa kênh trên nền tảng số, mạng xã hội và các sự kiện offline nhằm tiếp cận hiệu quả với thế hệ lao động trẻ, năng động.

Đọc thêm:

Báo cáo về Quản lý nhân tài dựa trên KỸ NĂNG của Korn Ferry

——————————-