Quản lý hiệu suất liên tục tại Microsoft

Tư duy phát triển (Growth Mindset) tại Microsoft: Khai phóng tiềm năng và dẫn đầu kỷ nguyên mới

20 July, 2025

Các nguyên tắc lãnh đạo tại Microsoft

20 July, 2025

Quản lý hiệu suất liên tục tại Microsoft

Post Views: 5

Rate this post

Last updated on 20 July, 2025

Microsoft đã trải qua một sự thay đổi đáng kể trong cách tiếp cận quản lý hiệu suất, chuyển từ hệ thống đánh giá hàng năm truyền thống sang một mô hình quản lý hiệu suất liên tục, tập trung vào sự phát triển và phản hồi thường xuyên. Sự thay đổi này được thúc đẩy bởi mong muốn thúc đẩy văn hóa tăng trưởng, hợp tác và sự tham gia của nhân viên.

Table of Contents

Hệ thống quản lý hiệu suất liên tục của Microsoft được xây dựng dựa trên một số nguyên tắc chính:

Loại bỏ xếp hạng và “stack ranking”:

Trước đây, Microsoft từng áp dụng hệ thống xếp hạng hiệu suất theo đường cong (stack ranking), nơi một tỷ lệ nhất định nhân viên bị xếp hạng thấp. Hệ thống này bị chỉ trích là gây ra sự cạnh tranh nội bộ không lành mạnh và ảnh hưởng đến tinh thần hợp tác. Microsoft đã loại bỏ hoàn toàn hệ thống này, thay vào đó tập trung vào việc giúp đỡ nhân viên phát triển và đạt được tiềm năng cao nhất.

Phản hồi thường xuyên và theo thời gian thực:

Thay vì chỉ chờ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm, Microsoft khuyến khích việc trao đổi phản hồi thường xuyên và liên tục giữa quản lý và nhân viên.
Điều này giúp nhân viên nhận được thông tin kịp thời về hiệu suất của mình, từ đó có thể điều chỉnh và cải thiện nhanh chóng.
Phản hồi cũng có thể đến từ đồng nghiệp (phản hồi 360 độ), giúp nhân viên có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất của mình.

Đối thoại “Connect” định kỳ:

- Đây là một yếu tố trung tâm của hệ thống mới. Các buổi đối thoại “Connect” là những cuộc trò chuyện hai chiều giữa quản lý và nhân viên, diễn ra ít nhất hai lần trong một chu kỳ 12 tháng, lý tưởng nhất là mỗi ba tháng một lần.
- Các buổi này không chỉ tập trung vào hiệu suất trong quá khứ mà còn hướng đến tương lai, thảo luận về mục tiêu, phát triển nghề nghiệp và các rào cản tiềm ẩn.
- Ví dụ: Một buổi “Connect” có thể bắt đầu bằng việc nhân viên chia sẻ những thành tựu gần đây, sau đó người quản lý sẽ đưa ra phản hồi mang tính xây dựng về một kỹ năng cụ thể cần cải thiện, và cùng nhau đặt ra mục tiêu cho quý tiếp theo.

Nhật ký hiệu suất (Performance Journal):

- Nhân viên được khuyến khích ghi lại các hoạt động, thành tích, những lời khen ngợi nhận được và những bài học kinh nghiệm vào một nhật ký hiệu suất trực tuyến.
  - Nhật ký này đóng vai trò như một kho lưu trữ thông tin về hiệu suất, giúp nhân viên và quản lý có cái nhìn rõ ràng về sự tiến bộ và các cột mốc quan trọng trong suốt cả năm.
  - Ví dụ: Một kỹ sư phần mềm có thể ghi lại việc hoàn thành một tính năng phức tạp, nhận được lời khen từ khách hàng, hoặc tham gia một khóa học phát triển kỹ năng mới.

Thiết lập và theo dõi mục tiêu (Goals and OKRs):

- Microsoft sử dụng hệ thống quản lý mục tiêu linh hoạt, cho phép nhân viên và quản lý cùng nhau thiết lập các mục tiêu. Các mục tiêu này có thể đơn giản hoặc phức tạp và kéo dài qua nhiều kỳ đánh giá.
- Microsoft cũng đã giới thiệu Viva Goals, một hệ thống dựa trên OKRs (Objectives and Key Results – Mục tiêu và Kết quả chính) để giúp tổ chức, nhóm và cá nhân thiết lập, quản lý và theo dõi các mục tiêu một cách rõ ràng và minh bạch. Điều này giúp đảm bảo sự liên kết giữa các mục tiêu cá nhân với mục tiêu lớn hơn của công ty.
- Ví dụ: Một nhóm tiếp thị có thể đặt mục tiêu (Objective) là “Tăng cường nhận diện thương hiệu cho sản phẩm X”, với các kết quả chính (Key Results) là “Đạt 5 triệu lượt hiển thị trên mạng xã hội” và “Tăng 15% lưu lượng truy cập trang web từ kênh tìm kiếm tự nhiên”.

Công cụ công nghệ:

- Microsoft tận dụng các nền tảng và công cụ nội bộ như SharePoint, Microsoft Teams và Power Platform (Power Automate, Power BI) để hỗ trợ quá trình quản lý hiệu suất liên tục.
- Các công cụ này giúp tự động hóa quy trình, cung cấp dữ liệu phân tích, và tạo điều kiện cho việc trao đổi phản hồi và thiết lập mục tiêu dễ dàng hơn.
- Ví dụ: Một người quản lý có thể sử dụng Microsoft Teams để lên lịch các buổi “Connect” định kỳ, chia sẻ tài liệu và gửi phản hồi nhanh chóng thông qua tin nhắn hoặc cuộc gọi.

Lợi ích của quản lý hiệu suất liên tục tại Microsoft:

Tăng cường sự tham gia của nhân viên: Bằng cách tập trung vào sự phát triển cá nhân và phản hồi liên tục, nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có động lực hơn.
Cải thiện hiệu suất: Phản hồi kịp thời giúp nhân viên nhanh chóng nhận ra và khắc phục các điểm yếu, đồng thời phát huy các điểm mạnh.
Thúc đẩy văn hóa hợp tác: Việc loại bỏ xếp hạng cạnh tranh và khuyến khích phản hồi 360 độ đã thúc đẩy sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong nội bộ.
Phát triển lãnh đạo: Quản lý được trang bị tốt hơn để huấn luyện và phát triển đội ngũ của mình, trở thành những người cố vấn thay vì chỉ là người đánh giá.
Phản ứng nhanh với thay đổi: Trong một môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, quản lý hiệu suất liên tục giúp Microsoft linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh mục tiêu và ưu tiên.

Việc chuyển đổi sang quản lý hiệu suất liên tục là một minh chứng cho thấy Microsoft đã nhận ra tầm quan trọng của việc trao quyền cho nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm. Điều này giúp cải thiện hiệu suất cá nhân và còn thúc đẩy sự đổi mới và thành công của công ty.

Doanh nghiệp khác có thể ứng dụng quản lý hiệu suất liên tục như Microsoft?

Mô hình quản lý hiệu suất liên tục của Microsoft rất linh hoạt. Các doanh nghiệp khác, dù lớn hay nhỏ, đều có thể áp dụng. Xu hướng này đang phát triển nhờ những lợi ích rõ ràng.

Cách các doanh nghiệp có thể ứng dụng quản lý hiệu suất liên tục, theo nguyên tắc của Microsoft:

Tập trung phản hồi thường xuyên, hai chiều

Đừng chỉ đánh giá hàng năm. Hãy khuyến khích các cuộc trò chuyện thường xuyên giữa quản lý và nhân viên.
Những cuộc trò chuyện này tập trung vào phát triển, học hỏi. Chúng giúp giải quyết vấn đề kịp thời.
Ví dụ: Một công ty thiết kế có thể tổ chức buổi “check-in” hàng tuần 15-30 phút. Trưởng nhóm và thành viên sẽ thảo luận tiến độ, khó khăn, và cơ hội phát triển.
Khuyến khích phản hồi 360 độ. Tạo môi trường để nhân viên thoải mái đưa ra và nhận phản hồi. Phản hồi có thể đến từ đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới.
Có thể dùng công cụ phản hồi ẩn danh hoặc họp nhóm mở.

Loại bỏ hoặc giảm thiểu xếp hạng hiệu suất

Nhiều nghiên cứu cho thấy xếp hạng nhân viên (đặc biệt là “stack ranking”) gây cạnh tranh không lành mạnh. Nó cũng làm giảm tinh thần hợp tác.
Doanh nghiệp nên loại bỏ hoặc giảm tác động của xếp hạng. Thay vào đó, hãy tập trung giúp nhân viên phát triển.
Ví dụ: Một công ty khởi nghiệp có thể dùng đánh giá hiệu suất chỉ để xác định nhu cầu đào tạo. Họ không dùng để phân loại nhân viên thành “xuất sắc”, “khá”, “kém”.

Thiết lập mục tiêu linh hoạt và minh bạch (OKRs)

Sử dụng khung mục tiêu như OKR (Objectives and Key Results). Thiết lập mục tiêu rõ ràng, đo lường được.
Mục tiêu cần liên kết giữa cá nhân, nhóm, và công ty.
Ví dụ: Nhóm bán hàng có thể đặt Mục tiêu là “Mở rộng thị phần sản phẩm X”. Các Kết quả chính có thể là:
- “Tăng 20% khách hàng tiềm năng mới”
- “Đạt 10 cuộc hẹn với khách hàng lớn mỗi tháng”
- “Hoặc “Tăng doanh số từ khu vực mới lên 15% trong quý”.
Đảm bảo mục tiêu được xem xét và điều chỉnh định kỳ (ví dụ: hàng quý). Điều này giúp phù hợp với sự thay đổi của thị trường.

Hỗ trợ công nghệ

Không cần là tập đoàn công nghệ lớn. Các doanh nghiệp nhỏ vẫn có thể dùng phần mềm quản lý hiệu suất sẵn có.
Các công cụ này giúp tự động hóa việc thu thập phản hồi, theo dõi mục tiêu. Chúng cũng lưu trữ nhật ký hiệu suất.
Ví dụ: Các nền tảng như Lattice, 15Five, Culture Amp đều hữu ích. Hoặc đơn giản hơn là Google Forms/Microsoft Forms kết hợp bảng tính.

Đào tạo quản lý và nhân viên

Đây là yếu tố quan trọng. Quản lý cần được đào tạo kỹ năng huấn luyện (coaching). Họ học cách đưa và nhận phản hồi xây dựng. Họ cũng học cách hỗ trợ nhân viên.
Nhân viên cũng cần hướng dẫn cách tự đánh giá. Họ cần biết cách đưa phản hồi hiệu quả cho đồng nghiệp và quản lý.
Ví dụ: Một công ty dịch vụ có thể tổ chức workshop định kỳ cho quản lý. Chủ đề là “Huấn luyện hiệu suất” và “Kỹ năng giao tiếp phản hồi”.

Xây dựng văn hóa học hỏi và phát triển

Khuyến khích tư duy cầu tiến (growth mindset) trong toàn tổ chức. Mọi người xem lỗi lầm là cơ hội học hỏi.
Tạo cơ hội học tập và phát triển liên tục. Có thể là qua khóa học, chương trình cố vấn, hoặc dự án thử thách.
Ví dụ: Một công ty sản xuất có thể tổ chức buổi “chia sẻ kiến thức” hàng tháng. Các kỹ sư trình bày về vấn đề họ giải quyết hoặc công nghệ mới họ học được.

Chuyển đổi sang quản lý hiệu suất liên tục cần thời gian và cam kết từ lãnh đạo. Tuy nhiên, lợi ích mang lại rất lớn. Nó tăng cường gắn kết nhân viên, cải thiện hiệu suất, và xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ. Những lợi ích này chắc chắn vượt trội so với các thách thức ban đầu.

Kết luận

Microsoft đã thay đổi cách quản lý hiệu suất. Họ chuyển sang mô hình liên tục, minh chứng cho sự linh hoạt của doanh nghiệp hiện đại. Ưu tiên hàng đầu là phản hồi thường xuyên. Các hệ thống xếp hạng cứng nhắc đã bị loại bỏ. Nhân viên được trao quyền qua các cuộc đối thoại tập trung vào phát triển. Nhờ đó, Microsoft không chỉ nâng cao hiệu suất. Họ còn xây dựng văn hóa học hỏi và đổi mới. Đây là một mô hình đáng học hỏi. Các tổ chức khác có thể áp dụng để tăng gắn kết, phát triển và thành công bền vững.