10 xu hướng truyền thông nội bộ sẽ lên ngôi trong năm 2019 (phần 2)

Last updated on 23 October, 2024

Doanh nghiệp sẽ phát triển bền vững khi có ba nguồn vốn: tổ chức, thông tin và con người. Truyền thông nội bộ là công cụ hiệu quả để bảo tồn và phát triển nguồn vốn đó, từ đó tạo ra một nguồn vốn lớn hơn nữa cho doanh nghiệp là nguồn vốn xã hội hay chính là danh tiếng của doanh nghiệp, sức ảnh hưởng của doanh nghiệp lên xã hội.

Đối với nguồn vốn tổ chức, truyền thông nội bộ giúp phát triển các nhánh nhỏ trong tổ chức như phát triển văn hoá doanh nghiệp; phát triển định hướng, cách lãnh đạo; xây dựng các đội nhóm. Với nguồn vốn thông tin, truyền thông nội bộ sẽ làm cho thông tin được xuyên suốt từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên; thông tin cũng được nhất quán khi triển khai theo hàng ngang, giữa các cấp, các bộ phận ngang hàng với nhau. Cuối cùng, đối với nguồn vốn con người, truyền thông nội bộ giúp tuyển được nhân sự phù hợp và gắn kết họ với doanh nghiệp, phát triển con người trong tổ chức.

Với vai trò lớn như vậy, truyền thông nội bộ đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu, tham gia nhiều hơn vào xây dựng văn hoá doanh nghiệp để cho mỗi người đều cảm thấy là một phần của doanh nghiệp và tự hào khi chính mỗi một thành viên là một đại sứ cho thương hiệu đó.

Dưới đây là những xu hướng truyền thông nội bộ được dự báo sẽ lên ngôi trong năm tới.

6. Giải quyết thách thức nhân lực trong thời đại 100 tuổi

Nguồn nhân lực trong tổ chức già đi đang đặt ra những thách thức lớn dành cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp bỏ qua bài toán này hoặc quyết định giải quyết bằng cách cắt giảm các nhân sự lớn tuổi không những phải chịu thiệt hại về uy tín mà có nguy cơ bị bỏ lại phía sau khi nhiều đối thủ của mình đã thành công trong việc tìm ra cách biến tuổi thọ thành lợi thế cạnh tranh.

Nhiều doanh nghiệp đã tìm ra cách biến tuổi thọ thành lợi thế cạnh tranh. Khi tuổi thọ của người Việt đang dần tăng lên và luật chưa kịp điều chỉnh về độ tuổi nghỉ hưu thì các doanh nghiệp sẽ đi trước bằng việc xây dựng lộ trình cho lao động lớn tuổi. Thậm chí để họ trở thành cố vấn hoặc làm công tác đào tạo cho doanh nghiệp thông qua những điểm mạnh và kinh nghiệm của họ.

Những người ở độ tuổi 60 là một nguồn lao động rất mạnh và có nhiều giá trị chưa được khai thác; có thể sức khoẻ không còn như người trẻ nhưng sẽ có các công việc phù hợp với độ tuổi của họ. Tất nhiên, việc giữ người hay để họ ra đi vẫn còn tuỳ thuộc vào đặc điểm cũng như chiến lược của từng doanh nghiệp.

7. Trách nhiệm xã hội với quyền công dân

Ngày nay, doanh nghiệp không chỉ được đánh giá thông qua các chỉ số tài chính mà còn bởi hình ảnh tích cực trong xã hội. Một khi họ có thể cam kết rõ ràng về quyền công dân như bình đẳng giới, chống phân biệt đối xử hay chống biến đổi khí hậu… doanh nghiệp còn có nhiều cơ hội thu hút nhân tài – vốn là những người thích làm việc với lý tưởng và chính kiến rõ ràng.

Tuy nhiên, nhiều người vẫn luôn gắn trách nhiệm xã hội với việc làm từ thiện. Nghĩa là nếu trước đây, đóng góp cho xã hội là ai ai cũng gom tiền để xây trường, làm đường, mọi thứ đều quy ra tiền thì ngày nay, các doanh nghiệp sẽ dùng chính khả năng, điểm mạnh của mình để đóng góp cho xã hội.

Chẳng hạn, theo cách làm trước đây, Vinhomes, Vinpearl, Vinschool sẽ cùng dồn tiền để xây một ngôi trường thì nay, Vinschool sẽ kết hợp với FPT để làm một dự án về giáo dục; Vingroup kết hợp với Viettel đầu tư mua bản quyền giải bóng đá quốc tế cho người dân xem. Lúc này, các doanh nghiệp thông qua hoạt động xã hội sẽ kết nối lại với nhau nhiều hơn như câu chuyện của hệ sinh thái nhân sự.

Xã hội sẽ không chỉ cần đến những thứ hữu hình mà còn các giá trị vô hình. Từ thiện chỉ là một phần, cái quan trọng vẫn là hỗ trợ để phát triển đằng sau, tạo cơ hội cho những thế hệ tiếp theo

8. Tái cấu trúc nguồn lực trong thời đại 4.0

Sự phát triển của công nghệ đòi hỏi nguồn nhân lực phải có những kỹ năng mới phù hợp. Trong quá trình tái cấu trúc, doanh nghiệp cần đặt yếu tố con người lên hàng đầu để từ đó sắp xếp lại bộ máy, hệ thống tổ chức và tiến hành tái đào tạo nhân viên sao cho hiệu quả.

Mỗi một nhân viên sẽ có một phiên bản số. Ví dụ, các ứng cử viên nộp hồ sơ vào Unilever sẽ phải trải qua nhiều vòng tuyển chọn như bao doanh nghiệp khác. Nhưng điều đặc biệt là trong vòng một, họ sẽ được chơi một loạt các trò chơi, những người chiến thắng sẽ đi tiếp vào vòng phỏng vấn. 

Trong vòng này, họ sẽ phỏng vấn skype hoặc phỏng vấn trực tiếp nhưng có máy chiếu lên khuôn mặt và phân tích các biểu cảm khuôn mặt. Unilever sẽ dùng công nghệ để phân tích ứng viên, đâu là tố chất, đâu là điểm mạnh…để xem có phù hợp với công việc, môi trường văn hoá hay không.

Tiếp đến, Unilever sẽ cho các ứng viên trải nghiệm môi trường làm việc của mình thông qua một môi trường ảo được thiết kế như thật để họ xác định xem có phù hợp hay không trước khi đưa ra quyết định chính thức; để khi họ đi làm thì đã có thể hiểu rất rõ về công ty. Lúc này, sự sai sót trong tuyển dụng sẽ được giảm đi rất nhiều và chi phí cũng sẽ được giảm xuống.

Đáng chú ý, công nghệ bùng nổ cho phép các doanh nghiệp sử dụng các công cụ đặc biệt như công cụ lắng nghe xã hội (social listening tools) để nắm rõ phiên bản số của mỗi nhân viên khi họ hoạt động qua các tài khoản trên Facebook, Youtube, LinkedIn.

Thông qua công cụ này, các doanh nghiệp sẽ có thể nắm được các chỉ số về tâm lý, hiểu hơn về tính cách, sở thích của từng nhân viên và thậm chí là hiểu nhân viên hơn cả người thân của họ thay vì chỉ nắm các thông tin về nhân khẩu học một cách qua loa như bằng cấp gì, địa chỉ ở đâu, kinh nghiệm bao nhiêu năm…để có thể quan tâm được nhân viên hơn, hỗ trợ họ tốt hơn và đặc biệt là phân công công việc hiệu quả hơn để có thể phù hợp với tính cách, sở thích của nhân viên.

Chẳng hạn như BIDV đang có trung tâm lắng nghe mạng xã hội, lắng nghe tất cả những gì mọi người, cả khách hàng và nhân viên, đang nói về BIDV để họ có thể hiểu được nguyện vọng của khách hàng và nhân viên.

9. Xây dựng nền tảng công việc dựa trên mạng xã hội

Mạng xã hội ngày nay không chỉ dành cho cá nhân mà đang trở thành công cụ giao tiếp phổ biến mới tại nơi làm việc và là nền tảng tiềm năng gia tăng sức mạnh cho truyền thông nội bộ. Các nhà quản lý cần phải nắm rõ cách thức hoạt động của mạng xã hội để vừa giúp nhân viên nâng cao hiệu suất, vừa khích lệ họ tăng cường trao đổi thông tin.

Khi nhiều người vẫn tỏ ra nghi ngờ về tính bảo mật của các nền tảng, ông Vũ cho rằng các nền tảng vẫn chỉ là công cụ và là một con dao vô hại. Vấn đề là nằm ở người cầm dao, công ty có văn hoá mở hay không, sếp có sẵn sàng lắng nghe nhân viên hay không. Câu chuyện ở đây không phải là câu chuyện của nền tảng mà là câu chuyện của văn hoá.

10. Quản lý và khai thác dữ liệu cá nhân

Mỗi một nhân viên sẽ có một hồ sơ nhân sự cho biết rõ họ là ai, tình trạng đang như thế nào, có vấn đề gì hay không…

Chẳng hạn trong công ty sẽ có bà bầu, người sắp về hưu, người học việc…Theo xu hướng mới, mỗi người sẽ có quyền tự nhập thông tin của mình vào hồ sơ, từ đó công ty sẽ hiểu nhân viên hơn; đưa ra được những hỗ trợ, chính sách phù hợp với từng đối tượng, hỗ trợ và phục vụ họ tốt hơn. 

Tất nhiên, trong quá trình sử dụng dữ liệu cá nhân của các thành viên vào mục đích truyền thông cả trong và ngoài tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý xây dựng đầy đủ các chính sách bảo mật, các biện pháp bảo vệ và các hình thức khai thác dữ liệu để đảm bảo thông tin được an toàn, minh bạch và hiệu quả.

Dù là xu hướng nào đi chăng nữa, làm truyền thông nội bộ phải luôn trả lời được câu hỏi “tại sao?” và hướng đến tính hiệu quả cuối cùng tới nhân viên, doanh nghiệp thay vì chỉ tập trung vào những con số và sản phẩm truyền thông đơn thuần.

Nguồn: theleader.vn