Quản lý bằng văn hóa (MBC) là gì?

Last updated on 26 September, 2024

Quản lý bằng văn hóa (MBC – Management by Culture) là một phương pháp quản lý trong đó văn hóa doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ cốt lõi để dẫn dắt và kiểm soát hành vi của nhân viên, thay vì chỉ dựa vào các quy tắc, quy trình hoặc các hệ thống kiểm soát truyền thống. MBC tập trung vào việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, nơi giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn chung ảnh hưởng đến quyết định và hành vi của tất cả mọi người trong tổ chức.

Quản lý bằng văn hóa (MBC) là gì?

Quản lý bằng văn hóa (MBC – Management by Culture) là một phương pháp quản lý trong đó văn hóa doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ cốt lõi để dẫn dắt và kiểm soát hành vi của nhân viên, thay vì chỉ dựa vào các quy tắc, quy trình hoặc các hệ thống kiểm soát truyền thống. MBC tập trung vào việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, nơi giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn chung ảnh hưởng đến quyết định và hành vi của tất cả mọi người trong tổ chức.

Các yếu tố cốt lõi của quản lý bằng văn hóa bao gồm:

1. Giá trị chung: Doanh nghiệp truyền tải và duy trì các giá trị cốt lõi mà mọi nhân viên đều hiểu và đồng thuận. Điều này giúp nhân viên có định hướng rõ ràng trong công việc và hành vi.
2. Hành vi chuẩn mực: Văn hóa tổ chức quy định những hành vi nào là đúng đắn, mong muốn và cần thiết trong doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên tự điều chỉnh hành vi của mình để phù hợp với mong đợi của tổ chức.
3. Tinh thần làm việc chung: Thay vì sự kiểm soát từ trên xuống, MBC khuyến khích sự tự quản lý, tự chủ của mỗi cá nhân và đội nhóm, dựa vào việc hiểu và chia sẻ cùng một hệ tư tưởng và triết lý văn hóa.
4. Sự cam kết và lòng trung thành: Một văn hóa mạnh sẽ tạo ra sự cam kết cao từ nhân viên, vì họ cảm thấy đồng cảm với sứ mệnh và giá trị của tổ chức.

MBC thường được xem là một phương pháp hiệu quả để tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và linh hoạt, khuyến khích sự đồng thuận và sự hợp tác, đồng thời giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trong dài hạn.

Sự khác biệt của MBC so với những phương pháp quản lý khác

Quản lý bằng văn hóa (MBC) có những điểm khác biệt rõ rệt so với các phương pháp quản lý khác. Thay vì dựa vào các hệ thống kiểm soát, quy trình hay chỉ số hiệu suất, MBC tập trung vào văn hóa doanh nghiệp như một công cụ quản lý cốt lõi. Dưới đây là một số khác biệt giữa MBC và các phương pháp quản lý phổ biến khác:

• So với quản lý bằng mục tiêu (MBO – Management by Objectives): MBC tập trung vào việc xây dựng một môi trường văn hóa nơi các giá trị và niềm tin chung hướng dẫn hành vi của nhân viên. Nó khuyến khích sự tự chủ và tinh thần hợp tác, thay vì chỉ nhắm đến việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn. Ngược lại, MBO nhấn mạnh vào việc thiết lập và đạt được các mục tiêu cụ thể, định lượng, và thường liên quan đến việc đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả đạt được. MBO mang tính kỹ thuật hơn và tập trung vào kết quả cuối cùng, trong khi MBC thiên về việc phát triển con người và môi trường làm việc lâu dài.
• So với quản lý bằng quy tắc (MBR – Management by Rules): MBC ưu tiên tính linh hoạt và sáng tạo bằng cách xây dựng niềm tin vào văn hóa tổ chức thay vì phụ thuộc vào các quy tắc và quy trình cứng nhắc. Nhân viên trong môi trường MBC có không gian để phát triển, tự điều chỉnh hành vi theo văn hóa doanh nghiệp. Trái lại, MBR dựa vào hệ thống quy tắc chi tiết, yêu cầu nhân viên tuân thủ theo những quy định rõ ràng. Điều này tạo ra sự kiểm soát chặt chẽ nhưng đôi khi cũng giới hạn khả năng sáng tạo và sự chủ động của nhân viên.
• So với quản lý bằng chỉ số hiệu suất (KPI-based management): MBC tập trung vào các giá trị văn hóa để thúc đẩy hành vi và hiệu suất của nhân viên. Nó không tập trung quá nhiều vào việc đo lường các chỉ số cụ thể mà chú trọng vào sự cam kết và đồng lòng từ phía nhân viên với văn hóa tổ chức. Quản lý bằng KPI thì ngược lại, đo lường hiệu suất của từng cá nhân hoặc nhóm dựa trên các chỉ số cụ thể như doanh thu, năng suất, hay các mục tiêu tài chính. Trong khi KPI có thể mang lại kết quả rõ ràng và dễ đo lường, MBC tạo ra một môi trường nơi sự phát triển lâu dài của tổ chức được ưu tiên, khuyến khích nhân viên cống hiến vì giá trị chung thay vì chỉ vì các con số ngắn hạn.
• So với quản lý bằng kiểm soát (Management by Control): MBC tạo ra một không gian mà sự tự giác và lòng cam kết với văn hóa tổ chức thúc đẩy hành vi của nhân viên. Nó khuyến khích sự tự do và sự tin tưởng vào tinh thần đồng đội. Trái lại, quản lý bằng kiểm soát tập trung vào giám sát và kiểm tra hành vi, dựa vào việc áp dụng các hệ thống theo dõi và điều chỉnh từ cấp trên. Môi trường quản lý bằng kiểm soát có thể tạo ra sự chặt chẽ và kỷ luật, nhưng thường làm giảm tính linh hoạt và tự chủ của nhân viên.
• So với quản lý bằng sự chỉ đạo từ trên xuống (Top-down management): Trong MBC, sự lãnh đạo không chỉ đến từ cấp trên mà được lan tỏa thông qua văn hóa doanh nghiệp. Mọi nhân viên đều đóng vai trò trong việc thúc đẩy và thực thi giá trị văn hóa, tạo nên một mạng lưới lãnh đạo đa chiều. Ngược lại, phương pháp quản lý từ trên xuống phụ thuộc vào các quyết định và sự chỉ đạo từ cấp quản lý cao nhất, nơi mọi quyết định thường được áp đặt từ trên xuống dưới. Điều này có thể tạo ra tính rõ ràng trong quản lý, nhưng thường không khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên trong việc ra quyết định và sáng tạo.

Như vậy, MBC khác biệt ở chỗ tạo ra môi trường tự do, khuyến khích sự sáng tạo và cam kết từ phía nhân viên dựa trên văn hóa và giá trị chung. Các phương pháp quản lý khác có xu hướng tập trung vào kiểm soát, đo lường và điều chỉnh hành vi thông qua các hệ thống quy tắc, chỉ số hoặc kiểm tra chặt chẽ.

Ưu điểm của Quản lý bằng văn hóa (MBC):

• Khuyến khích sự tự giác và cam kết từ nhân viên: Khi văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nhân viên không cần phải bị ép buộc tuân theo các quy tắc hoặc chỉ tiêu. Họ tự điều chỉnh hành vi của mình theo những giá trị và chuẩn mực mà doanh nghiệp đã thiết lập. Điều này tạo ra một môi trường làm việc mà mỗi cá nhân đều cảm thấy có trách nhiệm và cam kết đóng góp cho sự phát triển chung.
• Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới: MBC mang tính linh hoạt và không gò bó nhân viên vào các quy trình hay chỉ số cứng nhắc. Môi trường văn hóa khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng mới và cách tiếp cận khác biệt trong công việc. Điều này giúp tổ chức phát triển và thích nghi với thay đổi một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ví dụ Văn hóa học tập liên tục có thể thúc đẩy việc học tập, đổi mới trong doanh nghiệp
• Xây dựng sự đoàn kết và hợp tác trong tổ chức: Khi mọi người chia sẻ cùng một văn hóa, giá trị và niềm tin, họ dễ dàng gắn kết và hợp tác với nhau hơn. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ sẽ tạo điều kiện cho sự đồng lòng, thúc đẩy làm việc nhóm, tăng cường tinh thần đồng đội và khả năng phối hợp giữa các phòng ban, cá nhân.
• Giảm bớt sự phụ thuộc vào quản lý chặt chẽ: Với MBC, tổ chức không cần phải áp dụng các hệ thống giám sát hay kiểm soát quá mức. Nhân viên tự động điều chỉnh hành vi dựa trên giá trị văn hóa, giúp giảm bớt gánh nặng quản lý từ cấp trên. Điều này mang lại môi trường làm việc thoải mái và ít áp lực hơn cho cả nhân viên và nhà quản lý.
• Thu hút và giữ chân nhân tài: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ làm tăng sự gắn kết của nhân viên hiện tại mà còn thu hút nhân tài mới. Những người tìm kiếm một môi trường làm việc với giá trị và mục tiêu phù hợp thường sẽ bị thu hút bởi những công ty có văn hóa rõ ràng và tích cực. Đồng thời, khi nhân viên cảm thấy hài lòng và cam kết với văn hóa doanh nghiệp, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.
• Tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh: MBC không chỉ là một phương pháp quản lý mà còn là cách để xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. Một tổ chức có văn hóa đặc trưng, mạnh mẽ sẽ dễ dàng tạo ra dấu ấn khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. Khách hàng và đối tác cũng dễ dàng nhận diện và tin tưởng vào một công ty với văn hóa tích cực và định hướng rõ ràng.
• Thúc đẩy phát triển bền vững: Khi văn hóa doanh nghiệp được thiết lập vững chắc, tổ chức sẽ không phụ thuộc quá nhiều vào các lãnh đạo cụ thể hoặc các biến động ngắn hạn. Điều này tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững, bởi vì các giá trị văn hóa sẽ tiếp tục dẫn dắt tổ chức ngay cả khi có sự thay đổi về mặt nhân sự hay môi trường kinh doanh.
• Cải thiện hiệu suất và năng suất lao động: Khi nhân viên cảm thấy được định hướng và có ý nghĩa trong công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và làm việc hiệu quả hơn. MBC tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, nơi nhân viên được khuyến khích phát triển bản thân và tận dụng tối đa khả năng của mình. Điều này giúp tăng năng suất lao động và cải thiện hiệu suất của toàn bộ tổ chức.

Hạn chế của Quản lý bằng văn hóa (MBC):

• Khó xây dựng và duy trì văn hóa mạnh mẽ: Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đòi hỏi thời gian, công sức và sự kiên nhẫn. Không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng xác định và truyền tải các giá trị cốt lõi đến toàn thể nhân viên. Việc duy trì văn hóa này cũng cần sự hỗ trợ liên tục từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực của nhân viên.
• Phụ thuộc vào sự đồng thuận của nhân viên: MBC chỉ thực sự hiệu quả khi tất cả nhân viên đều chia sẻ và đồng ý với các giá trị văn hóa của tổ chức. Nếu một số thành viên không đồng lòng hoặc không hiểu rõ giá trị văn hóa, phương pháp này có thể không tạo ra hiệu quả như mong đợi và thậm chí gây ra xung đột hoặc thiếu sự hợp tác trong nội bộ.
• Khó đo lường hiệu suất bằng các chỉ số cụ thể: MBC thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc và giá trị, do đó việc đo lường hiệu suất bằng các chỉ số cụ thể (như trong quản lý bằng KPI hay MBO) trở nên khó khăn hơn. Điều này có thể gây ra sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu quả làm việc và ra quyết định về khen thưởng hay kỷ luật.
• Thiếu tính kiểm soát chặt chẽ: MBC tin tưởng vào sự tự giác và cam kết từ nhân viên, nhưng không phải lúc nào tất cả mọi người cũng hành xử theo kỳ vọng. Nếu văn hóa không được truyền tải đúng cách hoặc có sự lỏng lẻo trong quản lý, doanh nghiệp có thể mất kiểm soát trong việc điều chỉnh hành vi và năng suất làm việc của nhân viên.
• Khó áp dụng trong các tổ chức lớn hoặc đa văn hóa: Với các tổ chức có quy mô lớn, có nhiều phòng ban, hoặc hoạt động trên các khu vực địa lý và nền văn hóa khác nhau, việc áp dụng MBC có thể gặp khó khăn. Sự khác biệt về quan điểm, giá trị và phương pháp làm việc giữa các bộ phận hoặc vùng miền có thể cản trở việc xây dựng một văn hóa thống nhất và mạnh mẽ.
• Không phù hợp trong tình huống cần hành động nhanh chóng: MBC tập trung vào các giá trị văn hóa lâu dài và xây dựng môi trường làm việc đồng nhất, do đó có thể không thích hợp trong các tình huống cần hành động nhanh chóng và quyết đoán. Trong những tình huống khẩn cấp hoặc cần phải thay đổi chiến lược, việc dựa vào văn hóa có thể làm giảm tính linh hoạt và tốc độ phản ứng của doanh nghiệp.
• Nguy cơ tạo ra văn hóa tiêu cực: Nếu không được quản lý chặt chẽ, MBC có thể dẫn đến việc hình thành một văn hóa tiêu cực hoặc bị lợi dụng. Các giá trị văn hóa có thể trở nên sai lệch, bị nhân viên diễn giải khác nhau hoặc không còn phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Điều này có thể dẫn đến suy giảm hiệu suất làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh công ty.
• Khó thay đổi khi cần thiết: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nếu đã tồn tại lâu dài, có thể khó thay đổi khi tổ chức cần điều chỉnh để thích ứng với môi trường kinh doanh mới. Sự phụ thuộc vào văn hóa có thể khiến tổ chức trở nên cố chấp và chậm trễ trong việc đón nhận các thay đổi cần thiết để cạnh tranh trên thị trường.

Những lưu ý khi áp dụng MBC tại doanh nghiệp nhỏ

Khi áp dụng Quản lý bằng văn hóa (MBC) tại doanh nghiệp nhỏ, có một số lưu ý quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với đặc thù của tổ chức:

• Xác định rõ giá trị cốt lõi phù hợp: Doanh nghiệp nhỏ cần xác định rõ các giá trị văn hóa cốt lõi và đảm bảo rằng chúng phản ánh đúng tầm nhìn, sứ mệnh, và mục tiêu của công ty. Giá trị văn hóa phải dễ hiểu, gần gũi và có thể áp dụng thực tiễn trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
• Lãnh đạo phải là tấm gương thực hiện: Trong doanh nghiệp nhỏ, vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng. Người lãnh đạo không chỉ là người tạo ra văn hóa, mà còn phải thể hiện rõ các giá trị văn hóa qua hành vi, quyết định và cách đối xử với nhân viên. Lãnh đạo cần làm gương, sống theo các giá trị văn hóa để truyền cảm hứng cho đội ngũ.
• Xây dựng và duy trì giao tiếp liên tục: Doanh nghiệp nhỏ có lợi thế về sự gần gũi giữa các thành viên, điều này giúp dễ dàng giao tiếp trực tiếp và cá nhân hóa các thông điệp văn hóa. Tuy nhiên, cần duy trì việc truyền đạt các giá trị văn hóa một cách liên tục và nhất quán thông qua các kênh giao tiếp chính thức lẫn không chính thức. Điều này giúp đảm bảo tất cả nhân viên đều hiểu và thực hiện đúng văn hóa doanh nghiệp.
• Chú trọng tuyển dụng theo văn hóa: Khi tuyển dụng, doanh nghiệp nhỏ nên ưu tiên chọn những ứng viên có phẩm chất và giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Vì quy mô nhỏ nên mỗi nhân viên mới sẽ có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ môi trường làm việc. Tuyển dụng theo văn hóa giúp đảm bảo sự đồng bộ và giữ vững tinh thần văn hóa mà doanh nghiệp đã xây dựng.
• Khuyến khích sự tham gia và đóng góp từ nhân viên: Nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ thường có mối liên kết gần gũi và dễ tiếp cận với lãnh đạo. Do đó, việc khuyến khích họ đóng góp ý kiến về văn hóa và giá trị công ty không chỉ giúp nâng cao sự cam kết mà còn làm cho văn hóa doanh nghiệp trở nên linh hoạt và thích ứng với những thay đổi.
• Tạo không gian cho sự phát triển cá nhân: Doanh nghiệp nhỏ nên tạo điều kiện để nhân viên có thể phát triển cá nhân và tham gia vào việc xây dựng văn hóa. Sự đóng góp và cống hiến của từng cá nhân có thể tạo nên sự khác biệt lớn trong văn hóa công ty. Điều này giúp họ cảm thấy được tôn trọng, có giá trị và từ đó cam kết lâu dài với tổ chức.
• Linh hoạt trong việc áp dụng: Doanh nghiệp nhỏ có ưu thế về sự linh hoạt, và văn hóa doanh nghiệp cũng cần thích ứng với điều này. Không nên áp đặt các nguyên tắc văn hóa quá cứng nhắc, mà thay vào đó, hãy tạo không gian cho sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tính chất động và thay đổi nhanh của một tổ chức nhỏ.
• Đo lường và điều chỉnh thường xuyên: Mặc dù MBC không dựa nhiều vào các chỉ số đo lường như KPI, nhưng doanh nghiệp nhỏ vẫn cần đánh giá định kỳ sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với hiệu suất làm việc và tinh thần nhân viên. Việc đo lường này giúp xác định các khía cạnh cần cải thiện và đảm bảo văn hóa doanh nghiệp đang đi đúng hướng, hỗ trợ sự phát triển bền vững.
• Tạo dựng văn hóa phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn: Văn hóa doanh nghiệp không nên chỉ phản ánh tình hình hiện tại mà cần hướng đến hỗ trợ chiến lược dài hạn của công ty. Doanh nghiệp nhỏ, dù đang ở giai đoạn phát triển ban đầu, cũng cần xây dựng văn hóa có khả năng thích ứng với tương lai và giúp tổ chức tăng trưởng bền vững.
• Cân bằng giữa văn hóa và hiệu suất: Trong khi MBC nhấn mạnh đến giá trị văn hóa, doanh nghiệp nhỏ cũng cần đảm bảo rằng hiệu suất làm việc không bị ảnh hưởng tiêu cực. Văn hóa cần phải hỗ trợ và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, thay vì trở thành yếu tố gây phân tâm hoặc mất tập trung vào mục tiêu chung của công ty.

Những lưu ý trên sẽ giúp doanh nghiệp nhỏ áp dụng MBC một cách hiệu quả, đảm bảo văn hóa doanh nghiệp không chỉ là lý thuyết mà trở thành một phần quan trọng trong hoạt động hàng ngày, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tạo sự gắn kết giữa các thành viên.