HiPo và HiPer là gì? Những thách thức và giải pháp trong quản lý HiPo và HiPer

Last updated on 29 October, 2024

Khái niệm HiPo và HiPer

HiPo (High Potential): Nhân viên tiềm năng

HiPo là những nhân viên có tiềm năng phát triển mạnh mẽ trong tương lai, đặc biệt phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc các vai trò có tầm ảnh hưởng cao. Đây là nhóm nhân viên mà doanh nghiệp muốn đầu tư để xây dựng lớp lãnh đạo kế cận.

HiPer (High Performance): Nhân viên hiệu quả

HiPer là những nhân viên đạt hiệu suất làm việc cao, luôn hoàn thành công việc đúng hoặc vượt mục tiêu đặt ra, và đóng góp ổn định vào kết quả kinh doanh của tổ chức.

Khái niệm HiPo và HiPer

So sánh HiPo (Nhân viên tiềm năng) và HiPer (Nhân viên hiệu quả)

Những thách thức và giải pháp trong quản lý HiPo và HiPer

1. Xác định sai nhóm HiPo và HiPer

• Vấn đề: Việc phân loại không chính xác có thể dẫn đến việc đầu tư sai nguồn lực, ví dụ như đầu tư phát triển lãnh đạo cho một nhân viên có hiệu suất cao nhưng không có tiềm năng phát triển xa hơn.
• Giải pháp: Áp dụng các công cụ đánh giá hiệu quả như đánh giá năng lực, 360 độ, và các bài kiểm tra về tư duy chiến lược và lãnh đạo để xác định đúng nhóm.

2. Thiếu chiến lược phát triển riêng cho HiPo và HiPer

• Vấn đề: Nếu không có kế hoạch phát triển phù hợp, HiPo có thể không phát huy hết tiềm năng và HiPer có thể mất động lực khi thấy công việc thiếu thử thách.
• Giải pháp: Thiết lập lộ trình phát triển riêng biệt cho từng nhóm:
  • Với HiPo: tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo, giao nhiệm vụ chiến lược, và cơ hội học hỏi từ các nhà quản lý cấp cao.
  • Với HiPer: giao nhiệm vụ cụ thể để duy trì động lực và năng suất, khen thưởng xứng đáng và thường xuyên.

3. Nguy cơ rời bỏ tổ chức

• Vấn đề: Cả HiPo và HiPer có khả năng rời bỏ nếu không được quan tâm đúng mức:
  • HiPo: thường rời đi nếu không thấy có cơ hội phát triển và thăng tiến.
  • HiPer: có thể bị thu hút bởi đãi ngộ tốt hơn từ các tổ chức khác.
• Giải pháp:
  • Xây dựng các chính sách giữ chân nhân tài như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực, đãi ngộ và thưởng hiệu quả.
  • Tạo văn hóa công nhận, nơi mà nhân viên nhận thấy giá trị của mình được đánh giá cao.

4. Khó khăn trong việc kết hợp HiPo và HiPer trong đội ngũ

• Vấn đề: HiPo và HiPer có nhu cầu phát triển khác nhau, nếu kết hợp thiếu khéo léo có thể gây mâu thuẫn hoặc giảm hiệu quả của nhóm.
• Giải pháp:
  • Phân bổ nhiệm vụ dựa trên thế mạnh của mỗi nhóm: HiPo làm nhiệm vụ chiến lược và dài hạn, HiPer tập trung vào các dự án ngắn hạn và cụ thể.
  • Đặt mục tiêu chung cho nhóm và khuyến khích các thành viên hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra sự cộng hưởng từ cả hiệu suất cao và tiềm năng phát triển.

5. Vấn đề với sự thăng tiến của HiPo trong khi giữ chân HiPer

• Vấn đề: Doanh nghiệp thường ưu tiên thăng tiến HiPo vào vị trí cao hơn, có thể làm HiPer cảm thấy không được coi trọng, dẫn đến mất động lực.
• Giải pháp: Tạo cơ hội cho HiPer được phát triển theo chiều sâu chuyên môn và được công nhận trong vai trò của mình. Đồng thời, đảm bảo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho HiPo nhưng không làm giảm giá trị của các đóng góp từ HiPer.

Giải quyết tốt những vấn đề này không chỉ giúp duy trì hai nhóm nhân tài này mà còn hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được kết quả tối ưu từ nguồn nhân lực.