Hệ thống lương: Sai lầm cần tránh (Phần 2)

Bài viết này đúc rút từ kinh nghiệm của nhóm chuyên gia tư vấn nhân sự tại OCD, những người theo sát quá trình thực hiện cải cách hệ thống lương tại hơn 30 doanh nghiệp Việt Nam với nhiều quy mô trong năm 2010-2011, cũng đồng thời được tiếp cận thông tin về quá trình này tại rất nhiều doanh nghiệp khác. Nguyễn Thị Nam Phương, Tư vấn trưởng, OCD.

  

Bài viết chú trọng vào 3 nội dung chính:

 

1. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Xu hướng xây dựng trong năm 2010-2011

2. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Những vấn đề thường gặp khi xây dựng

3. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Những sai lầm cần tránh

 

A. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Xu hướng xây dựng trong trong năm 2010-2011 (tiếp theo)

 

A.2. Xu hướng xây dựng hệ thống lương doanh nghiệp

 

Trong hai năm 2010-2011, hầu hết các doanh nghiệp đều đồng loạt hướng tới xây dựng hệ thống lương 3Ps” vì họ cho rằng những mong đợi nêu trên sẽ được đáp ứng bởi nguyên tắc 3Ps sẽ tưởng thưởng rạch ròi cho sự khác biệt của (i) Tầm quan trọng của vị trí, (ii) Sự vượt trội của năng lực và (iii) Sự xuất sắc của kết quả. Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều đạt tới bản chất của hệ thống lương 3Ps.

 

Nhìn lại cách xây dựng hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp, sẽ thấy hầu hết doanh nghiệp đều lập dự án xây dựng hệ thống lương gồm nhiều giai đoạn.

 

Dự án xây dựng hệ thống lương có những điểm chung:

- Giám đốc nhân sự chủ trì xây dựng hệ thống lương, phối hợp với một số cán bộ quản lý chủ chốt

- Nhóm dự án tự nghiên cứu một số công cụ & áp dụng cho doanh nghiệp.

- Bộ phận nhân sự trình bày để bảo vệ kết quả

 

Các giai đoạn của dự án xây dựng hệ thống lương thường được thực hiện theo hai cách:

- Đầu tiên thử nghiệm ở diện hẹp (ví dụ khối văn phòng, hoặc văn phòng trung tâm hay một chi nhánh trước) rồi mở rộng cho nhiều đối tượng hơn

- Chỉ thực hiện một vài công cụ đánh giá và cách chi trả, sau đó áp dụng toàn bộ. Ví dụ ban đầu chỉ xây dựng hệ thống thang bảng lương và đánh giá kiểu truyền thống (cảm tính, chung chung), sau đó mới triển khai phần đánh giá cụ thể và lượng hóa được.

 

Với phương thức xây dựng hệ thống lương như trên, nhiều doanh nghiệp đã thành công. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3Ps cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại, mà mới dừng lại ở một hoặc nhiều những thay đổi dưới đây:

 

1. Chỉnh sửa «nhẹ» cơ cấu (thay đổi một chút ít những chức danh, bố trí lại một vài nhân sự, nhưng chủ yếu vẫn là “gọt chân cho vừa giày”, thiết kế nhiệm vụ và yêu cầu năng lực theo con người thực tế nắm giữ vị trí, để rồi thiết lập hệ thống thang bậc theo chức danh đã “sửa nhẹ” như vừa nêu

2. Để dành việc bố trí lại con người cho phù hợp chức danh sang giai đoạn khác

3. Để dành việc đánh giá năng lực «sang thời gian phù hợp».

4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thiếu cân bằng

- Rất nặng về chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, cơ cấu sản phẩm) mà chưa thấy những chỉ số về phát triển khách hàng, nhận biết thương hiệu, sự chấp nhận của thị trường đối với sản phẩm

- Đưa ra các chỉ tiêu kết quả không trọng yếu (PI) nhưng vẫn coi là chỉ tiêu kết quả trọng yếu (KPI) do sự thiếu thấu đáo về bản chất của KPI và bảng điểm cân bằng (BSC) vốn phải dựa trên chiến lược.

- Không có đánh giá từ tổng thể (toàn bộ doanh nghiệp, bộ phận) tới cá nhân

 

Kết quả có thể quan sát được với hiện trạng của hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp thể hiện ở bốn điểm sau:

 

1. Phác thảo được «hình bóng» của hệ thống lương 3P qua hai yếu tố:

- Xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh thông qua đánh giá giá trị công việc (dù đánh giá giá trị công việc chưa chuẩn)

- Xây dựng các chỉ tiêu lượng hóa để tính lương cho kết quả

 

2. Có quy chế, nhưng chưa phải là «gói đãi ngộ». Có nhiều quy chế chưa đưa ra được bức tranh tổng thể của thu nhập người lao động, hoặc đưa ra nhưng không rõ thành một gói để truyền thông tới từng người lao động

 

3. Truyền thông chưa hiệu quả

- Chỉ chú trọng vào quy định của pháp luật mà quên mất rằng giải thích nguyên tắc, giải đáp thắc mắc là việc cần làm khi ban hành quy chế.

- Bộ phận nhân sự thiếu vai trò tư vấn thực hiện.

- Cán bộ quản lý trực tiếp không đóng vai trò truyền thông tới nhân viên bộ phận

 

4. Chưa giải quyết được các vấn đề chính:

- Chuẩn hóa hệ thống chức danh để tạo cơ sở cho đánh giá giá trị công việc

- Quản lý quỹ lương và sử dụng quỹ hiệu quả

 

Kết quả nêu trên đến từ vô vàn những lý do của doanh nghiệp, nhưng tựu trung có thể nhìn thấy những lý do chính nhất:

 

1. Thời điểm triển khai hệ thống lươngvào thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp không có lợi nhuận tốt để trả lương cao hơn trước, dễ khiến người lao động cho rằng hệ thống lương mới làm giảm thu nhập.

2. Muốn xây dựng hệ thống lương nhưng không muốn chuẩn hóa cơ cấu

3. Không muốn đánh giá vì ngại đụng chạm, nhất là đối với nhân sự quan trọng

4. Muốn minh bạch nhưng không muốn phổ biến quy chế

5. Muốn đổi mới hệ thống lương nhưng không muốn (hoặc không dám) đổi người

 

Xem thêm: Hệ thống lương: Sai lầm cần tránh (Phần 1)

Xem thêm: Hệ thống lương: Sai lầm cần tránh (Phần 3)

Chia sẻ
Bạn đang ở: OCD Tin tức Tri thức quản lý Hệ thống lương: Sai lầm cần tránh (Phần 2)

Kết nối với OCD

Liên hệ với OCD

  • 024 3553 7799
  • 096 363 6066
  • ocd@ocd.vn

 
Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Trụ sở HN: Tầng 18, Tòa nhà Viwaseen, 48 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà nội
Tel: 024 3553 7799      Fax: 024 3553 7797
Văn phòng HCM: B0609, Tòa B, The Gold View, 346 Bến Vân Đồn, Quận 4, HCMC
Tel: 028 3925 3985 | 0906655010
 
CÔNG TY TƯ VẤN QUẢN LÝ OCD - Số ĐKKD  0101362912   do Sở KHĐT TP. Hà Nội  cấp ngày 23/05/2003