Xây dựng chiến lược nhân sự từ chiến lược phát triển doanh nghiệp (kỳ cuối)

Trong kỳ trước, ở Bản tin Lãnh đạo và Thay đổi số 12 đã đưa ra định nghĩa về chiến lược nhân sự và 3 bước đầu của quy trình xây dựng chiến lược nhân sự. Trong số này, chúng tôi tiếp tục đề cập đến 2 bước cuối cùng của quy trình này.


Bước 4: Xây dựng chiến lược nhân sự
Sau khi làm rõ chiến lược kinh doanh, nhóm nhân lực cốt lõi và thiết yếu, doanh nghiệp có thể bắt tay vào xây dựng chiến lược nhân sự. Các nội dung chính mà một chiến lược nhân sự cần phải có là: (1) mục tiêu chiến lược nhân sự tổng thể và mục tiêu cho các nhóm nguồn nhân lực quan trọng; (2) Các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới việc thu hút, phát triển, giữ chân và tạo động lực; (3) Các chương trình phát triển nguồn nhân lực;

(i)    Các mục tiêu của chiến lược nhân sự
Mục tiêu của chiến lược nhân sự là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việc quan trọng đối với việc triển khai thành công chiến lược kinh doanh của mình. Nếu một doanh nghiệp đã triển khai quản lý bằng hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC) thì mục tiêu chiến lược nhân sự chính là phần lớn các mục tiêu nằm trong viễn cảnh học hỏi và phát triển. Một điểm lưu ý là mỗi nhóm nguồn nhân lưc khác nhau sẽ cần các mục tiêu khác nhau.

Các mục tiêu thông thường trong chiến lược nhân sự (minh hoạ)

•    Tỷ lệ quản lý cấp trung đạt chuẩn năng lực cao (chuyên môn, quản lý)
•    Tỷ lệ các vị trí quản lý có nhân sự kế nhiệm đạt chuẩn năng lực
•    Tỷ lệ quản lý cấp trung được phát triển từ nguồn nội bộ
•    Tỷ lệ bỏ việc
•    Tỷ lệ nhóm nhân lực cốt lõi (kỹ sư/nhân viên/quản lý) đáp ứng chuẩn năng lực (chuyên môn, năng lực chung, năng lực làm việc hiệu quả...)
•    Tỷ lệ tuyển dụng
•    Năng suất lao động
•    Tỷ lệ hài lòng của cán bộ, nhân viên

(ii)    Các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Trong phần thứ hai, doanh nghiệp phải xác định được các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai thành công chiến lược kinh doanh của mình. Do một doanh nghiệp thường có nhiều nhóm nhân lực khác nhau như quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, chuyên gia, công nhân đều có vai trò nhất định trong thực thi chiến lược nên một chiến lược nhân sự tổng thể thường bao gồm nhiều chiến lược thành phần hay chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực khác nhau.

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực thông trường tập trung vào việc trả lời các câu hỏi:

•    Chính sách về tổ chức và thiết kế công việc:
o    Công việc được thiết kế theo nguyên tắc chuyên môn hoá sâu hay rộng?
o    Mức độ tự chủ (tự quyết) của nhân viên đến đâu?
o    Mức độ tham gia vào quá trình ra quyết định trong công ty/bộ phận?
o    Mức độ tiếp cận thông tin phục vụ giải quyết công việc?
o    Chuẩn mực hành vi nào cần được nhân viên của công ty tuân thủ?
•    Chính sách về tuyển dụng
o    Ưu tiên nguồn bên ngoài hay nguồn nội bộ?
o    Nguồn tuyển dụng bên ngoài nào hiệu quả và được ưu tiên?
o    Loại kiến thức, kỹ năng, năng lực nào cần phải đánh giá khi tuyển dụng? Ưu tiên tuyển chọn theo tiềm năng (khả năng học hỏi và phát triển, năng khiếu) hay kiến thức và kỹ năng chuyên môn (làm được việc ngay)?
o    Công cụ, phương pháp đánh giá tuyển chọn?
•    Chính sách đào tạo và phát triển
o    Đào tạo đáp ứng công việc hiện tại hay phát triển cho tương lai?
o    Đào tạo luân chuyển để có kiến thức, kỹ năng rộng hay đào tạo chuyên sâu?
•    Chính sách quản lý và đánh giá thành tích
o    Loại tiêu chí sử dụng để đánh giá: tập trung vào hành vi hay kết quả, chất lượng hay hiệu suất? Đánh giá kết quả công việc hay kết hợp đánh giá năng lực?
o    Phương pháp đánh giá?
o    Tần suất đánh giá?
o    Phản hồi liên tục hay phản hồi định kỳ?
•    Chính sách đãi ngộ
o    Trả lương cao hơn hay ngang bằng thị trường?
o    Tỷ lệ của các cấu phần trong gói đãi ngộ?
o    Tiêu chí trả lương: theo kết quả công việc hay theo năng lực? dựa trên các tiêu chí đo lường thành tích dài hạn hay ngắn hạn? trọng tâm vào hiệu suất, chất lượng? Sự tuân thủ hay sáng tạo?
o    Mức độ chênh lệch trong đãi ngộ giữa các nhóm công việc?

Các thông lệ tốt (Best practices) trong quản trị nguồn nhân lực để đạt lợi thế cạnh tranh

Các chính sách chung về tổ chức và thiết kế công việc
•    Tăng mức độ tự chủ và mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.
•    Tổ chức công việc theo nhóm liên chức năng và tự quản
•    Chia sẻ thông tin về hiệu quả hoạt động của công ty, ngành và các thông tin hỗ trợ cho nhân viên ra quyết định hoặc giải quyết vấn đề kịp thời.
Chính sách tuyển dụng:
•    Phát triển nguồn tuyển dụng lớn để đảm bảo doanh nghiệp có nhiều lựa chọn
•    Tuyển chọn đúng người, đúng cách (công cụ tuyển dụng phù hợp và tin cậy)
•    Chính sách đảm bảo nhân viên có việc làm ổn định
•    Đề bạt từ bên trong
Chính sách đào tạo và phát triển
•    Đầu tư nhiều cho đào tạo và phát triển kỹ năng
•    Luân chuyển và đào tạo chéo
Quản lý và đánh giá thành tích
•    Đánh giá thành tích thường xuyên để phân biệt mức độ đóng góp của các cán nhân vào tổ chức
•    Cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về kết quả công việc
Chính sách đãi ngộ/tiền lương
•    Trả gói đãi ngộ cao hơn thị trường
•    Trả thưởng/lương khuyến khích dựa trên kết quả, chất lượng, sự hợp tác, ý tưởng sáng tạo hoặc/và dựa trên kỹ năng, kiến thức và năng lực.
•    Giảm mức độ chênh lệch tiền lương quá lớn giữa các nhân viên khi các công việc phụ thuộc lẫn nhau và sự phối hợp cần phải có để hoàn thành công việc.
•    Nhân viên trở thành người chủ sở hữu thông qua chính sách bán cố phiểu ưu đãi/thưởng cổ phiếu và chính sách chia sẻ lợi nhuận.
•    Sử dụng kết hợp các hình thức trả lương dựa trên kết quả cá nhân, nhóm và tổ chức;
•    Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ đối với các nhóm nguồn nhân lực khác nhau
Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu: Wright (2008) Human Resource Strategy: Adapting to the Age of Globalization, SHRM; Pfeffer (1995) Producing Sustainable Competitive Advantage Through the Effective Management of People, Academy of Management Executive.

Việc trả lời các câu hỏi trên để xác định chính sách nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào  chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Với  chiến lược cạnh tranh bằng sáng tạo và cạnh tranh bằng chất lượng vượt trội, chiến lược nhân sự sẽ tập trung vào việc phát triển cam kết và năng lực của nhân viên. Khi đó, các thông lệ tốt (trong bảng 4 có thể là những lựa chọn tốt.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp xác định cạnh tranh bằng chi phí thấp – trong đó nền tảng quan trọng nhất của  chiến lược là năng suất lao động và tính tuân thủ - thì các thông lệ tốt này chỉ áp dụng đối với một số ít nhân sự trong doanh nghiệp như quản lý cấp trung. Các nhóm nhân lực khác như công nhân, lao động gián tiếp phải được tổ chức và quản lý để đạt được hiệu suất cao như mức độ chuyên môn hoá cao (nếu quy mô doanh nghiệp cho phép), yêu cầu kỹ năng vừa phải, lương trả bằng với mức bình quân trên thị trường lao động và dựa trên kết quả ngắn hạn để thúc đẩy năng suất lao động, tỷ lệ lương biến đổi cao, phúc lợi cơ bản theo luật định.

Bước 5: Triển khai chiến lược nhân sự
Để triển khai các chiến lược nhân sự, bước tiếp theo doanh nghiệp cần làm là xây dựng các chương trình và kế hoạch cụ thể bao gồm việc phân bổ ngân sách cũng như các nguồn lực khác để triển khai chiến lược nhân sự.

Các chương trình quản lý nguồn nhân lực thông thường phải xây dựng và triển khai sau khi có chiến lược nhân sự gồm:
•    Chương trình chuẩn hoá cơ cấu tổ chức và công việc: hình thành hệ thống bản mô tả công việc theo vị trí hoặc theo nhóm công việc. Công đoạn này đặc biệt lưu ý đến mức độ chuyên môn hoá, mức độ tự chủ của người thực hiện công việc.
•    Chương trình xây dựng hệ thống từ điển năng lực và khung năng lực. Đây là chương trình rất quan trọng tạo nền tảng cho việc thực hiện hiệu quả các mục tiêu và chương trình quản lý nguồn nhân lực khác.
•    Chương trình xây dựng hệ thống quy trình, quy chế quản lý nguồn nhân lực.  Đây là bước quan trọng cụ thể hoá các chính sách nguồn nhân lực thông qua các quy trình, công cụ quản trị nguồn nhân lực như:
o    Quy trình xây dựng và quản lý môi trường làm việc
o    Quy trình quản lý giao tiếp và truyền thông nội bộ
o    Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực
o    Quy trình tuyển dụng
o    Quy trình quản lý đào tạo
o    Quy trình quản lý và đánh giá thành tích,
o    Quy trình đánh giá và quản lý năng lực
o    Quy trình phát triển nguồn nhân lực
o    Quy chế lương, thưởng
•    Chương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực.

Trong quá trình xây dựng và thực thi các quy trình, doanh nghiệp phải đảm bảo làm rõ các mục tiêu gắn với chiến lược nhân sự, xác định các bước/hoạt động phù hợp để thực hiện mục tiêu, đảm bảo cam kết và năng lực (của các nhân sự liên quan) triển khai quy trình đã xác lập và cuối cùng là cơ chế kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện quy trình quản lý nhân sự.

Cùng với việc xây dựng các quy trình quản lý nhân sự, các kế hoạch nguồn nhân lực như tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, luân chuyển, kế hoạch lương... cũng phải được xây dựng và triển khai cho từng năm với các mục tiêu cụ thể gắn với chiến lược nhân sự và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Xây dựng chiến lược nhân sự là một quá trình phân tích, xác định, phát triển và sử dụng các nhóm nguồn nhân lực quan trọng nhằm đảm bảo đóng góp hiệu quả cho quá trình thực thi  chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. chiến lược nhân sự là một chiến lược chức năng để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp nên nó phải được xây dựng trên nền tảng hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành và chiến lược của doanh nghiệp bởi chúng là hai yếu tố quan trọng nhất chỉ ra xu hướng và yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp luôn mang tính duy nhất. chiến lược nhân sự không phải là một  chiến lược duy nhất mà là tập hợp các chiến lược cho các nhóm nguồn nhân lực khác nhau. Cuối cùng, để đảm bảo chiến lược nhân sự được thực thi hiệu quả, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể chứ không dừng lại ở việc đưa ra chính sách nguồn nhân lực.

Ngô Quý Nhâm

Mời độc giả đọc kỳ I của bài viết tại Bản tin Lãnh đạo Thay đổi số 12

Chia sẻ
Bạn đang ở: OCD Tin tức Tri thức quản lý Xây dựng chiến lược nhân sự từ chiến lược phát triển doanh nghiệp (kỳ cuối)

Kết nối với OCD

Liên hệ với OCD

  • 024 3553 7799
  • 096 363 6066
  • ocd@ocd.vn

 
Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Trụ sở HN: Tầng 18, Tòa nhà Viwaseen, 48 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà nội
Tel: 024 3553 7799      Fax: 024 3553 7797
Văn phòng HCM: B0609, Tòa B, The Gold View, 346 Bến Vân Đồn, Quận 4, HCMC
Tel: 028 3925 3985 | 0906655010
 
CÔNG TY TƯ VẤN QUẢN LÝ OCD - Số ĐKKD  0101362912   do Sở KHĐT TP. Hà Nội  cấp ngày 23/05/2003