Giảm thiểu cảm tính khi đánh giá năng lực

Last updated on 23 October, 2024

Đó là câu hỏi của đại đa số các nhà quản lý khi bắt tay vào xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân sự cho doanh nghiệp. Dù áp dụng theo phương pháp đánh giá nào, bằng công nghệ gì thì cũng không thể loại bỏ hoàn toàn cảm tính trong công việc đánh giá năng lực.

Khi tôi còn đi học, có thể do lơ mơ và mải tham gia các hoạt động bề nổi nên hết 4 năm đại học, trong đầu tôi chỉ nhớ đến cái thuyết Đánh giá 360^o (đánh giá của cấp trên, đánh giá của cấp dưới, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của khách hàng), và thấy tâm đắc lắm vì người người nhà nhà đều nói đến. Miệng tôi cũng tự nhiên phát ra được tên phương pháp để chém gió rất tự hào: ‘’Thật là một phương pháp đánh giá hay, nhiều chiều, có đánh giá như vậy thì mới chuẩn xác và chặt chẽ…’’ Những lúc như vậy, tôi cũng chưa hề nghĩ đến phải đánh giá bằng cách gì, đánh giá như thế nào, áp dụng trong các trường hợp nào; kết quả đánh giá dùng vào những việc gì; làm cách nào để giảm sự cảm tính khi đánh giá năng lực?…

Đến khi đi làm, may sao, tôi cũng được thực hành đánh giá năng lực nhân sự. Tôi thiết kế ra các bảng biểu có một số tiêu chí, càng nhiều tiêu chí tôi càng thấy tuyệt vời: nào là các tiêu chí liên quan đến thái độ, khả năng đáp ứng trong tương lai, tính chủ động sáng tạo,… và cũng đặt điểm theo mức độ, đặt trọng số tiêu chí, rồi cũng làm ra chiều thần bí và thâm sâu, cho đánh giá từ cấp trên, đến cấp dưới, đến đồng nghiệp, đến khách hàng và kể cả bản thân tự đánh giá cho công bằng. Nhưng trong quá trình đánh giá, vấn đề ập đến mà tôi không ngờ tới: đâu phải ai cũng có đủ thông tin để đánh giá nhân sự ở các góc độ khác nhau, vậy mà tôi cho tất cả các đối tượng đánh giá cùng một phiếu; quá nhiều người được lấy ý kiến để đánh giá một người khiến thời gian đánh giá kéo dài, khó kiểm soát…

Công ty có hơn 200 người thì tôi phải nhập kết quả thủ công cho khoảng gấp 5 lần số phiếu đánh giá, và kết quả thì sao? Vì tiêu chí đặt ra chung chung và một người phải đánh giá chéo quá nhiều người nên kết quả quá cảm tính và đối phó. Ai quý nhau thì đánh giá tốt, ai ghét nhau thì đánh giá thấp, ai mỏi tay quá thì đánh giá như chơi cờ caro. Nhân viên thầm thì bảo nhau “phiếu này ảnh hưởng đến việc được xét tăng lương đấy, thôi thì cùng nhau đánh giá cao lên cho cùng được tăng lương”. Ông quản lý nào hiền lành thương nhân viên thì bảo “thôi thì mặc dù trong năm nó làm tệ nhưng được cái thái độ tốt, chăm chỉ hiền lành, đi về đúng giờ, anh đánh giá nó thấp thì nó lại không được tăng lương, cũng khổ thân nó”….

Sau này, khi đi tư vấn, muôn vàn câu hỏi ngày xưa tôi tự hỏi, lại được chính các khách hàng băn khoăn. Các phương pháp đánh giá năng lực khá đa dạng, trong đó kể đến phương pháp ASK hay phương pháp COID. Đối với Mô hình COID (C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design), do Công ty Tư vấn Quản lý OCD phát triển, là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực), được sử dụng để xây dựng được mô tả các mức độ thành thạo của năng lực dưới dạng các hành vi đặc trưng trong thực tế công việc của doanh nghiệp, từ đó người đánh giá có thể quan sát, theo dõi, ghi nhận các hành vi của nhân viên.

Các doanh nghiệp hiện nay đang từng bước số hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động quản lý và đặc biệt là quản lý nhân sự. Việc áp dụng các phần mềm vào hoạt động quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, nhân lực và tổng hợp để phân tích dữ liệu nhân sự tốt hơn và nhanh hơn trước nhiều. Câu hỏi lại được đặt ra: Phần mềm đánh giá năng lực có làm giảm sự cảm tính của người đánh giá hay không? Câu trả lời là có thể giảm được tính cảm tính đi rất nhiều nếu đó là một phần mềm tốt, áp dụng theo các nguyên tắc quản trị hiện đại và đúng đắn.

Một phần mềm đánh giá năng lực tốt là một phần mềm có thể giúp chi tiết được để đánh giá năng lực qua các hành vi mà nhà quản lý có thể dễ dàng nhìn thấy, theo dõi, chứng minh được. Giao diện phần mềm phải thân thiện, dễ dùng, cho phép kiểm tra, theo dõi quá trình đánh giá, thiết lập báo cáo nhanh chóng, so sánh kết quả đa chiều, phục vụ tốt cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phần mềm digiiCAT của OOC được xây dựng theo phương pháp COID, đáp ứng được các tiêu chí này.

Chung quy lại, việc đánh giá năng lực nhân sự dù áp dụng theo phương pháp nào, đều không thể giảm hoàn toàn được tính cảm tính trong đánh giá. Tuy nhiên, nếu như phần mềm và các phương pháp đánh giá được áp dụng phù hợp, tuân theo nguyên tắc quản trị hiện đại và xử lý tốt các kết quả đánh giá thành các báo cáo cho nhà quản lý thì sẽ trở thành công cụ đánh giá hữu hiệu cho doanh nghiệp.

Vũ Thanh Hằng

Giám đốc điều hành,

Công ty Giải pháp Công nghệ OOC