Tri thức quản lý

Tại sao nghiên cứu thị trường quan trọng với doanh nghiệp ?

Khái niệm thị trường:

Ban đầu thuật ngữ thị trường "được hiểu là nơi mà người mua và người bán gặp nhau để trao đổi hàng hoá. Theo định nghĩa này , thị trường được thu hẹp ở "cái chợ". Các nhà kinh tế sử dụng thuật ngữ thị trường để chỉ tập thể người mua, người bán giao dịch với nhau về một sản phẩm hay một lớp sản phẩm cụ thể như : thị trường nhà đất, thị trường rau quả, thị trường lao động.....

Xem tiếp...

Khám phá nhu cầu khách hàng bằng nghiên cứu thị trường

Barclays là một ngân hàng toàn cầu, cung cấp dịch vụ tài chính cho 56 đất nước. Barclays cung cấp dịch vụ ngân hàng bán lẻ cho khách hàng, dù là cá nhân hay doanh nghiệp. Nó cung cấp một loạt các sản phẩm và dịch vụ tài chính bao gồm cả tài khoản hiện thời, tài khoản tiết kiệm và bảo hiểm nói chung.

Xem tiếp...

Khái niệm về Quản trị chiến lược

Tuy là một khái niệm mới, chưa thông dụng như khái niệm "chiến lược", nhưng quản trị chiến lược đang ngày càng khẳng định rõ vai trò của mình đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Xem tiếp...

Tầm nhìn chiến lược của nhà lãnh đạo

Tầm nhìn chiến lược là năng lực nhìn xa vào tương lai để bạn có thể lập kế hoạch cho nó. Nó thường được diễn đạt trong phát biểu chính thức cho một người, một công ty hay một tổ chức. Nó là mô tả lý tưởng hoá rõ ràng và sinh động của kết quả được mong muốn mà có thể gây hứng khởi cho những người theo nó. Đó là đặc tính quan trọng nhất của người lãnh đạo giỏi vì nó phân biệt rõ ràng với người quản lý. Thiếu tầm nhìn chiến lược thường có tác động tàn phá lên con người, công ty và tổ chức. Chúng ta có thể nhìn lại lịch sử và thấy kết quả của thiếu tầm nhìn chiến lược.  

Xem tiếp...

Nghiên cứu thị trường: Lựa chọn thị trường

Mọi công ty khởi nghiệp đều phải được thiết kế để tăng trưởng và nhà quản trị phải xác định liệu ý tưởng bắt đầu công ty có tiềm năng tăng trưởng hay không. Không gì tồi hơn việc dành mọi thời gian, nỗ lực và công việc vất vả chỉ để khám phá ra rằng thu nhập chưa bao giờ tăng trưởng đủ lớn hay chỉ tăng trưởng tương tự như lương trung bình hàng năm của một công nhân.

Xem tiếp...

Mô hình chiến lược nhân sự - Mô hình Ma trận giá trị

Mô hình ma trận giá trị (Value Matrix Approach) do Lepak và Snell (1999) phát triển nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về cách thức các nhóm kiến thức, kỹ năng của một tổ chức được quản lý. Khác với mô hình chiến lược của Arthur (1992) tập trung vào thiết kế chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh, Lepak và Snell (1999) đề xuất lựa chọn chiến lược nhân sự theo nhóm công việc đại diện cho bốn nhóm nhân sự khác nhau.

Để xác định chiến lược nhân sự phù hợp, một doanh nghiệp có thể phân chia nhân sự của doanh nghiệp được xem xét dựa trên hai thuộc tính: giá trị đóng góp của nhân sự và tính duy nhất của chúng trên thị trường lao động.

Xem tiếp...

Mô hình chiến lược nhân sự - Chiến lược gia tăng cam kết – Chiến lược kiểm soát

Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nhân sự khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy) và chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.
Chiến lược nhân sự chú trọng đến việc gia tăng cam kết của lực lượng lao động thường có đặc điểm:

Xem tiếp...

Mô hình chiến lược nhân sự - Mô hình HPWS

Mô hình hệ thống công việc thành tích cao (High-performance work system HPWS) là một khuôn mẫu tương đối phổ biến trong xây dựng chiến lược nhân sự do Huselid (1995) phát triển. HPWS thực chất là một hệ thống thông lệ tốt nhất (best practices), nó tập trung vào các hoạt động từ thiết lập hệ thống bản mô tả công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ cho đến quan hệ lao động theo chuẩn mực tốt nhất. Theo Huselid, mô hình HPWS phù hợp với tất cả các doanh nghiệp, bất kể chiến lược kinh doanh họ theo đuổi là gì. Mô hình này được mô tả thông qua các câu hỏi đánh giá trong Hình 3.

 

Xem tiếp...

Chiến lược nhân sự: Các phương pháp tiếp cận và mô hình

Các doanh nghiệp Việt Nam – dù hoạt động trên thị trường nội địa hay thị trường quốc tế - đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn các doanh nghiệp toàn cầu. Để thích ứng và đối phó với cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp phải ứng dụng công nghệ mới, tối ưu hoá các quy trình hoạt động để đưa ra những giải pháp và/hoặc sản phẩm có chất lượng tốt hơn, giá thành thấp hơn cho khách hàng. Những đột phá về công nghệ trong nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu... dẫn đến sự thay đổi liên tục của thị hiếu khách hàng và sự thay đổi của các đối thủ cạnh tranh. Sức ép cạnh tranh và sự thay đổi nhanh trong thị hiếu của khách hàng đặt ra những thách thức cho mỗi doanh nghiệp phải tạo dựng và duy trì được lợi thế cạnh tranh trên nền tảng những năng lực cốt lõi và hoạt động mang tính khác biệt của doanh nghiệp.

 

 

Xem tiếp...

Chiến lược nhân sự: Điểm số tốt nghiệp có còn quan trọng đối với các nhà tuyển dụng?

Câu trả lời chính là hành động của Ernst & Young – hãng kiểm toán hàng đầu thế giới. Trong thông báo gần đây, E&Y đã quyết định loại bỏ học lực (hay điểm tốt nghiệp bình quân GPA) ra khỏi khỏi nhóm tiêu chí tuyển chọn nhân viên. Chính sách này sẽ áp dụng từ năm 2016. Tuy nhiên – tốt nghiệp đại học vẫn phải là yêu cầu bắt buộc của Công ty này.

Theo Maggie Stilwell, quản lý khối nhân tài của E&Y, kết quả nghiên cứu nội bộ từ 400 người tốt nghiệp đại học cho thấy việc tuyển chọn nhân viên chỉ dựa trên kết quả học tập là một cách tiếp cận không hiệu quả trong tuyển dụng. Bà cũng nhấn mạnh rằng, không có bằng chứng để kết luận rằng những thành tích trước đây trên giảng đường không tương quan với thành công về nghề nghiệp liên quan đến ngành học của họ trong tương lai.

Thực ra, các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự đã chỉ ra rằng điểm số tốt nghiệp bình quân (GPA) không phải là tiêu chí tin cậy và phù hợp để dự báo thành tích công việc trong tương lai (xem hình).

Xem tiếp...

Chuyên mục phụ

Bạn đang ở: OCD Tin tức Tri thức quản lý

Kết nối với OCD

Liên hệ với OCD

  • 024 3553 7799
  • 096363 6066
  • ocd@ocd.vn

 
Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Trụ sở HN: 137 Chùa Láng, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội
Tel: 024 3553 7799      Fax: 024 3553 7797
Văn phòng HCM: Phòng 502, 18B Nam Quốc Cang, Quận 1, HCMC
Tel: 028 3925 3985
 
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUẢN LÝ OCD - Số ĐKKD  0101362912   do Sở KHĐT TP. Hà Nội  cấp ngày 23/05/2003